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摘 要：绩效评价是企业人力资源绩效管理制度中的重要内容，它是人力资源管理过程中对员工工作行为的测量过程，即用统一的公开的公正的标准来针对工作绩效的记录和绩效评价结果反馈给员工的过程。本文在系统介绍企业人力资源管理制度绩效评价的内涵、起源、作用和国内外研究现状的基础上，对企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题进行归纳阐述，并结合相关理论知识，提出几点建设性的建议和想法，希望对于绩效评价的发展有一些借鉴意义和参考价值。
关键词：企业 人力资源管理制度 绩效评价
一、企业人力资源管理制度中的绩效评价
企业人力资源管理制度包含了招聘制度、培训制度、薪酬制度、绩效制度等等丰富的内容，其中绩效评价是绩效制度中对员工的工作行为和成果按照一定标准进行测量并将结果反馈给员工的过程，是定期考察和评价员工个人或工作团队工作业绩的一种制度形态。
二、绩效评价在企业人力资源管理过程中的重要性及作用
绩效管理是企业人力资源管理一个很重要的内容，它作为企业人力资资源管理制度中的一个关键制度，同培训制度、薪酬制度、招聘制度都有直接或间接的联系，关系着每个员工的工作和切身利益，同时也关系着整个企业运作的效率和效益。绩效评价是绩效管理的首要也是基础性的工作，是人力资源管理中绩效管理的根本。
第一，绩效考核是确定薪酬的依据。绩效考核体现了按劳分配的原则，它为合理分配劳动报酬，尤其是采用浮动的岗位薪点工资制的企业来说是唯一关键的依据，能够提高员工的工作积极性，充分发挥员工的潜力。
第二，绩效评价是人员升迁调配的依据。人员的调配就是一个把员工调整到与其能力和素质相匹配的职位上去的过程，这个过程需要绩效评价来判断一个人的能力和素质水平，是人员升迁调配的重要依据。
第三，绩效评价是人员培训的依据。员工的培训首要需要确定培训需求，而绩效评价是最直观最真实的反应企业员工的素质和能力结构，判断谈们的优势和劣势的途径；同时，培训也以同样的原理成为评价培训效果的主要手段。
第四，绩效评价是员工职业生涯规划的依据。对员工个人发展来说，自己的工作能力和成果直接决定了自己职业生涯规划的方向和措施，绩效评价为员工提供了一个客观可靠的蓝本，帮助员工更全面的认识自己。
第五、绩效评价是激励员工的主要手段。绩效评价通常于薪酬挂钩，通过相对应的奖惩制度，利益驱动来鞭策员工追求卓越。绩效评价提供了一个公平公开的竞争平台，在对员工进行绩效评价时采取的标准是公认的、统一的、科学合理的，并且评价过程是公开透明的，评价结果能够真实的反应员工的工作状态和工作成果，成为员工提高自我要求的动力。
三、企业人力资源管理制度绩效评价的存在的问题
关于绩效评价的理论发展已经很成熟了，但是在企业人力资源管理的实际应用中仍然存在不少的问题，具体如下：
第一，绩效评价的目的方面。绩效评价的目的是绩效评评价活动的指南针，对绩效管理乃至整个人力资源管理的全局具有指向作用。不少企业把绩效评价的目的和用途简单化，使得绩效评价沦为薪酬管理的附属、忽视了绩效评价多元的目的和功能，从而忽视了绩效评价机制的发展完善。
第二，绩效评价的指标方面。 绩效指标缺乏重点，因为受到“德能勤绩”式固化的思维模式的影响，绩效评价的指标体系往往容易偏离实际，抓不住工作重点。
第三， 绩效评价的公平性方面。绩效评价是一个相对主观的过程，难免受到管理者的价值取向、个人偏好、时机和一些无法确定的因素的影响。加之管理者的能力和精力有限，以及复杂的人际因素，这些都会成为客观公正的绩效评价的障碍。
