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在一家俱乐部，听了一堂文化管理课，见到一位大师，拗口的新名词在PPT里啪啪作响，出门来，一脸out。猛见两位门岗，站姿含胸拔背，目光炯炯，不知是哪家派你公司的保安人员，心中陡生敬畏。我想起《跃迁——成为高手的技术》一书里面的一句话：头部效应：站位比努力更重要。
我以为，文化管理没有太神秘的專业东西，一说就明白；如果听不明白，那一定是假的。企业文化是组织能力的灵魂，灵魂是看不见的，你若要管理这个灵魂，不如从摆pose开始。
采访人力资源管理专家黄湘中时，我谈到这个想法，他居然为我点赞。这位对越自卫反击战的老兵带着我前往江苏现场观摩pose矩阵，介绍了他如何通过文化管理，将一群低学历、低工资的保安从业者的潜能激发到最大。
关键点：统一思想
记者：走进您的办公室，虽然不是很气派，但却书香自溢。占据一半空间的书柜里摆放着《毛泽东文选》《邓小平选集》以及各类管理学书籍。在准备采访材料时，我得知您是一位退伍老兵，参加过对越自卫反击战。战争的残酷和多年的军旅生涯，锻造了您高效的执行力、坚韧的意志力和绝对的服从力。您现在的身份已经是一位人力资源总监了，您是否也将军人的特质延续到企业管理中去呢？
黄湘中：我们这一代人都是读毛主席的著作长大的，毛泽东同志是伟大的革命家、思想家、军事家和诗人。他自小熟读古书、兵书，从《孙子兵法》到《曾国藩家书》再到《曾胡治兵语录》，他的军事管理思想值得每一位管理者深耕细读。毛泽东同志对理想和使命的追求、对统一思想的重视、对政治思想工作的重视、对宣传的重视、对英雄模范的重视、对工作作风的重视，正是我们今天所提倡的企业文化的核心内容。
我是上过战场的人，我曾目睹我至爱的战友牺牲在我身边。我深知，在一个组织里，如果没有统一的思想、统一的目标、统一的步伐，到了战场，只有挨打的份儿。所以，不管在哪个企业从事人力资源工作，我的第一切入点就是统一思想。如何统一，我要求员工要百分之百地服从。但是不要误会我所讲的服从，这不是扼杀员工的积极性和创新性，而是必须要服从企业的规章制度。
和诚保安的董事长黄世军也是一位转业军人。凡是有过军旅生涯的人，都有一种军人情结。尽管和诚是一家非常年轻的企业，但是黄世军董事长依然非常重视企业文化的建设，因为他知道，没有统一的思想，企业就像一个没有根的盆栽，经不起商业浪涛的拍打。
保安企业可能并不像你以往采访的企业那么高大上，博士生占比多少，硕士生占比多少。保安从业者多数是家境普通，低学历、低收入、低素质。如何将这样一群“社会人”转变成“企业人”，唯有靠制度，靠文化。
反观许多企业，它们的企业文化建设都比较薄弱。企业凝聚力不强，企业职员的执行能力不强，职员对企业没有归属感，没有认同感。可以说，管理活动中的不统一因素是阻碍管理活动有效进行的严重障碍之一。对企业而言，执行力是第一生产力，华为的军事化管理思想可以说高度吻合了毛主席提出的“团结、紧张、严肃、活泼”的要求。创新不是漫无边际，自由不是毫无尺度，对一个企业而言，有指向的创新，有尺度的自由，是企业最应具备的文化氛围。
华为的企业管理有着浓重的军事化色彩。一个企业，如果员工能够像部队士兵一样具有坚决执行、高度统一的效率，毫无疑问，在市场竞争中必将取得胜利。“一二一，一二一”是最简单不过的口号了。齐步走，正步走，跑步走，都离不开“一二一”。
“一二一”让来自五湖四海的新兵在短短的几个月内思想上得到了高度的统一，在一定范围内的执行力得到了巨大的提升，这对管理者来说，不是最好的启示吗？所以我来到和诚做的第一件事就是统一员工思想。凡是和诚的保安每天早上必须出早操，喊口号，整理内务，将所有物品摆放在指定区域内。在岗位工作时必须站军姿，见到领导要行军礼，高喊“领导好”，领导也要回敬军礼。
不要小看这些细小的动作，它们最能体现一个企业的精神面貌。前阶段在网上流行一个段子：“保安都是伟大的哲学家，他见到你永远是三句话，你是谁，你从哪里来，要到哪里去。”我看后深感羞愧，在人们的心中，保安只是一个负责进门登记，出门开门的职业。要想改变人们对保安的看法，只有自己先作出改变，让别人有一种士别三日当刮目相看的感觉。
关键点：有制度有文化
记者：在和您的员工聊天时，我得知您有一个绰号叫“军阀”，但是偶尔也会听到有人偷偷叫您“小老头儿”。从这两个称谓上我能推测出，虽然您对他们很严厉，但是员工们还是非常爱戴您的。说句实话，在最初定选题时，我有些为难。保安行业很少受到人们的关注，我该从哪个切入点下手着实费了好一番脑筋。但是来到贵公司后，我深深地感到一种服从文化的氛围。不得不说，许多企业表面上实行着军事化管理，要求员工要有执行力，要绝对服从领导，其实是披着军事化管理的外衣，大搞一言堂。您是如何规避这种现象发生的呢？
黄湘中：我想，那些搞一言堂的企业老板一定是没有读懂军事化管理的内涵。中国共产党向来提倡法制，反对人治。同理，军事化管理要求员工服从的是制度，而不是某一个人。我已是年逾六旬的老人，员工凭什么要服从我这个“小老头儿”？其实，他们服从的是企业的制度，有功则赏，有过则罚。比如我是人力资源总监，我犯了错更要重罚，这样才会让员工服气。搞特权，一言堂，绝不是军事化管理。
