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摘 要：党的十六大提出了按贡献分配的原则，但分配利益机制明显滞后，给国有企业的发展带来问题。要按造十六大的精神，通过制度创新，建立起一种能营造和激励企业家成长的分配制度，国有企业才有希望。
关键词：按贡献分配；企业家；人力资本。
江泽民同志在党的十六大报告中指出："理顺分配关系，事关广大群众的切身利益和积极性的发挥。高速和规范国家、企业和个人的分配关系，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。"生产要素按贡献参与分析原则的提出，是对分配理论的深化，是市场经济条件下最有效率的分配制度，是与时俱进思想在分配问题上的具体体现。正确理解和认识这一原则，对于推动我国分配制度以及将要实行的企业经营者的年薪制，具有重要的指导意义。
一、人力资本是比财力资本更重要的资本
任何社会的生产，劳动者的劳动、劳动资料和劳动对象，都是构成一般人类劳动过程最抽象、最基本的三个生产要素，随着生产力的发展和劳动过程的复杂化，生产要素的范围也在逐步扩大，特别是随市场的扩大和激烈的竞争，以及科学技术的飞跃发展，科技、经营管理、信息等都已成为现代生产活动中具有举足轻重的生产要素。马克思经济学有一条基本原理，即生活资料的任何一种分配本身都不过是生产条件分配的结果。因此，在党的十五大上提出了必须把按劳分配和按生产要素分配结合起来的基本分配制度。
按生产要素分配的提出，它打破了社会主义只能实行按劳分配的传统观念，是解放思想实事求是的产物。但在十五大以来的实践中，分配的利益机制明显滞后。分配利益机制是分配制度的核心，没有适宜的分配利益机制，就不能真正实现按劳分配和按生产要素的分配。这个问题表现在企业经营者身上尤为突出。在现代市场经济中，企业经营者的地位和作用发生了深刻的变化。所有权和经营权的分离是现代企业制度的一大特征，企业的所有者不亲自经营企业，而由一些领取工资的企业家担任企业的经营管理工作。他们与直接生产的劳动者同样是领取工资的劳动者，所不同的是在知识经济时代，他们的劳动在企业总体劳动中以起决定作用，主宰着企业的兴衰。据资料显示对企业经营业绩的贡献，投资占1分，科技占3分，管理占6分。因此，可以说经营者的管理已经成为资本，即所谓的人力资本。也就是说人作为资本而存在，具有资本的功能。
企业家作为人力资本是比物力资本、货币资本和技术资本更重要的资本，因为这些生产要素只有通过有效的管理才能转化为效益，实现保值和增值。如果没有企业家或企业家的素质不高，财力资本也不会增加，甚至会丧失殆尽，这就是为什么每一个成功的企业后面必须站着一个优秀的企业家。但对于管理劳动的"劳"怎样衡量，对他们的劳动采取什么样的激励形式，一直没有很好解决。据有关部门对中央直属36家大型企业所做的调查看，企业的老总平均年收入只有6万元，一般是职工的3-6倍，而在市场经济比较完善的国家，这一比例大都在数十倍，例如美国一些大的企业高层管理者的平均收入是普通员工的80多倍。
企业家为什么这样值钱呢？因为企业家的"劳"不同于一般人的"劳"，是一种特殊性的劳动，是专业性、综合性和创新性很强的高度复杂劳动，这种劳动能创造高倍的价值量，或者说在同样的时间内，能创造的价值比平均社会劳动要多的多。从理论上看，随着管理劳动重要性的日益突出，管理劳动不仅作为生产要素参与价值创造，而且在与资本要素的博弈中使企业"主权"逐步由"所有者主导"向"管理者主导"发展。所以在新经济时代，人力资本同货币资本一样具有产权性质，而且导致了企业产权结构的重新调整。过去是谁出资谁拥有企业产权，当人力资本成为现实的时候，也虽然没有出资，但仍然拥有产权。因此，人力资本的回报不应仅是工资，因为工资是劳动的回报方式。人力资本作为资本存在的时候，他的经济回报方式是薪酬制度，回报包括岗位工资、年终奖、期权、福利消费等。从市场观点看，这种劳动是稀缺性资源，他能使经营的资产迅速升值，能使企业的各种生产要素更合理的配置使用，并取得好的回报。按照责任、贡献、风险、利益相一致的原则，拿一般员工几十倍、上百倍的工资，也不违背按劳分配的原则。但这并不是说不讲具体的国情。
二、国企经营者激励和约束机制存在的问题