第四，绩效评价的反馈方面。绩效评价虽初衷良好，但是不免引起员工的焦虑，这种焦虑有时会引起对评估的回避、抵触，甚至影响工作绩效。在对员工进行评价结果的反馈时，员工对结果的认同程度、是否接受改进意见等都是未知数，受到员工自我评价和管理人员的沟通技巧等多重因素的影响，而这些无疑都会给员工的情绪带来波动，影响工作的积极性和通过工作建立起来的自我实现感。
第五，绩效评价在人力资源开发方面。企业的绩效评价往往是以评价考核为主，而轻视人力资源的开发，绩效评价能够较为客观真实的反应员工的综合素质和能力结构，这不仅关系到生产绩效，同样也是人力资源开发的有利信息，人力资源管理者应该积极利用这些信息加强对员工有针对性的培训，提高人员素质，完善其能力结构。
四、完善绩效评价制度的对策
第一，提高绩效评价参与者对绩效评价的认识和重视
绩效评价制度需要企业领导者、人力资源管理者和员工等所有人的理解和支持，因此在人力资源管理制度确立初期就要通过绩效评价培训使企业上下对绩效考核的目的，意义，考核体系，考核标准等等要有深入的了解和把握，使管理者能够设身处地为员工着想，清楚自己的权力和义务，了解评价的流程和规则；使企业员工尤其是接受绩效评价的人能够理解绩效评价对企业对个人发展的意义，从而接纳和积极配合评价，这是绩效评价能够顺利进行的前提和基础。
第二，提高绩效评价评价者的专业素质
绩效评价制度中评价者的素质是关系到绩效评价效果的关键因素。不仅要加强评价者的业务水平和专业素质，还要加强评价者职业道德素质，确保评价的公正性、有效性。
第三，重视绩效评价的反馈，保证沟通机制通畅
建立绩效面谈制度，重视绩效评价制度中的反馈环节，通过主管与下属讨论工作业绩，使员工对自己的工作和能力有更深的了解，能帮助员工认识自己的潜力，提高自我。同时，员工的意见也有利于企业不断改进绩效评价的工作方式和方法，全面提升绩效评价的工作水平从而加深双方的沟通和了解。除此以外，还要建立健全员工申诉制度，当员工对于绩效评价结果存在异议，可以通过正常渠道和程序进行申诉，一方面有利于畅通沟通渠道，体现民主精神，另一方面有利于对确有偏差的考核结果进行补救，推进绩效评价制度的科学发展。
参考文献：
[1]丁丽敏. 浅谈中小企业人力资源管理[J].农业与技术，2007（3）
[2]周翔.浅论人力资源管理信息化[J].时代经贸，2006（6）
关键词：企业 人力资源管理制度 绩效评价
一、企业人力资源管理制度中的绩效评价
企业人力资源管理制度包含了招聘制度、培训制度、薪酬制度、绩效制度等等丰富的内容，其中绩效评价是绩效制度中对员工的工作行为和成果按照一定标准进行测量并将结果反馈给员工的过程，是定期考察和评价员工个人或工作团队工作业绩的一种制度形态。
二、绩效评价在企业人力资源管理过程中的重要性及作用
绩效管理是企业人力资源管理一个很重要的内容，它作为企业人力资资源管理制度中的一个关键制度，同培训制度、薪酬制度、招聘制度都有直接或间接的联系，关系着每个员工的工作和切身利益，同时也关系着整个企业运作的效率和效益。绩效评价是绩效管理的首要也是基础性的工作，是人力资源管理中绩效管理的根本。
第一，绩效考核是确定薪酬的依据。绩效考核体现了按劳分配的原则，它为合理分配劳动报酬，尤其是采用浮动的岗位薪点工资制的企业来说是唯一关键的依据，能够提高员工的工作积极性，充分发挥员工的潜力。
第二，绩效评价是人员升迁调配的依据。人员的调配就是一个把员工调整到与其能力和素质相匹配的职位上去的过程，这个过程需要绩效评价来判断一个人的能力和素质水平，是人员升迁调配的重要依据。
第三，绩效评价是人员培训的依据。员工的培训首要需要确定培训需求，而绩效评价是最直观最真实的反应企业员工的素质和能力结构，判断谈们的优势和劣势的途径；同时，培训也以同样的原理成为评价培训效果的主要手段。
