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【摘要】：21世纪，知识和经济不断融合，人作为知识的载体逐渐成为企业发展的重要资源，如何激发员工的这一重要作用成为企业领导者新的课题。特别是那些刚刚走入社会的年轻员工，当他们踏入私企的大门，如何保证他们的工作积极性是笔者要讨论的重点。本文基于马斯洛的需要层次理论，分析需要和激励二者之间的关系，探究为何私企中年轻员工跳槽现象频发，企业该怎样做才能激励员工的工作热情，取得最佳效果。
【关键词】：年轻员工；私企；马斯洛的需要层次理论
将企业比作轮船，那么领导层就是掌舵手，不同职位的员工就是轮船的动力，如果轮船想要快速到达目的地，不仅需要沿着正确的方向，也要有充足的动力。因此，企业要取得效益的不断增长，就要激发和保持员工的积极性，使企业有足够的“干劲”冲向一个又一个经济增长点。
一、马斯洛需要层次理论概述
美国心理学家马斯洛在1943年发表的《人类动机理论》中首次提出了需要
层次理论，马斯洛认为，人的需要划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要。其中生理需要是指人对于空气、食物、水、阳光，住房等基本生存条件的需要，若不给予满足，人的生命就会有危险，因此生理需要是最人存活不可避免的基础需要；安全需要是指安全保障，人的心理和生理免遭外界的威胁，比如在物质上：工作安全、劳动安全、事业有保障、有养老金、退休金等；在心理上，免受不公正待遇，他人嘲讽、议论等。安全需要是在生理需要实现后要保障的需要，比生理需要高一级别；社交需要指的是人是社会中的成员，人天生要与他人进行互动来感受自身的价值，比如人需要家庭的温暖，朋友的理解、团体的协作等等，这些都是人对于亲情、友情、爱情、信任和帮助的需要，社交需要比生理需要和安全需要还难以琢磨，它是一种无形的需要，并且每个人需要的方面和侧重点都有所不同；尊重需要比前三种需要就更高级别，它可以分为自我尊重，他人对我的尊重，对于人格、自尊心、成就、受到他人重视的需要等；自我实现需要是最高等级的需要，是人之所以称之为人的重要标志，是人对于自我潜能的发掘，自我的完善，理想目标的实现。这五种不同层次的需要在现实中是不可能同时满足的，从低层到高层，层次越高实现的程度越低。人的五种需要有时是有意识的，有时是无意识的，一般人是无意识的，这时这种无意识的需要更为重要，更容易被激发。当人的一种需要得到满足后，人们就会追求更高级别的需要，但是这并不意味着低层次的需要可以消失，所谓经济基础决定上层建筑，就像是盖房子，房子越盖越高并不意味着地基就可以消失。
[1]
二、激励的有效性在于需要
企业以追求经济效益的最大化为目标，但是大型、高层次的私人企业要想实
现这一目的必须有其自身的战略性目标，不能仅仅将眼光放在短期的经济回报上。 对于年轻的，特别是那些刚刚走出校园，踏入社会的员工，他们对工作有着一腔热血，对理想有着使不完的干劲，他们是企业的未来。因此，私人企业在制定战略目标中必须考虑年轻员工这一重要因素。
私企需要对年轻员工充分的了解，了解他们的喜好，他们最需要的东西是什么。因为每一个员工的性格、人生观、价值观都不同，他们所需要的东西也有所区别，因此，企业管理者要了解每一个员工的需要，在不同时期的不同需要，并且要让员工意识到自己其实需要的是什么，适当适时地给予他们最需要的，才能让员工充满动力。美国哈佛大学 W ·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30% 的能力，如果受到充分激励的話，员工的潜能可以发挥80%～90%。[2]当然，这并不是容易做到的，企业的领导者不可能对企业所有的员工都了如指掌，现实生活中甚至是领导者对他们员工的姓名都不十分了解，因此，企业要做到了解员工的需要要做到逐层分配，每一个级别的领导至少要了解其范围内员工的性格、喜好等各个方面，从而有所侧重的激励他们工作的主动性。
不同员工的能力也有所不同，其中有些人有足够的能力，但是因为没有得到其所需要的刺激，导致他们的工作能力受到主观能动性的影响而大大削弱。同样，在企业中还存在和这些人相反的群体，他们非常努力，但是由于工作能力有限，所以完成工作的分量和效果并不理想。每个企业都会存在上述两种群体，这时就是考验企业领导者调动不同群体的工作积极性，统筹人际关系的能力，让这两者都能各尽其职，物尽其用。
三、在私企中年轻员工的激励
