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摘要：为加强电力企业人才队伍建设，为企业培养更多优秀人才，本文分析了电力企业人才队伍建设现存主要问题，并针对这些问题提出了一系列具体处理措施，实际应用结果表明，通过科学、合理的应用这些处理措施，有助于进一步做好电力企业人才队伍建设工作，更好的保障电力企业健康发展。
关键词：电力企业;人才队伍;建设;问题;对策
一、电力企业人才队伍建设现存问题
1.人才队伍结构不合理，人才“断层”现象突出
这一问题主要表现在人才队伍的年龄结构和素质结构两个方面。目前，电力企业人才队伍的平均年龄偏高，其整体创造力存在潜在危机。据有关部门对2000多家国有企业抽样调查结果显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%以上，青年高技能人才严重短缺。气，人才队伍的年龄老化，造成电力企业缺少后备人才，人才队伍“青黄不接”。此外，人才队伍在素质结构上存在“断层”，普通型、技术单一型的人员比较富余，但高层次、复合型人才相对短缺，技艺精湛的高技能人才不足，骨干队伍有待加强。
2. 人才配置机制不科学
电力企业对人才的引进向来重视，但在人才引进后，却相对缺乏科学合理的岗位配置，出现了大材小用、学非所用、用非所学等现象，造成了人才资源的浪费，久而久之，人才的流失也在所难免。电力企业经营者必须要遵循人才资源的配置原则，将合适的人放在合适的岗位上，并通过适度的工作目标管理，体现人才和岗位的能位对应和弹性冗余，实现人才资源的合理配置和有序流动。
3.重视人才使用，轻视人才培养
目前存在的现象是，电力企业对人才的培养和使用缺乏长远观念，“重使用轻培养”的偏向严重。有些企业更关注即时的生产效益，而忽视了知识、技术、技能和装备日新月异的变化对人才提出的更高要求，有些企业虽然认识到对人才再培养的必要性，但却并未研究过如何去培养。实际上，使用人才和培养人术是人才队伍建设中密切联系的两个环节：通过使用人才，可以有目的地锻炼人才、培养人才，促进人才知识结构和技术技能的更新和提升;通过培养人才，可以有目标地落实和推进企业人才发展规划，更好地使用人才。
4.人才评价机制不完善
在电力企业的人才队伍建设中，人才评价的结果既是实施人才配置的依据，又是制定激励措施的重要参考。在实际工作中，很多企业存在重学历轻能力的倾向，有些人才特别是技能人才工作经验丰富，技能操作水平高，但由于没有文凭或学历不高而得不到重视和培养;有些企业在人才评价中，重视职称和资历，而对能力和业绩指标关注不够。由于缺乏能够适应小同类型人才工作性质和特点的评价体系，影响了人才的积极性，造成了人才资源浪费。
5.人才激励机制需进一步健全
科学有效的人才激励机制有利于发挥和调动人才的积极性和创造性，这一点早已成为共识。但在实际操作过程中，很多电力企业更多地看重物质激励，而对人才的精神需求缺乏足够的认识和规划。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需要是一个从低级向高级发展的过程，尊重的需要和自我实现的需要是较高层级的需求。需求的满足对于激发人才的工作热情、提高工作效益具有不可忽视的作用，电力企业经营者在设计物质激励的同时，更应关注事业激励和荣誉激励，为人才创造一个能发挥潜能的条件和环境，培养人才的成就感和归属感。
二、电力企业人才队伍建设的对策
1.创新人才观念，营造良好氛围