目前在我国，以公有制为主体的企业，特别是国有企业，对经营管理者的劳动还没有按照价值规律来分配劳动报酬。传统体制下，国有企业和集体企业的经营者实行干部管理体制，管理者的工资待遇套用党政干部的待遇，其行政级别越高，拿的工资就越多，其价值就越大。对待公有制企业经营者的要求和考核也是按照党政干部的标准和方法，所不同的只是奖金有所差别。对有突出贡献的经营者，最大的激励形式就是加官晋级，授予各种称号，从精神上给予奖励。这实质上是以官为本位的奖励体制。
随着市场化改革的进程，公有制企业经营者人力资本行政定价的物质基础已经发生了动摇，出现了行政定价和市场定价互补现象，但问题没有根本解决，主要存在两大问题：一是企业经营者的报酬总体水平偏低，一个为企业创利几千万或上亿元的企业家的收入水平一般还赶不上一些中小私营企业经营者的收入，与三资企业的经营者收入比，其差距更大，这就不利于调动经营者的积极性。二是由于企业经营者经营经营不善造成企业亏损、甚至破产，对经营者也没有做出相应的惩处。这说明经营风险机制不健全，存在比较严重的"只负盈不负亏"、责任、风险、利益不一致的不正常现象。
这种违背市场经济规律的分配机制，给国有制经济带来了不利影响。由于经营者的所得与经营业绩关联性不大，那些有才能的管理者也就不会长期心甘情愿在得不到应有报酬的情况下努力工作。于是，经营者就很容易产生某种心理不平衡，导致行为发生偏差。首先是丧失工作积极性，要么混日子，工作效率低下；要么对企业经营不负责任，搞短期行为。其次，当显性激励之下获得收入不如约束之外获得的隐性收入多，而约束又短缺，企业的经营者就可能出现在职时过分消费，购买高级轿车，出国旅游，公款吃喝，工资不高但实际消费是其工资的数十倍，所有的消费都拿到企业报销，导致管理成本和财务成本大幅度增加。更有甚者有人中饱私襄，侵吞国有资产，贪污受贿。褚时健事件出现后引起了包括领导层、理论界、企业家等各方的高度关注和争论，不合理的分配制度不能不说是褚时健晚节不保的一个重要原因。
三、应迅速建立和完善人力资本的激励和约束机制
产生上述问题的原因何在？在于体制!
目前我国经济体制正处在转轨时期，从观念上和制度上还没有把企业家作为一种人力资本来对待，或者说还做的不够。实行市场经济，意味着市场在资源配置过程中发挥基础性作用，各种生产要素都要通过市场进行配置，这种配置是建立在等价交换基础上的，生产要素的使用者必须支付与生产要素价格相等的报酬给生产要素的提供者。也就是说，管理要以收益形式实现其价值，取得个人收益最大化，否则这种最稀缺而最富有创造性的经济资源在市场上自由流动，向效率最高处配置。但由于我国还没有建立起真正的企业家市场，企业家市场机制还很不完善，企业家在市场上高效率配置还面临许多困难，从管理要素提供者角度看，实现报酬与效率对称，是要素所有者选择的结果，任何要素所有者都有追求效益、参与企业剩余价值索取、获得与其人力资本相称的产权收益和回报的权利。
随着经济全球化的进程，更多的跨国公司进入中国，对优秀企业家的争夺将更加激烈，现在已经到了应迅速建立和完善人力资本的激励和约束机制的时候了。企业激励和约束机制是现代企业制度的重要组成部分，它的实质就是如何对经营者的激励和约束机制，在设计国企经营者的激励和约束机制时，不仅要注重体现多劳多得的原则，风险和利益相一致的原则，更应注重企业的长期发展，逐步形成以长期激励为主的多元化年薪报酬制度。如果国企的经营者还是现在的待遇，那时我们的国有企业就不仅仅是充当外资企业和私营企业的人才培训中心，而是优秀的企业家将大量流失，影响国有经济的发展。如果没有完善的制约机制，也不仅仅是影响经营者的职业道德素质和业务素质，而是国有资产的大量流失，这是事关国企改革与发展甚至生死存亡的大问题。
从表层上看，企业的竞争是人才、资金、技术的竞争，但最核心的是制度的竞争，而在所有的企业制度安排中，最根本、最核心的是产权制度，经营者"有恒产才有恒心"。这就要求我们在建立现代企业制度中，从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位，保证其主体权能和利益的实现。如果拥有人才而没有可以留住人才的制度，人才也将流失。党的十六大提出生产要素按贡献分配的原则，初次分配注重效率，发挥市场的作用，增大一部分人通过诚实劳动合法经营先富起来是非常及时的。只有按照十六大精神，从实际出发，通过创新，建立起一种能营造和激励企业家阶层的分配制度，才能留住人才，开创国有企业发展的新局面。