笔者认为在现代社会中，为了现金报酬进行工作的人应该还是占大多数的，对于这种群体，物质利益的刺激一定是需要的，当然这并不是说为了激发员工的工作热情一定要选择这种方法，因为对于以赚取利润为目的企业来讲，不断的提高自身的运行成本也是不实际的。这时，企业就要针对不同的员工因人施宜，因时施宜，了解员工的性格、喜好、家庭状况等情况，掌握员工不同阶段的需要。比如，一个员工因为家庭变故需要金钱，这时物质利益无疑是最好的手段，帮助员工缓解困难的同时，还可以让其和其他员工感受到企业的温暖，从而提高他们工作的积极性。如果一个员工长期为企业辛勤工作，这时可能升职是对其表现的最好肯定，因此，企业就要做好对不同员工的需要及时了解，及时考虑，及时解决。
对于年轻员工而言，在生理需要和安全需要方面他们要求的并不高，因为他们了解自身的弱势：经验少、稳定性低。但是要求不高不代表他们没有要求，他们之所以对于初始的薪金、待遇等各方面条件不去争执，是因为他们着眼的是在私人企业未来发展的潜力，或者说现实决定了他们的选择。年轻的员工有着无限的精力去提升自己的实力适应企业的要求，当他们的付出超过了回报，这时他们会去寻求更高的待遇。当然，这不只是年轻员工的特点，年轻员工更重视的还是自身的发展，工作的兴趣，企业能够提供给自身的培养，有时这种追求可以使他们选择更低标准的基础需要，从而实现满足他们的兴趣、价值。
很多私人企业害怕为员工投入薪金外的其他成本，他们认为在这个多变的社会，员工特别是年轻员工很容易就离开自己奋斗的地方，因此，很多私人企业抱有如果我培养的员工在日后跳槽到其他企业，那么我岂不是在浪费时间和精力。有这种想法的企业并没有看到，也许正是他们的这些想法让年轻的不再忠诚于他们。信任是双方面的，企业的不信任，同样会使私人企业在年轻员工的眼中只是利用他们赚取金钱，企业的不作为会让员工的自我提升欲望无法得到满足，会动摇员工的忠诚，因此，私人企业要权衡这两者的轻重，做出最长远的价值选择。一旦私人企业衡量出培养年轻员工的重要性，那么企业要建立一个完备的培养计划，让员工在企业激励中成长，培养员工对企业的认同感和信任感。
注释：
[1]亚伯拉罕·马斯洛：“人类激励理论”，1943年。
[2]王延臣 翟红敏：“论马斯洛需要层次理论在企业管理中的应用”，《商场现代化》，2008年8月（下旬刊），总第549期。
参考文献
[1]孟蕾：“浅议提升企业员工忠诚度的对策”，《山西建筑》，第36卷第32期，2010年8月。
[2]亚伯拉罕·马斯洛：“人类激励理论”，1943年。
[3]王延臣 翟红敏：“论马斯洛需要层次理论在企业管理中的应用”，《商场现代化》，2008年8月（下旬刊），总第549期。
【关键词】：年轻员工；私企；马斯洛的需要层次理论
将企业比作轮船，那么领导层就是掌舵手，不同职位的员工就是轮船的动力，如果轮船想要快速到达目的地，不仅需要沿着正确的方向，也要有充足的动力。因此，企业要取得效益的不断增长，就要激发和保持员工的积极性，使企业有足够的“干劲”冲向一个又一个经济增长点。
一、马斯洛需要层次理论概述
美国心理学家马斯洛在1943年发表的《人类动机理论》中首次提出了需要
层次理论，马斯洛认为，人的需要划分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要。其中生理需要是指人对于空气、食物、水、阳光，住房等基本生存条件的需要，若不给予满足，人的生命就会有危险，因此生理需要是最人存活不可避免的基础需要；安全需要是指安全保障，人的心理和生理免遭外界的威胁，比如在物质上：工作安全、劳动安全、事业有保障、有养老金、退休金等；在心理上，免受不公正待遇，他人嘲讽、议论等。安全需要是在生理需要实现后要保障的需要，比生理需要高一级别；社交需要指的是人是社会中的成员，人天生要与他人进行互动来感受自身的价值，比如人需要家庭的温暖，朋友的理解、团体的协作等等，这些都是人对于亲情、友情、爱情、信任和帮助的需要，社交需要比生理需要和安全需要还难以琢磨，它是一种无形的需要，并且每个人需要的方面和侧重点都有所不同；尊重需要比前三种需要就更高级别，它可以分为自我尊重，他人对我的尊重，对于人格、自尊心、成就、受到他人重视的需要等；自我实现需要是最高等级的需要，是人之所以称之为人的重要标志，是人对于自我潜能的发掘，自我的完善，理想目标的实现。这五种不同层次的需要在现实中是不可能同时满足的，从低层到高层，层次越高实现的程度越低。人的五种需要有时是有意识的，有时是无意识的，一般人是无意识的，这时这种无意识的需要更为重要，更容易被激发。当人的一种需要得到满足后，人们就会追求更高级别的需要，但是这并不意味着低层次的需要可以消失，所谓经济基础决定上层建筑，就像是盖房子，房子越盖越高并不意味着地基就可以消失。