（1）树立科学的人才观。基于人才队伍的现状，电力企业必须树立科学的人才观，鼓励人人都做贡献，确立人人都有能成才的观念，“人人都能成才”是科学人才观的要义，凡是有一技之长、能够在工作中发挥作用、为企业发展做出贡献的员工都是人才。每个人都具有自身的素质特点，只有在合适的岗位上，才能最大程度地发挥能量，这就要求企业领导者努力当好“伯乐”，科学合理地进行人才配置。在人才发展战略思路上，企业还应当秉承人才资本优先积累的观念，做到人才资源优先开发和人才结构优先调整，以人才的优先发展促进企业的发展。
（2）加强企业文化建设，营造有利于人才成长的环境。营造有利于人才成长和发展的环境，需要在电力企业内部塑造一种先进的人才文化，其本质和核心应该是“以人为本”，这一理念是真正将人才资源看作企业最重要的战略资源，从尊重人才、关心人才、培养人才的角度出发，强调公平竞争，关注人才的尊严，鼓励创新、鼓励人才实现自身价值，在企业内部形成重才爱才用才惜才的风气，营造尊重劳动、尊重知识、尊重创造的良好氛围，发挥和调动人才的积极性和创造性。
2.完善人才工作体制，实现人才工作各项机制的有机衔接
（1）改革完善人才工作体制。电力企业要遵循人才成长规律，从企业发展战略出发，着眼于人才队伍建设的目标和任务，利用和发挥市場配置人才资源的作用，抓住人才的引进、培养、使用、评价、选拔、激励等环节，完善人才工作的闭环管理体系，促进人才工作“规划一实施一评价一改进”的规范化和制度化，着力推进培养开发、选拔使用、考核评价、激励保障等工作机制创新，实现各项机制的有机衔接和有效运转，形成人才活力竞相迸发、聪明才智充分涌流的良好局面。
（2）完善人才选拔机制，助力人才脱颖而出。电力企业的人才选拔应全面引入竞争机制，以平等、公开、竞争、择优为导向，以能力和业绩为依据，科学合理地选拔、使用人才。可以通过公开招聘和公开推荐，拓宽选人用人的视野;通过完善竞争上岗制度，营造公平竞争的环境，为人才脱颖而出提供助力，提高人岗的匹配度;要树立“不拘一格降人才”的观念，不拘泥于年龄层次，打破身份界限，以用为本，积极搭建平台，为各类人才创造能够充分施展才能的工作环境。
（3）健全考核评价机制，激发人才创新潜能。公正合理的评价机制，是激发人才积极性和创造性的重要手段。电力企业一定要克服以学历、职称、资历等作为人才评价标准的倾向，建立健全以品德、知识、能力等要素为评价基础，以工作绩效为重要指标的评价机制，针对不同类型的人才使用分类分层的考核评价标准，并积极探索各具特色的评价方式。同时，以岗位职责为依据，健全绩效考核指标体系，强化绩效管理。健全考核结果反馈制度，将考核评价结果作为制定人才措施、确定人才培养目标的重要参考。
（4）创新激励保障机制，扩展人才成长空间。科学有效的激励是调动人才创新激情的动力源泉，电力企业要适应新形势，充分运用薪酬激励、事业激励、荣誉激励等多种方式，创新人才激励保障机制。完善薪酬体系，推进人才收入分配制度改革，建立以岗位、能力和绩效为导向的分配制度，合理拉开不同层次人才的收入差距;构建不同类型人才的职业发展通道，运用事业激励的方式，扩展人才发展空间;关注荣誉激励的作用，通过表彰、奖励等方式，培养人才的成就感和使命感。
三、结束语
综上，电力企业在进行体制机制创新和管理变革的过程中，必须树立与时俱进的新理念，加大人才资源的开发力度，健全人才发展体制机制，在平等竞争中识别人才，在工作实践中培育人才，在事业发展中激励人才，形成多层次、全方位、系统化、制度化的人才资源管理开发新格局，努力创造人才成长的良好环境，为各类人才的脱颖而出和健康成长搭建平台，为企业战略目标的实现提供人才保障和智力支撑。
参考文献：
[1] 傅丽伊.大型国有企业人才队伍的培养与使用【J】.中国商论，2019（10）：30-32.
[2] 顾杰;姚流盛;我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策【J】.武汉理工大学学报.2014（01）：40-42.
