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（河南牧业经济学院）
摘要：近年来，越来越多的企业在人力资源管理中引入柔性管理的概念，并获得巨大成效。高校人力资源管理与企业人力资源管理有相似之处，因此将柔性管理融入高校是十分必要的手段，从而提高人力资源管理效率。
关键词：人力资源；柔性管理；高校
以人的心理和行为规律为客观理论知识的基础，不用强制性的手段，就能够使他人对你的行为表示赞同并服从，将自己的意志化作为人们自觉行为的动力，这就是所谓的柔性管理。柔性管理有别于刚性管理的最大不同之处就是，指示的达成并不是依靠发号施令、成文的规章制度等权利性质的形式范畴，而是依靠人们自身的心理过程，是每个人内心的潜意识和自觉意识将其内化为外在的自觉性。近年来，越来越多的企业在人力资源管理中引入柔性管理的概念，并获得了巨大成效。高校人力资源管理与企业人力资源管理有相似之处，因此将柔性管理融入一种是十分有必要的手段，从而提高人力资源管理效率。
一、高校推行人力资源柔性管理的必要性
（一）推进原有将资源当成本的观念转变。由于传统高校在人才的管理方面，仅仅只是按照上级的要求行事，而没有真正满足教师员工的需求，导致人力资源管理缺乏人性化，也就变得单一、乏味、没有生命力。这种人力资源管理观念只会将教职员工变成一滩死物，是人力资源的一种浪费，抑制了人的积极性和创造力。表面上是增加了人力资源管理的效率，实际上降低了人才资源的利用率，也忽略了对人的潜能的开发，阻碍了人才价值的真正实现。
（二）改变组织结构，体现灵活性。由于传统教学模式根深蒂固，我国高校的组织结构在设计上有许多不合理之处，自上而下的科层结构和层层管理的运作方式导致管理层次繁多、手续繁琐。强调的是各部门的明确分工，上级对于下级的领导和监督，导致高校的人力组织结构过于死板、僵硬、无法随机应变。在整个高校的组织结构中人力部门只是一个辅助性质的部门，没有自主原创性，只是完成上级下达的命令。在高等教育飞速发展的今天，这种人力资源部门的配置架构已经无法满足时代变迁的需要了。
（三）促进人才的使用和引进匹配。
目前，高校并没有充分利用人力資源，无法充分激发人才的潜在能力，仅仅通过培训的方式是不能够达到人才的合理使用的目的的。人才的配置存在诸多不合理之处，依旧沿用了旧有的管理模式。例如，专业技能和岗位不匹配，具有科研能力和才华的科研人员却不能参与科研事业，而是处于行政岗位，致使人才的流失和能力的损失；另一方面，人力资源引进与实际工作的不匹配。有的高校仅仅引进高学历、高职称的人才，只关注到人才引进的数量和速度，而忽视了引进人才的质量和真正才能，导致所引入的人才不能与学校进行完美的整合，无法发挥其应有的效能。
（四）完善教师职称评审制度和薪酬分配制度。高校教师的职称评审制度和薪酬分配制度存在结构单一、指标缺乏的问题。由于多年以来一直沿用旧有的评价方式，导致许多评价指标都不能客观地衡量教师的教学水平和学术水准。决定教师薪酬水平的最主要因素依旧是职称和学历的高低，这种评定方式在某种程度上来说是极为不公平的。衡量一名教师素质的高低的关键指标，应该是教师理论水平、授课质量、能力素质、学习能力等。当前，高校教师职称评定依旧属于终身制和单一制，这样对于激发教师自我提高和发展是极为不利的，容易在教师群体中滋生懈怠不前的负面情绪。此外，以职务、职称、级别划分进行薪酬分配，以物质激励作为激励机制，对于年轻教学人员的打击是十分严重的。
二、高校人力资源柔性管理的应用
（一）将知识指导工作者作为教育组织结构核心。由于传统教学模式根深蒂固，我国高校的組织结构在设计上还有许多不合理之处，自上而下的科层结构和层层管理的运作方式导致管理层次繁多、手续繁琐。强调的是各部门的明确分工，导致高校的人力组织结构过于死板、僵硬，无法随机应变。但在高等教育飞速发展的今天，这种组织形式已不能完全适应时代的发展要求了。因此，我们应该将知识指导工作者作为教育组织结构核心，构建柔性教学组织结构。柔性教学组织结构能够很好地减少组织的层次，使其变得精简、便利，打破原本森严的壁垒，多多接触和接纳新兴学科，尤其是边缘、交叉学科，丰富组织结构的内涵。通过精简的组织构架，使得每一名教职员工的信息、意见或建议都可以直接传达到上级领导，加强了组织管理的人性化，能够更为敏捷地对教育对象、教育内容、教育环境的变化做出反应。这种组织结构摒弃了旧有模式的死板、僵硬，变得灵活、多变，有助于接纳多元化、多层次的教职人员，实现人员结构最大限度的优化。管理者和被管理者不再是上级和下级的关系，两者的关系更为平等和融洽，更能激发被管理者的工作积极性，有利于高校培养更多的创新型、综合型人才。同时，应引导高校的管理部门逐步转变工作理念，不再仅仅是下达命令，而是为教职员工提供服务，为其创造良好的工作环境，使其更加专心致志地投入到专业研究当中。
