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摘 要：科学人才观是科学发展观的重要组成部分，是科学发展观在人才理念上的具体运用与升华。在全社会大力普及和应用促进科学发展的人才观，是各地人才工作服务于跨越式发展的必然要求，也是加快城市跨越发展的迫切需要。
关键词：普及；科学人才观
一、普及应用科学人才观存在的问题
人才观念相对落后。思想僵化就发现不了人才，观念落后就会埋没人才。当前，不符合科学人才观要求的陈旧思想观念仍然是制约人才发展、进而影响科学发展的突出问题。主要表现在：一是在经济社会发展中“重物轻人”现象比较突出。在涉及经济社会发展的重大问题时，往往只盯着资金和项目，却在具体引才用才政策上，墨守成规、畏首畏尾。二是对“人才标准”理解上存在偏差。习惯用学历、职称等“显质”特征来判断人才，没有把水平、能力等“潜质”特征作为衡量人才的主要标识。
政策创新步伐缓慢。《中长期人才发展规划》颁布一年多来，我们认真落实规划，积极完善有助于落实科学人才观的新政策，但总体来说多数还处于课题调研和探索阶段，进展还不够快；一些现行的政策办法，有些还是5年前、10年前制定出台的，与当前的市场化进程距离越来越大，急需进行适应性修改；如急需紧缺人才引进政策、社会工作人才培养开发政策等，急需尽快制定出台。
评价机制不够科学。科学人才观强调的是人才业绩和贡献导向，这对如何建立和完善科学的人才评价机制提出了新的要求。目前还没有建立起比较规范的职业分类制度，也没有客观的人才绩效测量指标体系，习惯性地用学历、职称、资历、身份评价人才，因为这些标准比较容易掌握、判断，但这样的评价显然比较机械，不利于人才队伍的成长壮大，尤其不利于培养、发挥人才的创新精神和创新能力。
激励机制不太完善。目前，由于我们对激励的认知程度不够以及长期形成的思维模式很难一下子转变过来，尽管在工作中也采用了多种激励手段，但在激励过程中仍旧存在着许多问题，概括说来，主要有如下几点：一是给优秀人才“封官”成为主要的人才激励手段，助长了“官本位”思想，也不利于优秀人才安心搞学术、甘心搞科研，暴露出人才激励手段的单一化。二是选拔人才的渠道还不够畅通，受职数编制的局限，无法把德才兼备的人才全部提拔到“位置”上来，加之在人才的选拔整个过程中难以做到完全的公平公正，部分“失位”人才的工作积极性受到挫伤，使人才逐渐变为“庸才”；三是物质奖励突出，精神奖励缺失。由于各项激励政策的制定侧重考虑了显形化的效果，例如特级教师、医学专家、学科技术带头人奖励和津贴制度，考核与奖金挂钩制度，科研成果奖励制度等，物质奖励突出，但在精神激励方面却很少有政策和办法出台。
二、践行科学人才观，创新推进人才发展的思路和对策
国以人立，业以人兴，人才是先进生产力的载体，是推动经济社会发展的重要因素。必须结合全市人才发展现状，以与时俱进、求实创新的精神，学会在劣势中找优势，敢于冲破传统观念的束缚，树立并践行科学的人才观，以取得人才发展的新突破。
（一）与时俱进，观念突破是根本
目前，我们一些用人主体，尤其是部分中小企业在发展过程中，不注重人才的开发管理，导致企业在市场条件下缺乏竞争力，很难做大做强，在区域竞争中难以形成持久的竞争优势。因此，我们一定要树立人才资源是第一资源的理念，坚持抓发展先抓人才，坚持人才工作为发展大局服务。二是牢固树立人人都可以成才的理念。只要具有一定的知识或技能，能进行创造性劳动，在推进城市跨越式发展中作出积极贡献，都是我们需要的人才。我们既要重视党政人才、企事业单位经营管理和专业技术人才，也要把民营企业家、企业专门人才、乡土人才纳入视野。
（二）着眼长远，政策扶持是保障
