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随着我国医疗资源的改革政策逐步落实，使得当前公立医院许多弊端逐渐显现。而在当前的医院经营管理中，医院不仅要面对激烈的市场竞争还有当前的环境趋势，同时还要面对医院医生人才的不断流失，因此想要提升当前人力资源管理的能力，医院就要采取一定的管理体制，通过改善激励制度和相关的管理措施，来提升医院人力资源的有效管理。而激励机制的主要核心就是以人为本，通过这类方法充分调动员工的整体工作积极性，这样能够全面促进医院的整体发展。随着我国医疗资源的改革政策逐步落实，使得当前公立医院许多弊端逐渐显现。而在当前的医院经营管理中，医院不仅要面对激烈的市场竞争还有当前的环境趋势，同时还要面对医院医生人才的不断流失，因此想要提升当前人力资源管理的能力，医院就要采取一定的管理体制，通过改善激励制度和相关的管理措施，来提升医院人力资源的有效管理。而激励机制的主要核心就是以人为本，通过这类方法充分调动员工的整体工作积极性，这样能够全面促进医院的整体发展。
激励策略的管理体制，就是在管理的过程中根据人心理的变化，激发出人类潜在的动力，以此来促使每个人在企业中能够迅速、有目的性的追求目标。而激励管理机制的好坏，直接决定着医院的整体发展。现如今公立医院在医院市场中有两个改革的课题，一是如何快速有效的提升公立医院在医疗行业的核心竞争力。二是如何稳定实现公立医院的健康发展。而实际上，这两种问题都直接关乎着医院的整体发展与生存。但是当前公立医院最大的弊端就是人力资源管理这部分，传统的人力资源管理已经不能在满足当前医院的人才引进、培训考核、薪资待遇等各方面的需求，因此已经严重造成了工作效率、人才流动等各领域的矛盾和问题。所以如何有效的优化当前公立医院的人才资源管理体系，才是解决当前问题的关键部分。
一、存在的问题
（一）管理意识薄弱
在大多数的公立医院里，新的人力资源管理体系并没有全面的建立。而旧的管理体系中因为人力资源管理不够被重视，导致人力资源管理的意识没有树立牢固。而在当前行政部门的极力干预下，人力资源的管理不能有效的和当前市场的竞争形成良性挂钩，而是成为了逼迫型促进机构，这就导致人力资源管理机制的不完善。除此之外，对公立医院的管理者来说，人力资源管理并不能成为医院发展的核心力量，而是应该依据抽象意义上的管理。但是这样的人力资源管理观念不仅不合理，还成为当前公立医院改革人力资源管理的出现困难的根本原因。而僵化的人力资源管理最直接的表现就是人才流失、工作效率低、服务态度差等各种现象。而体制的僵化问题难以通过医院管理层进行改革，如果公立医院的人力资源管理机制还不能做出有效的改变，不能树立起以人才为本的人力资源管理观念，就会严重导致医院之后的人才引进、人才培养、人才晋升等一系列的问题，导致公立医院不能全面发展，在医疗市场的竞争中被淘汰。
（二）缺乏科学合理性
在招募的过程中，公立医院没有指定合理的招募标准，而是依旧以高门槛的方式进行招募，这就导致公立医院并没有真正的做到选贤用贤，高学历的人才不一定具备招募部门的工作技术，而低学历的人才未必就不能胜任技术型的工作岗位，而当前公立医院仍旧采用这类招募方法，则在很大程度上将人才拒之门外，因此这种招募方式根本就不利于公立医院的整体发展。在人才晋升和培养方面，公立医院也没有做出相应的改善。在人才晋升这方面，没有明确的方案来决定人才的晋升、流动等变动的机制，还是依靠以往行政部门的命令进行，这就严重导致公立医院出现人才堆积的现象。而在人力培养这一方面，公立医院没有明确的培养目标以及培养手段，这就致使公立医院的医生只能自己进行学习，提升自己的医疗知识以及基础水平。而这样的管理机制根本就不能有效的留住人才。在管理的环节上，对人才的考评机制也不够完善，没有后续的人才培养。导致最后人不能尽其才的浪费局面。