作者简介：
胡晓琴、出生于1972年6月、女、山西忻州静乐、2005年毕业于太原理工大学电力系统自动化专业、大学本科、高级工程师、无学位、研究方向：营业电费抄核算收管理。
（作者单位：国网山西省电力公司忻州供电公司）
关键词：电力企业;人才队伍;建设;问题;对策
一、电力企业人才队伍建设现存问题
1.人才队伍结构不合理，人才“断层”现象突出
这一问题主要表现在人才队伍的年龄结构和素质结构两个方面。目前，电力企业人才队伍的平均年龄偏高，其整体创造力存在潜在危机。据有关部门对2000多家国有企业抽样调查结果显示，企业技师、高级技师年龄偏高，46岁以上的占40%以上，青年高技能人才严重短缺。气，人才队伍的年龄老化，造成电力企业缺少后备人才，人才队伍“青黄不接”。此外，人才队伍在素质结构上存在“断层”，普通型、技术单一型的人员比较富余，但高层次、复合型人才相对短缺，技艺精湛的高技能人才不足，骨干队伍有待加强。
2. 人才配置机制不科学
电力企业对人才的引进向来重视，但在人才引进后，却相对缺乏科学合理的岗位配置，出现了大材小用、学非所用、用非所学等现象，造成了人才资源的浪费，久而久之，人才的流失也在所难免。电力企业经营者必须要遵循人才资源的配置原则，将合适的人放在合适的岗位上，并通过适度的工作目标管理，体现人才和岗位的能位对应和弹性冗余，实现人才资源的合理配置和有序流动。
3.重视人才使用，轻视人才培养
目前存在的现象是，电力企业对人才的培养和使用缺乏长远观念，“重使用轻培养”的偏向严重。有些企业更关注即时的生产效益，而忽视了知识、技术、技能和装备日新月异的变化对人才提出的更高要求，有些企业虽然认识到对人才再培养的必要性，但却并未研究过如何去培养。实际上，使用人才和培养人术是人才队伍建设中密切联系的两个环节：通过使用人才，可以有目的地锻炼人才、培养人才，促进人才知识结构和技术技能的更新和提升;通过培养人才，可以有目标地落实和推进企业人才发展规划，更好地使用人才。
4.人才评价机制不完善
在电力企业的人才队伍建设中，人才评价的结果既是实施人才配置的依据，又是制定激励措施的重要参考。在实际工作中，很多企业存在重学历轻能力的倾向，有些人才特别是技能人才工作经验丰富，技能操作水平高，但由于没有文凭或学历不高而得不到重视和培养;有些企业在人才评价中，重视职称和资历，而对能力和业绩指标关注不够。由于缺乏能够适应小同类型人才工作性质和特点的评价体系，影响了人才的积极性，造成了人才资源浪费。
5.人才激励机制需进一步健全
科学有效的人才激励机制有利于发挥和调动人才的积极性和创造性，这一点早已成为共识。但在实际操作过程中，很多电力企业更多地看重物质激励，而对人才的精神需求缺乏足够的认识和规划。马斯洛的需求层次理论告诉我们，人的需要是一个从低级向高级发展的过程，尊重的需要和自我实现的需要是较高层级的需求。需求的满足对于激发人才的工作热情、提高工作效益具有不可忽视的作用，电力企业经营者在设计物质激励的同时，更应关注事业激励和荣誉激励，为人才创造一个能发挥潜能的条件和环境，培养人才的成就感和归属感。
二、电力企业人才队伍建设的对策
1.创新人才观念，营造良好氛围
（1）树立科学的人才观。基于人才队伍的现状，电力企业必须树立科学的人才观，鼓励人人都做贡献，确立人人都有能成才的观念，“人人都能成才”是科学人才观的要义，凡是有一技之长、能够在工作中发挥作用、为企业发展做出贡献的员工都是人才。每个人都具有自身的素质特点，只有在合适的岗位上，才能最大程度地发挥能量，这就要求企业领导者努力当好“伯乐”，科学合理地进行人才配置。在人才发展战略思路上，企业还应当秉承人才资本优先积累的观念，做到人才资源优先开发和人才结构优先调整，以人才的优先发展促进企业的发展。