一是制定高层次紧缺人才引进政策。围绕城市发展的战略目标，适应城市产业结构调整和重点学科建设的迫切需要，制定出台具有较强吸引力和操作性的高层次紧缺人才引进等一系列政策措施，重点加强高层次、紧缺人才引进力度。二是实施人才创新创业扶持政策。依托重点学科、博士后科研工作站、工程教育基地、大学科技园、民营科技园等创新、创业平台，建立健全各种人才进入站点和园区的优惠政策。依托产业吸引重点工程和重大项目带动人才培养引进，建立重大建设项目和重点科研项目定期发布制度，逐步形成以项目为核心的人才集聚效应。三是完善高层次骨干人才培养选拔政策。不断完善各类高层次骨干人才的培养选拔、管理服务政策和措施，健全体制机制，实行动态管理。围绕对高层次骨干人才的迫切需求，进一步修订完善教育、医疗卫生等各个系统高层次人才队伍建设实施办法，充分发挥高层次骨干人才选拔和管理政策的激励和导向作用，努力建设一支数量充足、结构合理的高层次骨干人才队伍。
（三）解放思想，完善机制是动力
完善的人才工作体制和机制，是激发人才活力的内在动力。要在人才竞争日趋激烈的新形势下取得主动、抢得先机，必须按照有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同经济社会发展相协调的要求，加快体制机制创新，革除体制弊端，充分调动人才和用人主体两方面积极性。
（四）合理配置，引育结合是关键
在人才引进过程中，我们应正确处理好人才培养与人才引进的关系，切忌“引来女婿气走儿”。一是引进人才要坚持标准。如果标准降低了，可能引进的人才还没有本土人才水平高，那么花很高的代价引进来肯定会产生一些矛盾。二是要坚持按需引进。围绕城市发展需要，重点引进急需紧缺人才。三是要创造公平环境。在尽快度过人才引进的初期阶段后，政治上平等、机会上平等，最终以成果论成败，以贡献论英雄。四是要加强对本地骨干人才的培养使用。善于将人才引进与本地人才培养相结合，通过引进人才传帮带促进本地人才成长，实现以引强本，是城市经济社会发展的根本之策和长久之计。
古语有云：“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。”人才是发展之本，转型之要。只有普及应用、创新实践科学人才观，持续提高人才工作科学化水平，不断完善有利于人才脱颖而出、健康成长、发挥作用的体制机制，营造全社会尊重人才的良好风尚，才能让我们的社会真正成为人人皆可成才，都能施展才华、成就梦想的沃土。
关键词：普及；科学人才观
一、普及应用科学人才观存在的问题
人才观念相对落后。思想僵化就发现不了人才，观念落后就会埋没人才。当前，不符合科学人才观要求的陈旧思想观念仍然是制约人才发展、进而影响科学发展的突出问题。主要表现在：一是在经济社会发展中“重物轻人”现象比较突出。在涉及经济社会发展的重大问题时，往往只盯着资金和项目，却在具体引才用才政策上，墨守成规、畏首畏尾。二是对“人才标准”理解上存在偏差。习惯用学历、职称等“显质”特征来判断人才，没有把水平、能力等“潜质”特征作为衡量人才的主要标识。
政策创新步伐缓慢。《中长期人才发展规划》颁布一年多来，我们认真落实规划，积极完善有助于落实科学人才观的新政策，但总体来说多数还处于课题调研和探索阶段，进展还不够快；一些现行的政策办法，有些还是5年前、10年前制定出台的，与当前的市场化进程距离越来越大，急需进行适应性修改；如急需紧缺人才引进政策、社会工作人才培养开发政策等，急需尽快制定出台。
评价机制不够科学。科学人才观强调的是人才业绩和贡献导向，这对如何建立和完善科学的人才评价机制提出了新的要求。目前还没有建立起比较规范的职业分类制度，也没有客观的人才绩效测量指标体系，习惯性地用学历、职称、资历、身份评价人才，因为这些标准比较容易掌握、判断，但这样的评价显然比较机械，不利于人才队伍的成长壮大，尤其不利于培养、发挥人才的创新精神和创新能力。