（三）特乏考核标准
考核体系是人力资源管理的重要部分，而当前，由于我国公立医院大多数都是通过行政事业体系进行相关的考核标准，但是这样的考核体系因为系统偏陈旧，已经不能很好的满足当前医院的整体发展，而这种绩效考核不仅没有针对性，还非常容易打击员工的积极性，致使员工对工作质量以及工作效率造成不利的影响。同时因为不按专业，不划分等级的考核制度也体现了我国公立医院管理体系的不健全和不完善，而缺乏考核標准的考核机制对员工的业绩也有着一定的影响，不能根据员工的工作成果以及工作效率进行奖励，从而导致员工缺乏工作积极性。
（四）薪资体系缺乏激励性
人力资源管理的重要观念就是满足员工的需求，而对于公立医院的市场化改革来说，薪资待遇就是最直观的一种工作诉求。但是，由于长期缺乏人力资源管理的有效改革以及制定，导致薪资管理在人力资源管理方面成为一个非常薄弱的环节，而这一点与上述提到的绩效考核又有着直接的关联。而现在干多干少一个样的工作时代已经不复存在了，虽然一些公立医院尝试着进行改变按照业绩的标准发放薪资进行激励，但是这样的激励措施仍旧建立在薪资等级的体系上，并没有做出实质性的改变。因此公立医院的人力资源管理部门应该要及时认知到这一问题，薪资待遇是提高人力资源管理效率的主要手段，而对于医院自身的管理运营来说，同样的激励机制，薪资待遇的不同就在很大程度上影响了工作效率，并且还有可能关乎着社会公平的问题。
二、公立医院的优化对策
（一）树立牢固的意识
当前我国对医疗资源的需求仍旧在不停的增加，这就表示公立医院仍旧缺乏相关的技术人才，因此人力资源管理的必要性才要持续加强。而公立医院的管理者也要树立良好正确的人力资源管理的意识以及科学的管理观念，要重视人才，爱护人才，以人才为本的良好发展局面。并且通过营造良好的工作氛围，可以有效的改变传统意义上的行政上下级人力管理结构，而营造良好的医院员工与医院能够共同全面发展的良好局势。
（二）创建新的用人机制 公立医院在招募人才时一定要注重坚持公平，公正，公开的进行招募人才，打破公立医院原有的利益链条而带给医院的负面影响，而通过真正的选拔才能选出适合医院全面发展的人才。而每一个岗位都可以提出具体的人才要求，在选拔的过程中，对号入座，精准选拔，才能避免庸才，留下人才。而在人才培养这一方面，医院则可以设置相关的培养计划，创造出人才晋升和流动的机会。还要将以往的人才机制进行清理和掉去，以此来保证医院的高速运转。
（三）建立科学合理的考核体系
在开展相关的绩效考核工作时，医院要尽量减少小人事部门的存在以及所有对人事的干预，同时还要建立等级、专业技术等制定相关具有针对性的分类绩效标准，从而体现出不同岗位对医院的不同价值。此外，医院不能开展临时或一次性考核，要进行长期考核，综合考评来防止某些员工逢场作戏，蒙混过关的现象，而导致影响了其他员工的工作积极性。
（四）建立公平的竞争机制
最具吸引力的薪资待遇通常最能激发人力资源管理的管理效率，而公立医院要结合自身的实际情况以及财政状况，并且秉承公平公正公开的原则制定相关具备竞争性、激励性的薪资待遇，丢弃一切平均主义。而目前这样的意识可能已经不复存在，但是以往的薪资待遇发放体系还是存在于多数公立医院中。因此为了能够全面实现新型的公平竞争的薪资待遇机制，就一定要与员工的工作量，工作贡献等成正比，合理科学的将新型的薪资管理体系融合到人力资源管理中，全面实现公立医院人力资源管理的和谐性和稳定性。
三、建立激励性人力资源管理的意义
（一）积极性