第四，绩效评价是员工职业生涯规划的依据。对员工个人发展来说，自己的工作能力和成果直接决定了自己职业生涯规划的方向和措施，绩效评价为员工提供了一个客观可靠的蓝本，帮助员工更全面的认识自己。
第五、绩效评价是激励员工的主要手段。绩效评价通常于薪酬挂钩，通过相对应的奖惩制度，利益驱动来鞭策员工追求卓越。绩效评价提供了一个公平公开的竞争平台，在对员工进行绩效评价时采取的标准是公认的、统一的、科学合理的，并且评价过程是公开透明的，评价结果能够真实的反应员工的工作状态和工作成果，成为员工提高自我要求的动力。
三、企业人力资源管理制度绩效评价的存在的问题
关于绩效评价的理论发展已经很成熟了，但是在企业人力资源管理的实际应用中仍然存在不少的问题，具体如下：
第一，绩效评价的目的方面。绩效评价的目的是绩效评评价活动的指南针，对绩效管理乃至整个人力资源管理的全局具有指向作用。不少企业把绩效评价的目的和用途简单化，使得绩效评价沦为薪酬管理的附属、忽视了绩效评价多元的目的和功能，从而忽视了绩效评价机制的发展完善。
第二，绩效评价的指标方面。 绩效指标缺乏重点，因为受到“德能勤绩”式固化的思维模式的影响，绩效评价的指标体系往往容易偏离实际，抓不住工作重点。
第三， 绩效评价的公平性方面。绩效评价是一个相对主观的过程，难免受到管理者的价值取向、个人偏好、时机和一些无法确定的因素的影响。加之管理者的能力和精力有限，以及复杂的人际因素，这些都会成为客观公正的绩效评价的障碍。
第四，绩效评价的反馈方面。绩效评价虽初衷良好，但是不免引起员工的焦虑，这种焦虑有时会引起对评估的回避、抵触，甚至影响工作绩效。在对员工进行评价结果的反馈时，员工对结果的认同程度、是否接受改进意见等都是未知数，受到员工自我评价和管理人员的沟通技巧等多重因素的影响，而这些无疑都会给员工的情绪带来波动，影响工作的积极性和通过工作建立起来的自我实现感。
第五，绩效评价在人力资源开发方面。企业的绩效评价往往是以评价考核为主，而轻视人力资源的开发，绩效评价能够较为客观真实的反应员工的综合素质和能力结构，这不仅关系到生产绩效，同样也是人力资源开发的有利信息，人力资源管理者应该积极利用这些信息加强对员工有针对性的培训，提高人员素质，完善其能力结构。
四、完善绩效评价制度的对策
第一，提高绩效评价参与者对绩效评价的认识和重视
绩效评价制度需要企业领导者、人力资源管理者和员工等所有人的理解和支持，因此在人力资源管理制度确立初期就要通过绩效评价培训使企业上下对绩效考核的目的，意义，考核体系，考核标准等等要有深入的了解和把握，使管理者能够设身处地为员工着想，清楚自己的权力和义务，了解评价的流程和规则；使企业员工尤其是接受绩效评价的人能够理解绩效评价对企业对个人发展的意义，从而接纳和积极配合评价，这是绩效评价能够顺利进行的前提和基础。
第二，提高绩效评价评价者的专业素质
绩效评价制度中评价者的素质是关系到绩效评价效果的关键因素。不仅要加强评价者的业务水平和专业素质，还要加强评价者职业道德素质，确保评价的公正性、有效性。
第三，重视绩效评价的反馈，保证沟通机制通畅
建立绩效面谈制度，重视绩效评价制度中的反馈环节，通过主管与下属讨论工作业绩，使员工对自己的工作和能力有更深的了解，能帮助员工认识自己的潜力，提高自我。同时，员工的意见也有利于企业不断改进绩效评价的工作方式和方法，全面提升绩效评价的工作水平从而加深双方的沟通和了解。除此以外，还要建立健全员工申诉制度，当员工对于绩效评价结果存在异议，可以通过正常渠道和程序进行申诉，一方面有利于畅通沟通渠道，体现民主精神，另一方面有利于对确有偏差的考核结果进行补救，推进绩效评价制度的科学发展。
参考文献：
[1]丁丽敏. 浅谈中小企业人力资源管理[J].农业与技术，2007（3）
[2]周翔.浅论人力资源管理信息化[J].时代经贸，2006（6）