但是，光靠制度也不行。军事化管理也不能泯灭人性。企业管理有两个基本的逻辑：一种叫文化主义，一种叫制度主义。区别在于，我到底是用一种情绪的力量还是用一种理性的制度来驱动人，是用奖赏为主的方法还是惩罚为主的方法来激发人。 对于制度主义者来说，首先假定所有的人都是懒惰的、贪婪的，都是要干坏事的，要用制度去约束行为，再用一种“重赏之下必有勇夫”的方式去驱动他们。而文化主义首先认为人性当中有高贵的一面。回到对马斯洛金字塔的解读，制度主义更多是用负面情绪去管理人，而文化主义更多是用正面情绪去管理人。这两者其实并没有本质上的优劣，用在不同的情境下分别有各自的特點。走进企业的大门，你就是一个企业人，必须用制度约束你本身具有的阴暗面；走出企业，企业就是强有力的大后方，你有任何难题，企业都会尽一切所能帮助你。
在我所服务过的公司，曾实行过一项管理制度，我要求各层级干部对所属员工进行有针对性的家访，了解员工家庭的基本情况，然后整理出报告，写出解决方案，最后由我来检查落实情况，这种家访制度的常态化切实解决了员工的一些实际问题，密切了干群关系，增强了企业凝聚力。记得一次家访，我们了解到一个员工的母亲生病，我就带头捐款，所捐款全部用来给其母亲治病，员工感动得流下眼泪，握着我们的手说，一定好好工作，报答企业。员工犯错我会不留情面地批评，对事不对人，有时甚至把他们训哭，班会上要作自我检讨与自我批评。因为这是在工作岗位，如果不服从制度，要么接受处罚，要么收拾东西走人。不在工作范围内，我可以和员工交朋友，一起K歌，一起玩笑，像一个长者一样关心爱护员工。因此说，没有文化的制度不足以让员工服从，也会提高制度的运营成本。二者相辅相成，才能形成一个企业的良性运转。
关键点：提升获得感
记者：我曾采访过德胜洋楼，这家企业的员工多是来自农村，该企业用强有力的企业文化将农民工转变为新城市人。了解和诚后，我感觉到你们是惊人地相似。如果说制度是约束一个人的行为，那么文化一定是塑造一个人的内心。我有一个表弟，从小玩世不恭，参军后的第一年就完全变成另外一个人。走起路来掷地有声，说起话来铿锵有力，做起事来雷厉风行。用他的话说，军人就该有军人的样子。从他的语气中，我听出一种满满的自豪感。反观保安行业，从业者多处于自卑感强而获得感弱的状态。您在企业分管人力资源管理，又是如何提升他们的职业尊严感和获得感的呢？
黄湘中：虽然中国的保安行业出现比较晚，但是在社会上发挥着越来越大的作用。保安其实是一个非常特殊的行业，作为警力的补充，保安必须要走职业化、正规化的道路。但是随着国家需求的不断增大，行业的缺陷和瓶颈逐渐浮出水面，主要就是人员素质与社会的需求之间的矛盾，而且储备人员严重不足。当然，有客观原因，也有其本身的主观原因。追其客观原因，主要是国家立法不足，出台的法规力度不够，缺少法律效力，管理体制严重影响着保安业的发展。独立性差，没有执法权，执行不足等因素，同样严重影响到了保安企业的运作。而主观方面主要是，大多数保安企业内部管理水平偏低，为了项目点的增加，企业间相互压价收费现象严重（包括企业内部业务员之间为同一项目进行无情压价），而对保安的培训与管理明显滞后，带来的问题损害了企业健康发展。
我从事过多种行业的工作，保安将是我职业生涯的最后一站，但客观地讲也是心理上最不平衡的一项工作。当我穿着保安制服第一次出现在公共场合，周围人尤其熟人投向我的眼光与过去截然不同，让我内心极为震动，这就是社会地位带来的反差，虽属正常但极不公平。许多企业对保安从业者只发工资，其他没有任何福利可言，这就造成保安队伍建设普遍存在着人才外流、业绩下滑的状态，这是保安行业发展最大的瓶颈。
目前在保安业中，许多中小企业，尤其是民营性质的小型保安公司，只顾关注项目点的占有量，相互压低服务费，互相间乱砍价，不择手段、不顾行规进行恶性竞争。对内管理混乱，无视培训，降低员工的工资待遇，减少或取消员工的政策性福利。这种靠压价、降工资的做法，即便拿到项目，其工作质量可想而知，更不要说队伍的职业化、正规化。
如何改变这种现状？我在开会的时候常对员工讲，我们都是出生于普通的平民家庭，我们没有任何人可以依靠，我们只能靠自己的劳动获取财富，获得尊严。但这一切的基础是，你尊重你自己吗？作为保安从业者，你是否尽到自己的职责，是否能保卫好你所在的区域？小区的业主将自己的安全之门让你来守卫，你是否能用行动告诉他们“我行”？
当你来到和诚南京分公司看到驻点经理李传铭时，一眼就能看出他曾经也是一个军人。再看他所分管的项目点人员军事化、物品和内务的“5s”化管理，绝不逊色于那些科班出身的管理者。无论你问他什么，他总是习惯用非常职业的军人用语回答问题。“走路带风，说话认真，作动敏捷”，这些都是人们尊重军人的重要指标。不管现在行业处在何种阶段，我们都要认可一个客观事实，保安从业者是警力的重要补充力量，如何让人们提起保安就能肃然起敬，只有一个方法——让他们像军人一样做人做事。