激励机制不仅能够有效的激发员工工作的积极性，还能全面发挥出人力资源管理的重点以及出发点。而良好的人力资源管理不是为了约束员工，而是为了激励员工提升他们的工作积极性，因为只有员工有了内在的工作动力，才能勉励自己高效快速的完成自己的工作任务，以此来提升工作效率以及工作准确率。并且通过这种激励机制可以有效的帮助员工实现自身的价值以及目标，帮助员工积极参与到工作当中，而这种就需要通过激励机制的人力资源管理模式来实现。医院作为一个特殊且复杂的工作，需要员工具备对工作的积极性才能有效的保持员工在工作岗位的工作热情，因此有效的激励机制不仅能够勉励员工，还能帮助医院全面发展。
（二）凝聚力
随着社会的快速发展，人们对医疗资源的需求也在不断加大，同时医院的功能性和综合性也越来越多样，越来越强。因此在医院的运营期间，不仅需要每个部门之间和机构之间进行紧密的合作交流，还要像流水线的工作一样缺一不可，一旦某一环节或者某一部门的员工工作不在状态或者工作不积极，出现负面情绪，都会影响整个医院的运转，影响员工之间的凝聚力，这样不仅对医院造成了严重的负面影响，还会影响医院的整体工作效率以及工作质量，也对医院的综合竞争力造成了一定的影响。因此医院要及时改善相关的人力资源管理机制，通过激励的方式，运用以人为本的原则，提升员工的工作归属感，让管理制度更加人性化，让员工能够自发的做好本职工作。在制定和运用相关的激励机制时，需要对员工的需求以及诉求进行全面的掌握和了解，并且从多个方面出发给予一定的满足，从而有效实现和谐的医院人际关系，提升员工之间和医院的整體的凝聚力。
（三）树立人才
医院的整体发展都离不开专业技术，高素质，职业道德强的人才团队，而这些人则是医院往后整体稳定发展的重要原因，并且是医院不可缺少的医疗价值以及医疗成果。因此医院的激励机制不仅能够满足员工的整体需求，还能帮助员工增加医院归属感以及忠诚度，这样才能留得住人才，并继续为医院的稳定发展添一份力。
（四）良好氛围
通过改善当前的人力资源管理机制，将激励机制作为主体进行改善，这样对员工之间形成了良性的竞争环境，在医院的工作环境也不再是充满负能量的氛围，而是充满了积极，良好的竞争环境。而在这样的环境中，员工能够将工作压力转化为工作动力，积极的充实自己，完成本职工作的任务，而这样的积极态度也会带动其他员工，从而无形之中就形成了良好和谐的竞争环境。
四、结语
公立医院的长期稳定性发展离不开良好的人力资源管理机制，而有效的管理机制就是通过激励机制和措施进行管理。因此医院要结合实际的发展情况以及员工的自身需求，对人力资源管理进行合理的监管，从而为医院长远的发展，奠定稳定基础。
（作者单位：河南省正阳县人民医院）
激励策略的管理体制，就是在管理的过程中根据人心理的变化，激发出人类潜在的动力，以此来促使每个人在企业中能够迅速、有目的性的追求目标。而激励管理机制的好坏，直接决定着医院的整体发展。现如今公立医院在医院市场中有两个改革的课题，一是如何快速有效的提升公立医院在医疗行业的核心竞争力。二是如何稳定实现公立医院的健康发展。而实际上，这两种问题都直接关乎着医院的整体发展与生存。但是当前公立医院最大的弊端就是人力资源管理这部分，传统的人力资源管理已经不能在满足当前医院的人才引进、培训考核、薪资待遇等各方面的需求，因此已经严重造成了工作效率、人才流动等各领域的矛盾和问题。所以如何有效的优化当前公立医院的人才资源管理体系，才是解决当前问题的关键部分。
一、存在的问题
（一）管理意识薄弱
在大多数的公立医院里，新的人力资源管理体系并没有全面的建立。而旧的管理体系中因为人力资源管理不够被重视，导致人力资源管理的意识没有树立牢固。而在当前行政部门的极力干预下，人力资源的管理不能有效的和当前市场的竞争形成良性挂钩，而是成为了逼迫型促进机构，这就导致人力资源管理机制的不完善。除此之外，对公立医院的管理者来说，人力资源管理并不能成为医院发展的核心力量，而是应该依据抽象意义上的管理。但是这样的人力资源管理观念不仅不合理，还成为当前公立医院改革人力资源管理的出现困难的根本原因。而僵化的人力资源管理最直接的表现就是人才流失、工作效率低、服务态度差等各种现象。而体制的僵化问题难以通过医院管理层进行改革，如果公立医院的人力资源管理机制还不能做出有效的改变，不能树立起以人才为本的人力资源管理观念，就会严重导致医院之后的人才引进、人才培养、人才晋升等一系列的问题，导致公立医院不能全面发展，在医疗市场的竞争中被淘汰。