（二）建立柔性的激励机制和人才流动机制。高校人力资源储备通常具有较高层次的文化知识，尤其显现出知识分子特有的特点，也就是有着较高的精神层面的需求。但对于知识层面的劳动的监管以及劳动成果的衡量是很有困难的，这方面与企业中的知识员工有着相似之处。因此，可以将企业中的人力资源管理经验引入高校激励机制和人员管理上，并针对高校自身的特点，建立一套既体现创新意识又务实科学的激励机制。针对高校的人员流动管理，原先采用的方式是对人员流动进行极端的限制和局限，但是人员流动是高校发展的必须动力和结果，因此要合理设置规则来实现科学的人员流动方式和频率。为解决人员流动的问题，可以在高校内提供更多的兼职、聘任、咨询、合作等岗位，便于人员更加柔性的流动和管理。
（三）从校园文化着手，建设创新、包容、融洽的校园环境。文化建设是高校环境氛围建设的一个关键。首先，为每一名教职员工的个人职业发展创造一个有利环境，能够实现知识在全校范围内的共享。
高校应该充分发挥校园文化在知识创新上的优势，将其作为获得优势和胜利的关键，使员工之间能够相互督促，实现共同进步；其次，高校在文化建设的时候要承认并注重其多样性。人力资源管理论文发表与以往的旧时代不同的是，管理并不是统一化、僵化的管理，而是体现多样化、多元化的柔性管理。承认文化中的差异性、多样性，能够帮助来自五湖四海的教职员工在同一个环境氛围内和谐相处。不同的价值观和不同的文化特征在工作中有所碰撞，可能会引发某些冲突和矛盾。因此，高校人力管理更要以宽容、谅解、包容的态度去解决这种文化价值上的冲突。不同价值观念之间的碰撞有时更会产生新的火花，帮助教职员工之间的相互学习，取长补短、扬长避短。
参考文献：
[1]高校人力资源柔性管理浅析[J]. 余佳华.？？中国电力教育. 2009（15）
[2]高校人力资源管理方式的柔性化研究[J]. 王雨华.？？辽宁高职学报. 2006（02）
[3]高校人力资源管理的几个理论问题[J]. 周作宇.？？中国高等教育. 2000（12）
摘要：近年来，越来越多的企业在人力资源管理中引入柔性管理的概念，并获得巨大成效。高校人力资源管理与企业人力资源管理有相似之处，因此将柔性管理融入高校是十分必要的手段，从而提高人力资源管理效率。
关键词：人力资源；柔性管理；高校
以人的心理和行为规律为客观理论知识的基础，不用强制性的手段，就能够使他人对你的行为表示赞同并服从，将自己的意志化作为人们自觉行为的动力，这就是所谓的柔性管理。柔性管理有别于刚性管理的最大不同之处就是，指示的达成并不是依靠发号施令、成文的规章制度等权利性质的形式范畴，而是依靠人们自身的心理过程，是每个人内心的潜意识和自觉意识将其内化为外在的自觉性。近年来，越来越多的企业在人力资源管理中引入柔性管理的概念，并获得了巨大成效。高校人力资源管理与企业人力资源管理有相似之处，因此将柔性管理融入一种是十分有必要的手段，从而提高人力资源管理效率。
一、高校推行人力资源柔性管理的必要性
（一）推进原有将资源当成本的观念转变。由于传统高校在人才的管理方面，仅仅只是按照上级的要求行事，而没有真正满足教师员工的需求，导致人力资源管理缺乏人性化，也就变得单一、乏味、没有生命力。这种人力资源管理观念只会将教职员工变成一滩死物，是人力资源的一种浪费，抑制了人的积极性和创造力。表面上是增加了人力资源管理的效率，实际上降低了人才资源的利用率，也忽略了对人的潜能的开发，阻碍了人才价值的真正实现。
（二）改变组织结构，体现灵活性。由于传统教学模式根深蒂固，我国高校的组织结构在设计上有许多不合理之处，自上而下的科层结构和层层管理的运作方式导致管理层次繁多、手续繁琐。强调的是各部门的明确分工，上级对于下级的领导和监督，导致高校的人力组织结构过于死板、僵硬、无法随机应变。在整个高校的组织结构中人力部门只是一个辅助性质的部门，没有自主原创性，只是完成上级下达的命令。在高等教育飞速发展的今天，这种人力资源部门的配置架构已经无法满足时代变迁的需要了。
（三）促进人才的使用和引进匹配。