在知识经济时代，没有专业技能，只能落后挨打。国外相关统计资料表明，世界上从事保安职业的人数已明显地超过世界各国警察人数的总和。既然如此，作为保安员就应具有专业能力。和诚鼓励、支持员工通过自学考取初级、中级、高级保安员的任职资格。《保安服务管理条例》对保安员的条件和职业能力做了明确的规定，要求保安人员必须经过培训，持证上岗。但保安职业能力的培养和提高，还必须依靠平时的学习和训练。为了补齐职业能力的短板，我们在公司的项目点上经常开展练兵活动。同时，制定了一系列激励措施，鼓励、支持保安人员通过自学考取各类职称。几年来，公司有一百多名保安员通过自学考取了职称，其中高级保安员就有二十多名。鼓励自学成才，使保安人员拓展了知识面，提高了岗位技能，找到了人生的价值，激发了工作的热情。
几年来，我们根据保安服务点多、线长、分散、难以集中的特点和保安多数没当过兵、没有经过正规军事训练的实际情况，采取以会代训的方法，着力抓好保安队长的培训。每年年初订下培训计划，每月安排两天，主要是理论和实战两大块，理论学习重点是法纪法规，实战重点是业务技能，从队列、敬礼到擒拿格斗，研究怎么制服犯罪，就是“歹徒攻击你，怎么制服他”，使骨干培训工作常态化。队员的培训由保安队长组织，每天都安排晨练一次、晚班会一次，公司每半年组织一次考核，每年年终评比一次。这不仅提高了保安队员的素质，还有力地推动了各项工作的开展。 根据工作需要和财力的可能，安排脱产培训，把一些有培养前途且热爱保安工作的年轻员工送到各级各类培训班学习深造，为公司的发展提供人才支撑。几年来，先后派出四批员工参加脱产培训。2014年8月，公司的两名高管参加了人力资源和社会保障部在北京举办的安全防范评估设计培训，考取了国家安全防范设计评估师二级职称。2015年1月，公司派出八名骨干，参加省人力资源和社会保障厅在南京举办的高级保安员脱产培训，八名员工都考取了高级保安员职称。今年9月，公司又派出一名副总到北京参加保安高级管理培训班的学习。
教育培训工作是保安公司一项长期的战略任务，是提高保安队伍职业素质的有效途径，必须在实践中不断总结、完善。只要坚持“以人为本”，就能做到“百年树人”，保安业就不愁“后继无人”。
我讲了这么多，你会发现，和诚在培养员工方面，都是与军队的作风一脉相承的。职业不分高低，只有自己先尊重自己，认可自己，把自己由一个社会人转变成职业人，懂规矩、守纪律，形成一个独特的、强大的文化氛围，才会让周围人尊重你、认可你。
关键点：建立心理契约
记者：您讲得太好了。在贵公司采访的这几天，我发现多数保安从业者都操着不同的乡音，地域的差异、习俗的差异都会加大管理的难度。之所以能有如此强大的凝聚力，全靠统一的企业文化来支撑。往小说，这是一种企业的传承；往大说，正如一个国家，我国拥有56个民族，14亿人口，尽管久经战乱但仍延绵至今，靠的就是中华文化的持续传承。在和您聊天时，您也说过，对于HR来说，最难的还是留人。招人再难，也总能招上来，可是如何留住这些本就艰难招上来的员工，就考验着一个企业的胸怀了。
黄湘中：没错。由于保安从业者来自五湖四海，在他们的内心深处总有一种漂的感觉，抱着打工的心态，当一天和尚撞一天钟，没有也不需要长期稳定的思想。他们只把公司当作短暂停留的客栈。因此我在分管HR工作时力求建立一种新型的以亲情为核心的企业文化，从中华文化的亲情元素中提炼出一种“家”文化素养融入到企业文化之中，并进行文字固化，对员工进行培训，融进他们的大脑之中，激发员工的工作动力，变成自觉行为，工作上变“要我干”为“我要干”，在培养员工对企业的忠诚度、归属感、满意度、责任心、执行力中收到了良好效果。
和诚公司很重视与员工的契约，每一位员工入职时与公司都有两种契约。一种是劳动合同，书面的，以此契约来约束双方的劳动关系；另一种是心理契约，不成文的，但又是双方潜在的心理期望，这是一种心理约定，这种约定不是建立在书面条款上，而是建立在相互信任的基础之上。员工期望得到和谐的工作环境、合理的报酬以及对企业的归属感和有自己的发展晋升空间，同时向企业提供满意的出勤率和工作业绩；作为回报，企业向员工提供培训机会和工作保障，以及一系列福利制度。公司始终做到与员工平等对话，维持顺畅和谐的心理活动，努力建立充满人文关怀而又理性的心理契约。
在心理契约的维护上，公司更加注重人性化管理措施。保安的岗位如同军人的岗哨，二十四小时都不能离开人，一旦发生特殊情况队员请假离岗时，现场主管会自觉顶替，或者会指派一名干部前往顶岗；如果某一员工生病请假，队长和经理都会亲自前往宿舍和家里慰问。凡此种种，正是这些人性化管理措施的执行，使得每一位员工深深感受到干部的关心和公司大家庭的关照，充满了温馨感和家庭感。公司高层领导每月至少抽一天时间与基层员工面谈沟通，面对面地了解大家的真实呼声，体验一线员工的工作状态，并直接向他们阐述企业管理理念和描述企业愿景。依靠这种家庭式艺术化领导行为，企业沟通渠道始终畅通，工作效率大幅提升，甲方对我们的认可度也不断提升。