（二）缺乏科学合理性
在招募的过程中，公立医院没有指定合理的招募标准，而是依旧以高门槛的方式进行招募，这就导致公立医院并没有真正的做到选贤用贤，高学历的人才不一定具备招募部门的工作技术，而低学历的人才未必就不能胜任技术型的工作岗位，而当前公立医院仍旧采用这类招募方法，则在很大程度上将人才拒之门外，因此这种招募方式根本就不利于公立医院的整体发展。在人才晋升和培养方面，公立医院也没有做出相应的改善。在人才晋升这方面，没有明确的方案来决定人才的晋升、流动等变动的机制，还是依靠以往行政部门的命令进行，这就严重导致公立医院出现人才堆积的现象。而在人力培养这一方面，公立医院没有明确的培养目标以及培养手段，这就致使公立医院的医生只能自己进行学习，提升自己的医疗知识以及基础水平。而这样的管理机制根本就不能有效的留住人才。在管理的环节上，对人才的考评机制也不够完善，没有后续的人才培养。导致最后人不能尽其才的浪费局面。
（三）特乏考核标准
考核体系是人力资源管理的重要部分，而当前，由于我国公立医院大多数都是通过行政事业体系进行相关的考核标准，但是这样的考核体系因为系统偏陈旧，已经不能很好的满足当前医院的整体发展，而这种绩效考核不仅没有针对性，还非常容易打击员工的积极性，致使员工对工作质量以及工作效率造成不利的影响。同时因为不按专业，不划分等级的考核制度也体现了我国公立医院管理体系的不健全和不完善，而缺乏考核標准的考核机制对员工的业绩也有着一定的影响，不能根据员工的工作成果以及工作效率进行奖励，从而导致员工缺乏工作积极性。
（四）薪资体系缺乏激励性
人力资源管理的重要观念就是满足员工的需求，而对于公立医院的市场化改革来说，薪资待遇就是最直观的一种工作诉求。但是，由于长期缺乏人力资源管理的有效改革以及制定，导致薪资管理在人力资源管理方面成为一个非常薄弱的环节，而这一点与上述提到的绩效考核又有着直接的关联。而现在干多干少一个样的工作时代已经不复存在了，虽然一些公立医院尝试着进行改变按照业绩的标准发放薪资进行激励，但是这样的激励措施仍旧建立在薪资等级的体系上，并没有做出实质性的改变。因此公立医院的人力资源管理部门应该要及时认知到这一问题，薪资待遇是提高人力资源管理效率的主要手段，而对于医院自身的管理运营来说，同样的激励机制，薪资待遇的不同就在很大程度上影响了工作效率，并且还有可能关乎着社会公平的问题。
二、公立医院的优化对策
（一）树立牢固的意识
当前我国对医疗资源的需求仍旧在不停的增加，这就表示公立医院仍旧缺乏相关的技术人才，因此人力资源管理的必要性才要持续加强。而公立医院的管理者也要树立良好正确的人力资源管理的意识以及科学的管理观念，要重视人才，爱护人才，以人才为本的良好发展局面。并且通过营造良好的工作氛围，可以有效的改变传统意义上的行政上下级人力管理结构，而营造良好的医院员工与医院能够共同全面发展的良好局势。
（二）创建新的用人机制 公立医院在招募人才时一定要注重坚持公平，公正，公开的进行招募人才，打破公立医院原有的利益链条而带给医院的负面影响，而通过真正的选拔才能选出适合医院全面发展的人才。而每一个岗位都可以提出具体的人才要求，在选拔的过程中，对号入座，精准选拔，才能避免庸才，留下人才。而在人才培养这一方面，医院则可以设置相关的培养计划，创造出人才晋升和流动的机会。还要将以往的人才机制进行清理和掉去，以此来保证医院的高速运转。