目前，高校并没有充分利用人力資源，无法充分激发人才的潜在能力，仅仅通过培训的方式是不能够达到人才的合理使用的目的的。人才的配置存在诸多不合理之处，依旧沿用了旧有的管理模式。例如，专业技能和岗位不匹配，具有科研能力和才华的科研人员却不能参与科研事业，而是处于行政岗位，致使人才的流失和能力的损失；另一方面，人力资源引进与实际工作的不匹配。有的高校仅仅引进高学历、高职称的人才，只关注到人才引进的数量和速度，而忽视了引进人才的质量和真正才能，导致所引入的人才不能与学校进行完美的整合，无法发挥其应有的效能。
（四）完善教师职称评审制度和薪酬分配制度。高校教师的职称评审制度和薪酬分配制度存在结构单一、指标缺乏的问题。由于多年以来一直沿用旧有的评价方式，导致许多评价指标都不能客观地衡量教师的教学水平和学术水准。决定教师薪酬水平的最主要因素依旧是职称和学历的高低，这种评定方式在某种程度上来说是极为不公平的。衡量一名教师素质的高低的关键指标，应该是教师理论水平、授课质量、能力素质、学习能力等。当前，高校教师职称评定依旧属于终身制和单一制，这样对于激发教师自我提高和发展是极为不利的，容易在教师群体中滋生懈怠不前的负面情绪。此外，以职务、职称、级别划分进行薪酬分配，以物质激励作为激励机制，对于年轻教学人员的打击是十分严重的。
二、高校人力资源柔性管理的应用
（一）将知识指导工作者作为教育组织结构核心。由于传统教学模式根深蒂固，我国高校的組织结构在设计上还有许多不合理之处，自上而下的科层结构和层层管理的运作方式导致管理层次繁多、手续繁琐。强调的是各部门的明确分工，导致高校的人力组织结构过于死板、僵硬，无法随机应变。但在高等教育飞速发展的今天，这种组织形式已不能完全适应时代的发展要求了。因此，我们应该将知识指导工作者作为教育组织结构核心，构建柔性教学组织结构。柔性教学组织结构能够很好地减少组织的层次，使其变得精简、便利，打破原本森严的壁垒，多多接触和接纳新兴学科，尤其是边缘、交叉学科，丰富组织结构的内涵。通过精简的组织构架，使得每一名教职员工的信息、意见或建议都可以直接传达到上级领导，加强了组织管理的人性化，能够更为敏捷地对教育对象、教育内容、教育环境的变化做出反应。这种组织结构摒弃了旧有模式的死板、僵硬，变得灵活、多变，有助于接纳多元化、多层次的教职人员，实现人员结构最大限度的优化。管理者和被管理者不再是上级和下级的关系，两者的关系更为平等和融洽，更能激发被管理者的工作积极性，有利于高校培养更多的创新型、综合型人才。同时，应引导高校的管理部门逐步转变工作理念，不再仅仅是下达命令，而是为教职员工提供服务，为其创造良好的工作环境，使其更加专心致志地投入到专业研究当中。
（二）建立柔性的激励机制和人才流动机制。高校人力资源储备通常具有较高层次的文化知识，尤其显现出知识分子特有的特点，也就是有着较高的精神层面的需求。但对于知识层面的劳动的监管以及劳动成果的衡量是很有困难的，这方面与企业中的知识员工有着相似之处。因此，可以将企业中的人力资源管理经验引入高校激励机制和人员管理上，并针对高校自身的特点，建立一套既体现创新意识又务实科学的激励机制。针对高校的人员流动管理，原先采用的方式是对人员流动进行极端的限制和局限，但是人员流动是高校发展的必须动力和结果，因此要合理设置规则来实现科学的人员流动方式和频率。为解决人员流动的问题，可以在高校内提供更多的兼职、聘任、咨询、合作等岗位，便于人员更加柔性的流动和管理。
（三）从校园文化着手，建设创新、包容、融洽的校园环境。文化建设是高校环境氛围建设的一个关键。首先，为每一名教职员工的个人职业发展创造一个有利环境，能够实现知识在全校范围内的共享。
高校应该充分发挥校园文化在知识创新上的优势，将其作为获得优势和胜利的关键，使员工之间能够相互督促，实现共同进步；其次，高校在文化建设的时候要承认并注重其多样性。人力资源管理论文发表与以往的旧时代不同的是，管理并不是统一化、僵化的管理，而是体现多样化、多元化的柔性管理。承认文化中的差异性、多样性，能够帮助来自五湖四海的教职员工在同一个环境氛围内和谐相处。不同的价值观和不同的文化特征在工作中有所碰撞，可能会引发某些冲突和矛盾。因此，高校人力管理更要以宽容、谅解、包容的态度去解决这种文化价值上的冲突。不同价值观念之间的碰撞有时更会产生新的火花，帮助教职员工之间的相互学习，取长补短、扬长避短。
参考文献：
[1]高校人力资源柔性管理浅析[J]. 余佳华.？？中国电力教育. 2009（15）
[2]高校人力资源管理方式的柔性化研究[J]. 王雨华.？？辽宁高职学报. 2006（02）
[3]高校人力资源管理的几个理论问题[J]. 周作宇.？？中国高等教育. 2000（12）