公司准许每一位员工有权向公司直接提出自己的建议，对于那些建议被采纳的员工，公司会视建议采纳后的效果给予一定的物质奖励和精神鼓励。由于公司对基层员工的建议十分重视，有效提升了员工的参与感和归屬感，收获了公司认同感，提升了员工的自我成就感。公司还开设了公共电子邮箱、意见箱，鼓励员工对公司决策畅所欲言，开诚布公提意见、写建议，公司及时反馈，有效改进，让员工时刻都能感受到来自公司领导层的关怀和重视，在和诚这一大家庭中全身心地奉献。
当前，许多企业只追求发展和业绩，却忽视了员工的心理状况和身心健康。我看到一份资料中显示，目前有25%多的员工感到工作压力过大，一些与压力和心理问题有关的身心疾病已较从前凸显，员工的身心健康已经深深地影响到企业的发展，但由于传统观念的疏忽，很多企业在这方面意识仍然薄弱。
员工在企业工作追求的不仅仅是经济利益，更多的是将公司视为发展自我、实践自我、成就自我的平台，认为依靠公司才能更好地实现自我价值。现代企业应该重视与员工的心理契约，让员工在公司得到归属感和尊重感，将个人的发展融入到企业的大发展中去，才能创造生生不息、充满活力的企业组织。
除了在制度层面、心理层面公司对员工实施人文关怀外，公司还十分重视对员工身心健康的关怀，建立员工健康档案，定期对员工进行身体检查；建立住院慰问制，对生病和因公负伤住院的员工进行慰问；实行年假制，每年安排员工年休假一次；为全体队员办理人身意外伤害保险；为员工庆祝生日；员工本人及职工亲属的婚丧大事，部门领导都会安排时间上门参加；公司领导会对重大节假日、严寒酷暑中坚守岗位的员工进行看望慰问；丰富员工文体娱乐活动，定期举行歌咏比赛、球类棋类比赛，举办与社会各界的联谊会，拓宽员工的社交视野和范围。
通过上述活动，消除员工“保安低人一等”的自卑感，增强“我是保安，我光荣”的自信心，让每一位员工都感受到公司是实实在在地关爱他们，让他们每人都具有职业尊重感和获得感。 因此，保安公司应加快转型升级以适应新时代的需求，由传统人防向智能化机防发展，使其为社会安全与稳定提供更好的解决之道。和诚保安公司的領导对机防工作十分重视，在常州图书馆服务项目点，我们安装了多功能、多层次、多方位的安全防范报警监控系统后，从室外到室内、重要出入口、主要通道、重点保护目标对象，如房间、场所、稀世孤本室、数据库等，都处于监控的范围。用户安全得到了更加有效的保障，几年来未发生过一起物品被盗事件，受到用户的好评。
在尝到机防带来的经济效益后，公司决定在现有的机防项目的基础上，拓展领域，扩大业务。近年来，在机场、大型超市、体育馆、商务楼、生活小区等由和诚公司负责的护卫项目点，已超过百分之八十使用了高科技防卫设施。一方面可以减少保安工作中的巡逻次数，降低保安从业单位的人力投入和经济成本，而且还为企业带来新的经济增长点；另一方面，可以吸引大量高素质的科技人才加入，进而提升保安服务水平，为行业的发展提供强大动力。
在迈向智能化机防的过程中，公司决策层深刻认识到，现代保安服务业想生存发展必须投身于高科技，用科技实力提升竞争力。今年9月，公司投资建立了分别由报警分控管理中心、网络运营管理中心、云数据管理中心以及联合报警运营主控中心所组成的“江苏和诚云栖视频联网报警系统”，在运用高科技机防上又坚定地迈出了一大步，这在常州市乃至江苏省保安行业中又走在了前列。
通过公司最近的种种举措，作为下属，我能看到，董事长黄世军是一位敢想敢干、有思想、有战略的有为青年。他是有引领行业发展的雄心和能力的。我在这里自大地把自己看作一个老前辈，希望能发挥自己所剩的余热，做好HR的本职工作，守护好企业的战略大后方，让董事长能安心在前线开疆拓土。其实说到底，HR的职责本不就该如此吗？
单位附近新开一家火锅店。本没什么稀奇，新鲜的是，这家火锅店的老板在每天晚高峰时都会带领全体员工在店门口喊口号：“我们的食材是新鲜的，我们的流程是透明的，我们的服务是一流的。”看着挺热闹，进去体验一把一流的服务。
“你们这样喊口号有啥用？”我问迎接我的服务员。
“这是咱们的企业文化，老板说了，喊口号就像戴面具，时间长了，自然就变工具了。”
面具变工具，挺有嚼头。职业病复发，我这个码字员又开始思索了。
心理学大师荣格曾提出人格面具理论，即一个人公开展示的一面，目的在于给人一个好印象，以得到社会的承认，保证能够与他人，甚至不喜欢的人和睦相处，实现个人目的。这里所谓的“一面”，就是摆pose，即“面具”。
企业文化一般分为四个层次，一是表层文化，即企业的视觉形象，比如佩戴的徽标、身穿的工装；二是浅层文化，即言行规范、标语口号、待人接物；三是中层文化，即推动管理系统运行效率的制度；四是深层文化，表现为发展愿景、价值观、品牌内涵等。
为什么说站位文化管理从摆pose开始？表层文化、浅层文化都属于摆pose的面具范畴，戴上什么样的面具你就要表现或表演这个面具所赋予的规定性角色。
当然，企业文化管理要强化这个面具的长效性，就要借用工具，将表层文化和浅层文化拉高到中层文化和深层文化的高度，这就必须使员工能力提升。能力提升有三个要素：好的方法论、刻意学习、大量的实战机会。方法论是一种工具理性。
所谓领导力其寓意就是面具 工具。BOSS就是领舞的，表演的高明加上有领舞的方法，那就可以路演了。同理，HR做文化管理，就是要做企划师，让人力资源戴面具认证身份，用工具赋能其业。文化管理是人力资源价值链管理的最高境界。让人戴面具，听起来挺熟悉，但这恰恰是形成责、权、利、能四位一体管理机制的扁平化手段，使之减少内部交易成本，这是实现员工自我驱动简单有效的工具。