（2）加强企业文化建设，营造有利于人才成长的环境。营造有利于人才成长和发展的环境，需要在电力企业内部塑造一种先进的人才文化，其本质和核心应该是“以人为本”，这一理念是真正将人才资源看作企业最重要的战略资源，从尊重人才、关心人才、培养人才的角度出发，强调公平竞争，关注人才的尊严，鼓励创新、鼓励人才实现自身价值，在企业内部形成重才爱才用才惜才的风气，营造尊重劳动、尊重知识、尊重创造的良好氛围，发挥和调动人才的积极性和创造性。
2.完善人才工作体制，实现人才工作各项机制的有机衔接
（1）改革完善人才工作体制。电力企业要遵循人才成长规律，从企业发展战略出发，着眼于人才队伍建设的目标和任务，利用和发挥市場配置人才资源的作用，抓住人才的引进、培养、使用、评价、选拔、激励等环节，完善人才工作的闭环管理体系，促进人才工作“规划一实施一评价一改进”的规范化和制度化，着力推进培养开发、选拔使用、考核评价、激励保障等工作机制创新，实现各项机制的有机衔接和有效运转，形成人才活力竞相迸发、聪明才智充分涌流的良好局面。
（2）完善人才选拔机制，助力人才脱颖而出。电力企业的人才选拔应全面引入竞争机制，以平等、公开、竞争、择优为导向，以能力和业绩为依据，科学合理地选拔、使用人才。可以通过公开招聘和公开推荐，拓宽选人用人的视野;通过完善竞争上岗制度，营造公平竞争的环境，为人才脱颖而出提供助力，提高人岗的匹配度;要树立“不拘一格降人才”的观念，不拘泥于年龄层次，打破身份界限，以用为本，积极搭建平台，为各类人才创造能够充分施展才能的工作环境。
（3）健全考核评价机制，激发人才创新潜能。公正合理的评价机制，是激发人才积极性和创造性的重要手段。电力企业一定要克服以学历、职称、资历等作为人才评价标准的倾向，建立健全以品德、知识、能力等要素为评价基础，以工作绩效为重要指标的评价机制，针对不同类型的人才使用分类分层的考核评价标准，并积极探索各具特色的评价方式。同时，以岗位职责为依据，健全绩效考核指标体系，强化绩效管理。健全考核结果反馈制度，将考核评价结果作为制定人才措施、确定人才培养目标的重要参考。
（4）创新激励保障机制，扩展人才成长空间。科学有效的激励是调动人才创新激情的动力源泉，电力企业要适应新形势，充分运用薪酬激励、事业激励、荣誉激励等多种方式，创新人才激励保障机制。完善薪酬体系，推进人才收入分配制度改革，建立以岗位、能力和绩效为导向的分配制度，合理拉开不同层次人才的收入差距;构建不同类型人才的职业发展通道，运用事业激励的方式，扩展人才发展空间;关注荣誉激励的作用，通过表彰、奖励等方式，培养人才的成就感和使命感。
三、结束语
综上，电力企业在进行体制机制创新和管理变革的过程中，必须树立与时俱进的新理念，加大人才资源的开发力度，健全人才发展体制机制，在平等竞争中识别人才，在工作实践中培育人才，在事业发展中激励人才，形成多层次、全方位、系统化、制度化的人才资源管理开发新格局，努力创造人才成长的良好环境，为各类人才的脱颖而出和健康成长搭建平台，为企业战略目标的实现提供人才保障和智力支撑。
参考文献：
[1] 傅丽伊.大型国有企业人才队伍的培养与使用【J】.中国商论，2019（10）：30-32.
[2] 顾杰;姚流盛;我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策【J】.武汉理工大学学报.2014（01）：40-42.
作者简介：
胡晓琴、出生于1972年6月、女、山西忻州静乐、2005年毕业于太原理工大学电力系统自动化专业、大学本科、高级工程师、无学位、研究方向：营业电费抄核算收管理。
（作者单位：国网山西省电力公司忻州供电公司）