关键词：按贡献分配；企业家；人力资本。
江泽民同志在党的十六大报告中指出："理顺分配关系，事关广大群众的切身利益和积极性的发挥。高速和规范国家、企业和个人的分配关系，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度。"生产要素按贡献参与分析原则的提出，是对分配理论的深化，是市场经济条件下最有效率的分配制度，是与时俱进思想在分配问题上的具体体现。正确理解和认识这一原则，对于推动我国分配制度以及将要实行的企业经营者的年薪制，具有重要的指导意义。
一、人力资本是比财力资本更重要的资本
任何社会的生产，劳动者的劳动、劳动资料和劳动对象，都是构成一般人类劳动过程最抽象、最基本的三个生产要素，随着生产力的发展和劳动过程的复杂化，生产要素的范围也在逐步扩大，特别是随市场的扩大和激烈的竞争，以及科学技术的飞跃发展，科技、经营管理、信息等都已成为现代生产活动中具有举足轻重的生产要素。马克思经济学有一条基本原理，即生活资料的任何一种分配本身都不过是生产条件分配的结果。因此，在党的十五大上提出了必须把按劳分配和按生产要素分配结合起来的基本分配制度。
按生产要素分配的提出，它打破了社会主义只能实行按劳分配的传统观念，是解放思想实事求是的产物。但在十五大以来的实践中，分配的利益机制明显滞后。分配利益机制是分配制度的核心，没有适宜的分配利益机制，就不能真正实现按劳分配和按生产要素的分配。这个问题表现在企业经营者身上尤为突出。在现代市场经济中，企业经营者的地位和作用发生了深刻的变化。所有权和经营权的分离是现代企业制度的一大特征，企业的所有者不亲自经营企业，而由一些领取工资的企业家担任企业的经营管理工作。他们与直接生产的劳动者同样是领取工资的劳动者，所不同的是在知识经济时代，他们的劳动在企业总体劳动中以起决定作用，主宰着企业的兴衰。据资料显示对企业经营业绩的贡献，投资占1分，科技占3分，管理占6分。因此，可以说经营者的管理已经成为资本，即所谓的人力资本。也就是说人作为资本而存在，具有资本的功能。
企业家作为人力资本是比物力资本、货币资本和技术资本更重要的资本，因为这些生产要素只有通过有效的管理才能转化为效益，实现保值和增值。如果没有企业家或企业家的素质不高，财力资本也不会增加，甚至会丧失殆尽，这就是为什么每一个成功的企业后面必须站着一个优秀的企业家。但对于管理劳动的"劳"怎样衡量，对他们的劳动采取什么样的激励形式，一直没有很好解决。据有关部门对中央直属36家大型企业所做的调查看，企业的老总平均年收入只有6万元，一般是职工的3-6倍，而在市场经济比较完善的国家，这一比例大都在数十倍，例如美国一些大的企业高层管理者的平均收入是普通员工的80多倍。
企业家为什么这样值钱呢？因为企业家的"劳"不同于一般人的"劳"，是一种特殊性的劳动，是专业性、综合性和创新性很强的高度复杂劳动，这种劳动能创造高倍的价值量，或者说在同样的时间内，能创造的价值比平均社会劳动要多的多。从理论上看，随着管理劳动重要性的日益突出，管理劳动不仅作为生产要素参与价值创造，而且在与资本要素的博弈中使企业"主权"逐步由"所有者主导"向"管理者主导"发展。所以在新经济时代，人力资本同货币资本一样具有产权性质，而且导致了企业产权结构的重新调整。过去是谁出资谁拥有企业产权，当人力资本成为现实的时候，也虽然没有出资，但仍然拥有产权。因此，人力资本的回报不应仅是工资，因为工资是劳动的回报方式。人力资本作为资本存在的时候，他的经济回报方式是薪酬制度，回报包括岗位工资、年终奖、期权、福利消费等。从市场观点看，这种劳动是稀缺性资源，他能使经营的资产迅速升值，能使企业的各种生产要素更合理的配置使用，并取得好的回报。按照责任、贡献、风险、利益相一致的原则，拿一般员工几十倍、上百倍的工资，也不违背按劳分配的原则。但这并不是说不讲具体的国情。
二、国企经营者激励和约束机制存在的问题