如此，让员工互为镜子喊起来，“我能”“我行”，喊着喊着或就真能、真行了。
我以为，文化管理没有太神秘的專业东西，一说就明白；如果听不明白，那一定是假的。企业文化是组织能力的灵魂，灵魂是看不见的，你若要管理这个灵魂，不如从摆pose开始。
采访人力资源管理专家黄湘中时，我谈到这个想法，他居然为我点赞。这位对越自卫反击战的老兵带着我前往江苏现场观摩pose矩阵，介绍了他如何通过文化管理，将一群低学历、低工资的保安从业者的潜能激发到最大。
认知组织行为
关键点：统一思想
记者：走进您的办公室，虽然不是很气派，但却书香自溢。占据一半空间的书柜里摆放着《毛泽东文选》《邓小平选集》以及各类管理学书籍。在准备采访材料时，我得知您是一位退伍老兵，参加过对越自卫反击战。战争的残酷和多年的军旅生涯，锻造了您高效的执行力、坚韧的意志力和绝对的服从力。您现在的身份已经是一位人力资源总监了，您是否也将军人的特质延续到企业管理中去呢？
黄湘中：我们这一代人都是读毛主席的著作长大的，毛泽东同志是伟大的革命家、思想家、军事家和诗人。他自小熟读古书、兵书，从《孙子兵法》到《曾国藩家书》再到《曾胡治兵语录》，他的军事管理思想值得每一位管理者深耕细读。毛泽东同志对理想和使命的追求、对统一思想的重视、对政治思想工作的重视、对宣传的重视、对英雄模范的重视、对工作作风的重视，正是我们今天所提倡的企业文化的核心内容。
我是上过战场的人，我曾目睹我至爱的战友牺牲在我身边。我深知，在一个组织里，如果没有统一的思想、统一的目标、统一的步伐，到了战场，只有挨打的份儿。所以，不管在哪个企业从事人力资源工作，我的第一切入点就是统一思想。如何统一，我要求员工要百分之百地服从。但是不要误会我所讲的服从，这不是扼杀员工的积极性和创新性，而是必须要服从企业的规章制度。
和诚保安的董事长黄世军也是一位转业军人。凡是有过军旅生涯的人，都有一种军人情结。尽管和诚是一家非常年轻的企业，但是黄世军董事长依然非常重视企业文化的建设，因为他知道，没有统一的思想，企业就像一个没有根的盆栽，经不起商业浪涛的拍打。
保安企业可能并不像你以往采访的企业那么高大上，博士生占比多少，硕士生占比多少。保安从业者多数是家境普通，低学历、低收入、低素质。如何将这样一群“社会人”转变成“企业人”，唯有靠制度，靠文化。
反观许多企业，它们的企业文化建设都比较薄弱。企业凝聚力不强，企业职员的执行能力不强，职员对企业没有归属感，没有认同感。可以说，管理活动中的不统一因素是阻碍管理活动有效进行的严重障碍之一。对企业而言，执行力是第一生产力，华为的军事化管理思想可以说高度吻合了毛主席提出的“团结、紧张、严肃、活泼”的要求。创新不是漫无边际，自由不是毫无尺度，对一个企业而言，有指向的创新，有尺度的自由，是企业最应具备的文化氛围。
华为的企业管理有着浓重的军事化色彩。一个企业，如果员工能够像部队士兵一样具有坚决执行、高度统一的效率，毫无疑问，在市场竞争中必将取得胜利。“一二一，一二一”是最简单不过的口号了。齐步走，正步走，跑步走，都离不开“一二一”。
“一二一”让来自五湖四海的新兵在短短的几个月内思想上得到了高度的统一，在一定范围内的执行力得到了巨大的提升，这对管理者来说，不是最好的启示吗？所以我来到和诚做的第一件事就是统一员工思想。凡是和诚的保安每天早上必须出早操，喊口号，整理内务，将所有物品摆放在指定区域内。在岗位工作时必须站军姿，见到领导要行军礼，高喊“领导好”，领导也要回敬军礼。
不要小看这些细小的动作，它们最能体现一个企业的精神面貌。前阶段在网上流行一个段子：“保安都是伟大的哲学家，他见到你永远是三句话，你是谁，你从哪里来，要到哪里去。”我看后深感羞愧，在人们的心中，保安只是一个负责进门登记，出门开门的职业。要想改变人们对保安的看法，只有自己先作出改变，让别人有一种士别三日当刮目相看的感觉。
实践军事管理
关键点：有制度有文化
记者：在和您的员工聊天时，我得知您有一个绰号叫“军阀”，但是偶尔也会听到有人偷偷叫您“小老头儿”。从这两个称谓上我能推测出，虽然您对他们很严厉，但是员工们还是非常爱戴您的。说句实话，在最初定选题时，我有些为难。保安行业很少受到人们的关注，我该从哪个切入点下手着实费了好一番脑筋。但是来到贵公司后，我深深地感到一种服从文化的氛围。不得不说，许多企业表面上实行着军事化管理，要求员工要有执行力，要绝对服从领导，其实是披着军事化管理的外衣，大搞一言堂。您是如何规避这种现象发生的呢？
黄湘中：我想，那些搞一言堂的企业老板一定是没有读懂军事化管理的内涵。中国共产党向来提倡法制，反对人治。同理，军事化管理要求员工服从的是制度，而不是某一个人。我已是年逾六旬的老人，员工凭什么要服从我这个“小老头儿”？其实，他们服从的是企业的制度，有功则赏，有过则罚。比如我是人力资源总监，我犯了错更要重罚，这样才会让员工服气。搞特权，一言堂，绝不是军事化管理。