（三）建立科学合理的考核体系
在开展相关的绩效考核工作时，医院要尽量减少小人事部门的存在以及所有对人事的干预，同时还要建立等级、专业技术等制定相关具有针对性的分类绩效标准，从而体现出不同岗位对医院的不同价值。此外，医院不能开展临时或一次性考核，要进行长期考核，综合考评来防止某些员工逢场作戏，蒙混过关的现象，而导致影响了其他员工的工作积极性。
（四）建立公平的竞争机制
最具吸引力的薪资待遇通常最能激发人力资源管理的管理效率，而公立医院要结合自身的实际情况以及财政状况，并且秉承公平公正公开的原则制定相关具备竞争性、激励性的薪资待遇，丢弃一切平均主义。而目前这样的意识可能已经不复存在，但是以往的薪资待遇发放体系还是存在于多数公立医院中。因此为了能够全面实现新型的公平竞争的薪资待遇机制，就一定要与员工的工作量，工作贡献等成正比，合理科学的将新型的薪资管理体系融合到人力资源管理中，全面实现公立医院人力资源管理的和谐性和稳定性。
三、建立激励性人力资源管理的意义
（一）积极性
激励机制不仅能够有效的激发员工工作的积极性，还能全面发挥出人力资源管理的重点以及出发点。而良好的人力资源管理不是为了约束员工，而是为了激励员工提升他们的工作积极性，因为只有员工有了内在的工作动力，才能勉励自己高效快速的完成自己的工作任务，以此来提升工作效率以及工作准确率。并且通过这种激励机制可以有效的帮助员工实现自身的价值以及目标，帮助员工积极参与到工作当中，而这种就需要通过激励机制的人力资源管理模式来实现。医院作为一个特殊且复杂的工作，需要员工具备对工作的积极性才能有效的保持员工在工作岗位的工作热情，因此有效的激励机制不仅能够勉励员工，还能帮助医院全面发展。
（二）凝聚力
随着社会的快速发展，人们对医疗资源的需求也在不断加大，同时医院的功能性和综合性也越来越多样，越来越强。因此在医院的运营期间，不仅需要每个部门之间和机构之间进行紧密的合作交流，还要像流水线的工作一样缺一不可，一旦某一环节或者某一部门的员工工作不在状态或者工作不积极，出现负面情绪，都会影响整个医院的运转，影响员工之间的凝聚力，这样不仅对医院造成了严重的负面影响，还会影响医院的整体工作效率以及工作质量，也对医院的综合竞争力造成了一定的影响。因此医院要及时改善相关的人力资源管理机制，通过激励的方式，运用以人为本的原则，提升员工的工作归属感，让管理制度更加人性化，让员工能够自发的做好本职工作。在制定和运用相关的激励机制时，需要对员工的需求以及诉求进行全面的掌握和了解，并且从多个方面出发给予一定的满足，从而有效实现和谐的医院人际关系，提升员工之间和医院的整體的凝聚力。
（三）树立人才
医院的整体发展都离不开专业技术，高素质，职业道德强的人才团队，而这些人则是医院往后整体稳定发展的重要原因，并且是医院不可缺少的医疗价值以及医疗成果。因此医院的激励机制不仅能够满足员工的整体需求，还能帮助员工增加医院归属感以及忠诚度，这样才能留得住人才，并继续为医院的稳定发展添一份力。
（四）良好氛围
通过改善当前的人力资源管理机制，将激励机制作为主体进行改善，这样对员工之间形成了良性的竞争环境，在医院的工作环境也不再是充满负能量的氛围，而是充满了积极，良好的竞争环境。而在这样的环境中，员工能够将工作压力转化为工作动力，积极的充实自己，完成本职工作的任务，而这样的积极态度也会带动其他员工，从而无形之中就形成了良好和谐的竞争环境。
四、结语
公立医院的长期稳定性发展离不开良好的人力资源管理机制，而有效的管理机制就是通过激励机制和措施进行管理。因此医院要结合实际的发展情况以及员工的自身需求，对人力资源管理进行合理的监管，从而为医院长远的发展，奠定稳定基础。
（作者单位：河南省正阳县人民医院）