目前在我国，以公有制为主体的企业，特别是国有企业，对经营管理者的劳动还没有按照价值规律来分配劳动报酬。传统体制下，国有企业和集体企业的经营者实行干部管理体制，管理者的工资待遇套用党政干部的待遇，其行政级别越高，拿的工资就越多，其价值就越大。对待公有制企业经营者的要求和考核也是按照党政干部的标准和方法，所不同的只是奖金有所差别。对有突出贡献的经营者，最大的激励形式就是加官晋级，授予各种称号，从精神上给予奖励。这实质上是以官为本位的奖励体制。
随着市场化改革的进程，公有制企业经营者人力资本行政定价的物质基础已经发生了动摇，出现了行政定价和市场定价互补现象，但问题没有根本解决，主要存在两大问题：一是企业经营者的报酬总体水平偏低，一个为企业创利几千万或上亿元的企业家的收入水平一般还赶不上一些中小私营企业经营者的收入，与三资企业的经营者收入比，其差距更大，这就不利于调动经营者的积极性。二是由于企业经营者经营经营不善造成企业亏损、甚至破产，对经营者也没有做出相应的惩处。这说明经营风险机制不健全，存在比较严重的"只负盈不负亏"、责任、风险、利益不一致的不正常现象。
这种违背市场经济规律的分配机制，给国有制经济带来了不利影响。由于经营者的所得与经营业绩关联性不大，那些有才能的管理者也就不会长期心甘情愿在得不到应有报酬的情况下努力工作。于是，经营者就很容易产生某种心理不平衡，导致行为发生偏差。首先是丧失工作积极性，要么混日子，工作效率低下；要么对企业经营不负责任，搞短期行为。其次，当显性激励之下获得收入不如约束之外获得的隐性收入多，而约束又短缺，企业的经营者就可能出现在职时过分消费，购买高级轿车，出国旅游，公款吃喝，工资不高但实际消费是其工资的数十倍，所有的消费都拿到企业报销，导致管理成本和财务成本大幅度增加。更有甚者有人中饱私襄，侵吞国有资产，贪污受贿。褚时健事件出现后引起了包括领导层、理论界、企业家等各方的高度关注和争论，不合理的分配制度不能不说是褚时健晚节不保的一个重要原因。
三、应迅速建立和完善人力资本的激励和约束机制
产生上述问题的原因何在？在于体制!
目前我国经济体制正处在转轨时期，从观念上和制度上还没有把企业家作为一种人力资本来对待，或者说还做的不够。实行市场经济，意味着市场在资源配置过程中发挥基础性作用，各种生产要素都要通过市场进行配置，这种配置是建立在等价交换基础上的，生产要素的使用者必须支付与生产要素价格相等的报酬给生产要素的提供者。也就是说，管理要以收益形式实现其价值，取得个人收益最大化，否则这种最稀缺而最富有创造性的经济资源在市场上自由流动，向效率最高处配置。但由于我国还没有建立起真正的企业家市场，企业家市场机制还很不完善，企业家在市场上高效率配置还面临许多困难，从管理要素提供者角度看，实现报酬与效率对称，是要素所有者选择的结果，任何要素所有者都有追求效益、参与企业剩余价值索取、获得与其人力资本相称的产权收益和回报的权利。
随着经济全球化的进程，更多的跨国公司进入中国，对优秀企业家的争夺将更加激烈，现在已经到了应迅速建立和完善人力资本的激励和约束机制的时候了。企业激励和约束机制是现代企业制度的重要组成部分，它的实质就是如何对经营者的激励和约束机制，在设计国企经营者的激励和约束机制时，不仅要注重体现多劳多得的原则，风险和利益相一致的原则，更应注重企业的长期发展，逐步形成以长期激励为主的多元化年薪报酬制度。如果国企的经营者还是现在的待遇，那时我们的国有企业就不仅仅是充当外资企业和私营企业的人才培训中心，而是优秀的企业家将大量流失，影响国有经济的发展。如果没有完善的制约机制，也不仅仅是影响经营者的职业道德素质和业务素质，而是国有资产的大量流失，这是事关国企改革与发展甚至生死存亡的大问题。
从表层上看，企业的竞争是人才、资金、技术的竞争，但最核心的是制度的竞争，而在所有的企业制度安排中，最根本、最核心的是产权制度，经营者"有恒产才有恒心"。这就要求我们在建立现代企业制度中，从企业所有权安排和公司治理结构高度确立人力资本的产权地位，保证其主体权能和利益的实现。如果拥有人才而没有可以留住人才的制度，人才也将流失。党的十六大提出生产要素按贡献分配的原则，初次分配注重效率，发挥市场的作用，增大一部分人通过诚实劳动合法经营先富起来是非常及时的。只有按照十六大精神，从实际出发，通过创新，建立起一种能营造和激励企业家阶层的分配制度，才能留住人才，开创国有企业发展的新局面。