但是，光靠制度也不行。军事化管理也不能泯灭人性。企业管理有两个基本的逻辑：一种叫文化主义，一种叫制度主义。区别在于，我到底是用一种情绪的力量还是用一种理性的制度来驱动人，是用奖赏为主的方法还是惩罚为主的方法来激发人。 对于制度主义者来说，首先假定所有的人都是懒惰的、贪婪的，都是要干坏事的，要用制度去约束行为，再用一种“重赏之下必有勇夫”的方式去驱动他们。而文化主义首先认为人性当中有高贵的一面。回到对马斯洛金字塔的解读，制度主义更多是用负面情绪去管理人，而文化主义更多是用正面情绪去管理人。这两者其实并没有本质上的优劣，用在不同的情境下分别有各自的特點。走进企业的大门，你就是一个企业人，必须用制度约束你本身具有的阴暗面；走出企业，企业就是强有力的大后方，你有任何难题，企业都会尽一切所能帮助你。
在我所服务过的公司，曾实行过一项管理制度，我要求各层级干部对所属员工进行有针对性的家访，了解员工家庭的基本情况，然后整理出报告，写出解决方案，最后由我来检查落实情况，这种家访制度的常态化切实解决了员工的一些实际问题，密切了干群关系，增强了企业凝聚力。记得一次家访，我们了解到一个员工的母亲生病，我就带头捐款，所捐款全部用来给其母亲治病，员工感动得流下眼泪，握着我们的手说，一定好好工作，报答企业。员工犯错我会不留情面地批评，对事不对人，有时甚至把他们训哭，班会上要作自我检讨与自我批评。因为这是在工作岗位，如果不服从制度，要么接受处罚，要么收拾东西走人。不在工作范围内，我可以和员工交朋友，一起K歌，一起玩笑，像一个长者一样关心爱护员工。因此说，没有文化的制度不足以让员工服从，也会提高制度的运营成本。二者相辅相成，才能形成一个企业的良性运转。
培养未来人才
关键点：提升获得感
记者：我曾采访过德胜洋楼，这家企业的员工多是来自农村，该企业用强有力的企业文化将农民工转变为新城市人。了解和诚后，我感觉到你们是惊人地相似。如果说制度是约束一个人的行为，那么文化一定是塑造一个人的内心。我有一个表弟，从小玩世不恭，参军后的第一年就完全变成另外一个人。走起路来掷地有声，说起话来铿锵有力，做起事来雷厉风行。用他的话说，军人就该有军人的样子。从他的语气中，我听出一种满满的自豪感。反观保安行业，从业者多处于自卑感强而获得感弱的状态。您在企业分管人力资源管理，又是如何提升他们的职业尊严感和获得感的呢？
黄湘中：虽然中国的保安行业出现比较晚，但是在社会上发挥着越来越大的作用。保安其实是一个非常特殊的行业，作为警力的补充，保安必须要走职业化、正规化的道路。但是随着国家需求的不断增大，行业的缺陷和瓶颈逐渐浮出水面，主要就是人员素质与社会的需求之间的矛盾，而且储备人员严重不足。当然，有客观原因，也有其本身的主观原因。追其客观原因，主要是国家立法不足，出台的法规力度不够，缺少法律效力，管理体制严重影响着保安业的发展。独立性差，没有执法权，执行不足等因素，同样严重影响到了保安企业的运作。而主观方面主要是，大多数保安企业内部管理水平偏低，为了项目点的增加，企业间相互压价收费现象严重（包括企业内部业务员之间为同一项目进行无情压价），而对保安的培训与管理明显滞后，带来的问题损害了企业健康发展。
我从事过多种行业的工作，保安将是我职业生涯的最后一站，但客观地讲也是心理上最不平衡的一项工作。当我穿着保安制服第一次出现在公共场合，周围人尤其熟人投向我的眼光与过去截然不同，让我内心极为震动，这就是社会地位带来的反差，虽属正常但极不公平。许多企业对保安从业者只发工资，其他没有任何福利可言，这就造成保安队伍建设普遍存在着人才外流、业绩下滑的状态，这是保安行业发展最大的瓶颈。
目前在保安业中，许多中小企业，尤其是民营性质的小型保安公司，只顾关注项目点的占有量，相互压低服务费，互相间乱砍价，不择手段、不顾行规进行恶性竞争。对内管理混乱，无视培训，降低员工的工资待遇，减少或取消员工的政策性福利。这种靠压价、降工资的做法，即便拿到项目，其工作质量可想而知，更不要说队伍的职业化、正规化。
如何改变这种现状？我在开会的时候常对员工讲，我们都是出生于普通的平民家庭，我们没有任何人可以依靠，我们只能靠自己的劳动获取财富，获得尊严。但这一切的基础是，你尊重你自己吗？作为保安从业者，你是否尽到自己的职责，是否能保卫好你所在的区域？小区的业主将自己的安全之门让你来守卫，你是否能用行动告诉他们“我行”？
当你来到和诚南京分公司看到驻点经理李传铭时，一眼就能看出他曾经也是一个军人。再看他所分管的项目点人员军事化、物品和内务的“5s”化管理，绝不逊色于那些科班出身的管理者。无论你问他什么，他总是习惯用非常职业的军人用语回答问题。“走路带风，说话认真，作动敏捷”，这些都是人们尊重军人的重要指标。不管现在行业处在何种阶段，我们都要认可一个客观事实，保安从业者是警力的重要补充力量，如何让人们提起保安就能肃然起敬，只有一个方法——让他们像军人一样做人做事。