激励机制不太完善。目前，由于我们对激励的认知程度不够以及长期形成的思维模式很难一下子转变过来，尽管在工作中也采用了多种激励手段，但在激励过程中仍旧存在着许多问题，概括说来，主要有如下几点：一是给优秀人才“封官”成为主要的人才激励手段，助长了“官本位”思想，也不利于优秀人才安心搞学术、甘心搞科研，暴露出人才激励手段的单一化。二是选拔人才的渠道还不够畅通，受职数编制的局限，无法把德才兼备的人才全部提拔到“位置”上来，加之在人才的选拔整个过程中难以做到完全的公平公正，部分“失位”人才的工作积极性受到挫伤，使人才逐渐变为“庸才”；三是物质奖励突出，精神奖励缺失。由于各项激励政策的制定侧重考虑了显形化的效果，例如特级教师、医学专家、学科技术带头人奖励和津贴制度，考核与奖金挂钩制度，科研成果奖励制度等，物质奖励突出，但在精神激励方面却很少有政策和办法出台。
二、践行科学人才观，创新推进人才发展的思路和对策
国以人立，业以人兴，人才是先进生产力的载体，是推动经济社会发展的重要因素。必须结合全市人才发展现状，以与时俱进、求实创新的精神，学会在劣势中找优势，敢于冲破传统观念的束缚，树立并践行科学的人才观，以取得人才发展的新突破。
（一）与时俱进，观念突破是根本
目前，我们一些用人主体，尤其是部分中小企业在发展过程中，不注重人才的开发管理，导致企业在市场条件下缺乏竞争力，很难做大做强，在区域竞争中难以形成持久的竞争优势。因此，我们一定要树立人才资源是第一资源的理念，坚持抓发展先抓人才，坚持人才工作为发展大局服务。二是牢固树立人人都可以成才的理念。只要具有一定的知识或技能，能进行创造性劳动，在推进城市跨越式发展中作出积极贡献，都是我们需要的人才。我们既要重视党政人才、企事业单位经营管理和专业技术人才，也要把民营企业家、企业专门人才、乡土人才纳入视野。
（二）着眼长远，政策扶持是保障
一是制定高层次紧缺人才引进政策。围绕城市发展的战略目标，适应城市产业结构调整和重点学科建设的迫切需要，制定出台具有较强吸引力和操作性的高层次紧缺人才引进等一系列政策措施，重点加强高层次、紧缺人才引进力度。二是实施人才创新创业扶持政策。依托重点学科、博士后科研工作站、工程教育基地、大学科技园、民营科技园等创新、创业平台，建立健全各种人才进入站点和园区的优惠政策。依托产业吸引重点工程和重大项目带动人才培养引进，建立重大建设项目和重点科研项目定期发布制度，逐步形成以项目为核心的人才集聚效应。三是完善高层次骨干人才培养选拔政策。不断完善各类高层次骨干人才的培养选拔、管理服务政策和措施，健全体制机制，实行动态管理。围绕对高层次骨干人才的迫切需求，进一步修订完善教育、医疗卫生等各个系统高层次人才队伍建设实施办法，充分发挥高层次骨干人才选拔和管理政策的激励和导向作用，努力建设一支数量充足、结构合理的高层次骨干人才队伍。
（三）解放思想，完善机制是动力
完善的人才工作体制和机制，是激发人才活力的内在动力。要在人才竞争日趋激烈的新形势下取得主动、抢得先机，必须按照有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才工作同经济社会发展相协调的要求，加快体制机制创新，革除体制弊端，充分调动人才和用人主体两方面积极性。
（四）合理配置，引育结合是关键
在人才引进过程中，我们应正确处理好人才培养与人才引进的关系，切忌“引来女婿气走儿”。一是引进人才要坚持标准。如果标准降低了，可能引进的人才还没有本土人才水平高，那么花很高的代价引进来肯定会产生一些矛盾。二是要坚持按需引进。围绕城市发展需要，重点引进急需紧缺人才。三是要创造公平环境。在尽快度过人才引进的初期阶段后，政治上平等、机会上平等，最终以成果论成败，以贡献论英雄。四是要加强对本地骨干人才的培养使用。善于将人才引进与本地人才培养相结合，通过引进人才传帮带促进本地人才成长，实现以引强本，是城市经济社会发展的根本之策和长久之计。
古语有云：“国有贤良之士众，则国家之治厚；贤良之士寡，则国家之治薄。”人才是发展之本，转型之要。只有普及应用、创新实践科学人才观，持续提高人才工作科学化水平，不断完善有利于人才脱颖而出、健康成长、发挥作用的体制机制，营造全社会尊重人才的良好风尚，才能让我们的社会真正成为人人皆可成才，都能施展才华、成就梦想的沃土。