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二、激励的有效性在于需要
企业以追求经济效益的最大化为目标，但是大型、高层次的私人企业要想实
现这一目的必须有其自身的战略性目标，不能仅仅将眼光放在短期的经济回报上。 对于年轻的，特别是那些刚刚走出校园，踏入社会的员工，他们对工作有着一腔热血，对理想有着使不完的干劲，他们是企业的未来。因此，私人企业在制定战略目标中必须考虑年轻员工这一重要因素。
私企需要对年轻员工充分的了解，了解他们的喜好，他们最需要的东西是什么。因为每一个员工的性格、人生观、价值观都不同，他们所需要的东西也有所区别，因此，企业管理者要了解每一个员工的需要，在不同时期的不同需要，并且要让员工意识到自己其实需要的是什么，适当适时地给予他们最需要的，才能让员工充满动力。美国哈佛大学 W ·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30% 的能力，如果受到充分激励的話，员工的潜能可以发挥80%～90%。[2]当然，这并不是容易做到的，企业的领导者不可能对企业所有的员工都了如指掌，现实生活中甚至是领导者对他们员工的姓名都不十分了解，因此，企业要做到了解员工的需要要做到逐层分配，每一个级别的领导至少要了解其范围内员工的性格、喜好等各个方面，从而有所侧重的激励他们工作的主动性。
不同员工的能力也有所不同，其中有些人有足够的能力，但是因为没有得到其所需要的刺激，导致他们的工作能力受到主观能动性的影响而大大削弱。同样，在企业中还存在和这些人相反的群体，他们非常努力，但是由于工作能力有限，所以完成工作的分量和效果并不理想。每个企业都会存在上述两种群体，这时就是考验企业领导者调动不同群体的工作积极性，统筹人际关系的能力，让这两者都能各尽其职，物尽其用。
三、在私企中年轻员工的激励
笔者认为在现代社会中，为了现金报酬进行工作的人应该还是占大多数的，对于这种群体，物质利益的刺激一定是需要的，当然这并不是说为了激发员工的工作热情一定要选择这种方法，因为对于以赚取利润为目的企业来讲，不断的提高自身的运行成本也是不实际的。这时，企业就要针对不同的员工因人施宜，因时施宜，了解员工的性格、喜好、家庭状况等情况，掌握员工不同阶段的需要。比如，一个员工因为家庭变故需要金钱，这时物质利益无疑是最好的手段，帮助员工缓解困难的同时，还可以让其和其他员工感受到企业的温暖，从而提高他们工作的积极性。如果一个员工长期为企业辛勤工作，这时可能升职是对其表现的最好肯定，因此，企业就要做好对不同员工的需要及时了解，及时考虑，及时解决。
对于年轻员工而言，在生理需要和安全需要方面他们要求的并不高，因为他们了解自身的弱势：经验少、稳定性低。但是要求不高不代表他们没有要求，他们之所以对于初始的薪金、待遇等各方面条件不去争执，是因为他们着眼的是在私人企业未来发展的潜力，或者说现实决定了他们的选择。年轻的员工有着无限的精力去提升自己的实力适应企业的要求，当他们的付出超过了回报，这时他们会去寻求更高的待遇。当然，这不只是年轻员工的特点，年轻员工更重视的还是自身的发展，工作的兴趣，企业能够提供给自身的培养，有时这种追求可以使他们选择更低标准的基础需要，从而实现满足他们的兴趣、价值。
很多私人企业害怕为员工投入薪金外的其他成本，他们认为在这个多变的社会，员工特别是年轻员工很容易就离开自己奋斗的地方，因此，很多私人企业抱有如果我培养的员工在日后跳槽到其他企业，那么我岂不是在浪费时间和精力。有这种想法的企业并没有看到，也许正是他们的这些想法让年轻的不再忠诚于他们。信任是双方面的，企业的不信任，同样会使私人企业在年轻员工的眼中只是利用他们赚取金钱，企业的不作为会让员工的自我提升欲望无法得到满足，会动摇员工的忠诚，因此，私人企业要权衡这两者的轻重，做出最长远的价值选择。一旦私人企业衡量出培养年轻员工的重要性，那么企业要建立一个完备的培养计划，让员工在企业激励中成长，培养员工对企业的认同感和信任感。
注释：
[1]亚伯拉罕·马斯洛：“人类激励理论”，1943年。
[2]王延臣 翟红敏：“论马斯洛需要层次理论在企业管理中的应用”，《商场现代化》，2008年8月（下旬刊），总第549期。
参考文献
[1]孟蕾：“浅议提升企业员工忠诚度的对策”，《山西建筑》，第36卷第32期，2010年8月。
[2]亚伯拉罕·马斯洛：“人类激励理论”，1943年。
[3]王延臣 翟红敏：“论马斯洛需要层次理论在企业管理中的应用”，《商场现代化》，2008年8月（下旬刊），总第549期。