在知识经济时代，没有专业技能，只能落后挨打。国外相关统计资料表明，世界上从事保安职业的人数已明显地超过世界各国警察人数的总和。既然如此，作为保安员就应具有专业能力。和诚鼓励、支持员工通过自学考取初级、中级、高级保安员的任职资格。《保安服务管理条例》对保安员的条件和职业能力做了明确的规定，要求保安人员必须经过培训，持证上岗。但保安职业能力的培养和提高，还必须依靠平时的学习和训练。为了补齐职业能力的短板，我们在公司的项目点上经常开展练兵活动。同时，制定了一系列激励措施，鼓励、支持保安人员通过自学考取各类职称。几年来，公司有一百多名保安员通过自学考取了职称，其中高级保安员就有二十多名。鼓励自学成才，使保安人员拓展了知识面，提高了岗位技能，找到了人生的价值，激发了工作的热情。
几年来，我们根据保安服务点多、线长、分散、难以集中的特点和保安多数没当过兵、没有经过正规军事训练的实际情况，采取以会代训的方法，着力抓好保安队长的培训。每年年初订下培训计划，每月安排两天，主要是理论和实战两大块，理论学习重点是法纪法规，实战重点是业务技能，从队列、敬礼到擒拿格斗，研究怎么制服犯罪，就是“歹徒攻击你，怎么制服他”，使骨干培训工作常态化。队员的培训由保安队长组织，每天都安排晨练一次、晚班会一次，公司每半年组织一次考核，每年年终评比一次。这不仅提高了保安队员的素质，还有力地推动了各项工作的开展。 根据工作需要和财力的可能，安排脱产培训，把一些有培养前途且热爱保安工作的年轻员工送到各级各类培训班学习深造，为公司的发展提供人才支撑。几年来，先后派出四批员工参加脱产培训。2014年8月，公司的两名高管参加了人力资源和社会保障部在北京举办的安全防范评估设计培训，考取了国家安全防范设计评估师二级职称。2015年1月，公司派出八名骨干，参加省人力资源和社会保障厅在南京举办的高级保安员脱产培训，八名员工都考取了高级保安员职称。今年9月，公司又派出一名副总到北京参加保安高级管理培训班的学习。
教育培训工作是保安公司一项长期的战略任务，是提高保安队伍职业素质的有效途径，必须在实践中不断总结、完善。只要坚持“以人为本”，就能做到“百年树人”，保安业就不愁“后继无人”。
我讲了这么多，你会发现，和诚在培养员工方面，都是与军队的作风一脉相承的。职业不分高低，只有自己先尊重自己，认可自己，把自己由一个社会人转变成职业人，懂规矩、守纪律，形成一个独特的、强大的文化氛围，才会让周围人尊重你、认可你。
坐实文化留人
关键点：建立心理契约
记者：您讲得太好了。在贵公司采访的这几天，我发现多数保安从业者都操着不同的乡音，地域的差异、习俗的差异都会加大管理的难度。之所以能有如此强大的凝聚力，全靠统一的企业文化来支撑。往小说，这是一种企业的传承；往大说，正如一个国家，我国拥有56个民族，14亿人口，尽管久经战乱但仍延绵至今，靠的就是中华文化的持续传承。在和您聊天时，您也说过，对于HR来说，最难的还是留人。招人再难，也总能招上来，可是如何留住这些本就艰难招上来的员工，就考验着一个企业的胸怀了。
黄湘中：没错。由于保安从业者来自五湖四海，在他们的内心深处总有一种漂的感觉，抱着打工的心态，当一天和尚撞一天钟，没有也不需要长期稳定的思想。他们只把公司当作短暂停留的客栈。因此我在分管HR工作时力求建立一种新型的以亲情为核心的企业文化，从中华文化的亲情元素中提炼出一种“家”文化素养融入到企业文化之中，并进行文字固化，对员工进行培训，融进他们的大脑之中，激发员工的工作动力，变成自觉行为，工作上变“要我干”为“我要干”，在培养员工对企业的忠诚度、归属感、满意度、责任心、执行力中收到了良好效果。
和诚公司很重视与员工的契约，每一位员工入职时与公司都有两种契约。一种是劳动合同，书面的，以此契约来约束双方的劳动关系；另一种是心理契约，不成文的，但又是双方潜在的心理期望，这是一种心理约定，这种约定不是建立在书面条款上，而是建立在相互信任的基础之上。员工期望得到和谐的工作环境、合理的报酬以及对企业的归属感和有自己的发展晋升空间，同时向企业提供满意的出勤率和工作业绩；作为回报，企业向员工提供培训机会和工作保障，以及一系列福利制度。公司始终做到与员工平等对话，维持顺畅和谐的心理活动，努力建立充满人文关怀而又理性的心理契约。
在心理契约的维护上，公司更加注重人性化管理措施。保安的岗位如同军人的岗哨，二十四小时都不能离开人，一旦发生特殊情况队员请假离岗时，现场主管会自觉顶替，或者会指派一名干部前往顶岗；如果某一员工生病请假，队长和经理都会亲自前往宿舍和家里慰问。凡此种种，正是这些人性化管理措施的执行，使得每一位员工深深感受到干部的关心和公司大家庭的关照，充满了温馨感和家庭感。公司高层领导每月至少抽一天时间与基层员工面谈沟通，面对面地了解大家的真实呼声，体验一线员工的工作状态，并直接向他们阐述企业管理理念和描述企业愿景。依靠这种家庭式艺术化领导行为，企业沟通渠道始终畅通，工作效率大幅提升，甲方对我们的认可度也不断提升。
公司准许每一位员工有权向公司直接提出自己的建议，对于那些建议被采纳的员工，公司会视建议采纳后的效果给予一定的物质奖励和精神鼓励。由于公司对基层员工的建议十分重视，有效提升了员工的参与感和归屬感，收获了公司认同感，提升了员工的自我成就感。公司还开设了公共电子邮箱、意见箱，鼓励员工对公司决策畅所欲言，开诚布公提意见、写建议，公司及时反馈，有效改进，让员工时刻都能感受到来自公司领导层的关怀和重视，在和诚这一大家庭中全身心地奉献。
当前，许多企业只追求发展和业绩，却忽视了员工的心理状况和身心健康。我看到一份资料中显示，目前有25%多的员工感到工作压力过大，一些与压力和心理问题有关的身心疾病已较从前凸显，员工的身心健康已经深深地影响到企业的发展，但由于传统观念的疏忽，很多企业在这方面意识仍然薄弱。
员工在企业工作追求的不仅仅是经济利益，更多的是将公司视为发展自我、实践自我、成就自我的平台，认为依靠公司才能更好地实现自我价值。现代企业应该重视与员工的心理契约，让员工在公司得到归属感和尊重感，将个人的发展融入到企业的大发展中去，才能创造生生不息、充满活力的企业组织。
除了在制度层面、心理层面公司对员工实施人文关怀外，公司还十分重视对员工身心健康的关怀，建立员工健康档案，定期对员工进行身体检查；建立住院慰问制，对生病和因公负伤住院的员工进行慰问；实行年假制，每年安排员工年休假一次；为全体队员办理人身意外伤害保险；为员工庆祝生日；员工本人及职工亲属的婚丧大事，部门领导都会安排时间上门参加；公司领导会对重大节假日、严寒酷暑中坚守岗位的员工进行看望慰问；丰富员工文体娱乐活动，定期举行歌咏比赛、球类棋类比赛，举办与社会各界的联谊会，拓宽员工的社交视野和范围。
通过上述活动，消除员工“保安低人一等”的自卑感，增强“我是保安，我光荣”的自信心，让每一位员工都感受到公司是实实在在地关爱他们，让他们每人都具有职业尊重感和获得感。 因此，保安公司应加快转型升级以适应新时代的需求，由传统人防向智能化机防发展，使其为社会安全与稳定提供更好的解决之道。和诚保安公司的領导对机防工作十分重视，在常州图书馆服务项目点，我们安装了多功能、多层次、多方位的安全防范报警监控系统后，从室外到室内、重要出入口、主要通道、重点保护目标对象，如房间、场所、稀世孤本室、数据库等，都处于监控的范围。用户安全得到了更加有效的保障，几年来未发生过一起物品被盗事件，受到用户的好评。
在尝到机防带来的经济效益后，公司决定在现有的机防项目的基础上，拓展领域，扩大业务。近年来，在机场、大型超市、体育馆、商务楼、生活小区等由和诚公司负责的护卫项目点，已超过百分之八十使用了高科技防卫设施。一方面可以减少保安工作中的巡逻次数，降低保安从业单位的人力投入和经济成本，而且还为企业带来新的经济增长点；另一方面，可以吸引大量高素质的科技人才加入，进而提升保安服务水平，为行业的发展提供强大动力。
在迈向智能化机防的过程中，公司决策层深刻认识到，现代保安服务业想生存发展必须投身于高科技，用科技实力提升竞争力。今年9月，公司投资建立了分别由报警分控管理中心、网络运营管理中心、云数据管理中心以及联合报警运营主控中心所组成的“江苏和诚云栖视频联网报警系统”，在运用高科技机防上又坚定地迈出了一大步，这在常州市乃至江苏省保安行业中又走在了前列。
通过公司最近的种种举措，作为下属，我能看到，董事长黄世军是一位敢想敢干、有思想、有战略的有为青年。他是有引领行业发展的雄心和能力的。我在这里自大地把自己看作一个老前辈，希望能发挥自己所剩的余热，做好HR的本职工作，守护好企业的战略大后方，让董事长能安心在前线开疆拓土。其实说到底，HR的职责本不就该如此吗？
记者手记面具与工具
单位附近新开一家火锅店。本没什么稀奇，新鲜的是，这家火锅店的老板在每天晚高峰时都会带领全体员工在店门口喊口号：“我们的食材是新鲜的，我们的流程是透明的，我们的服务是一流的。”看着挺热闹，进去体验一把一流的服务。
“你们这样喊口号有啥用？”我问迎接我的服务员。
“这是咱们的企业文化，老板说了，喊口号就像戴面具，时间长了，自然就变工具了。”
面具变工具，挺有嚼头。职业病复发，我这个码字员又开始思索了。
心理学大师荣格曾提出人格面具理论，即一个人公开展示的一面，目的在于给人一个好印象，以得到社会的承认，保证能够与他人，甚至不喜欢的人和睦相处，实现个人目的。这里所谓的“一面”，就是摆pose，即“面具”。
企业文化一般分为四个层次，一是表层文化，即企业的视觉形象，比如佩戴的徽标、身穿的工装；二是浅层文化，即言行规范、标语口号、待人接物；三是中层文化，即推动管理系统运行效率的制度；四是深层文化，表现为发展愿景、价值观、品牌内涵等。
为什么说站位文化管理从摆pose开始？表层文化、浅层文化都属于摆pose的面具范畴，戴上什么样的面具你就要表现或表演这个面具所赋予的规定性角色。
当然，企业文化管理要强化这个面具的长效性，就要借用工具，将表层文化和浅层文化拉高到中层文化和深层文化的高度，这就必须使员工能力提升。能力提升有三个要素：好的方法论、刻意学习、大量的实战机会。方法论是一种工具理性。
所谓领导力其寓意就是面具 工具。BOSS就是领舞的，表演的高明加上有领舞的方法，那就可以路演了。同理，HR做文化管理，就是要做企划师，让人力资源戴面具认证身份，用工具赋能其业。文化管理是人力资源价值链管理的最高境界。让人戴面具，听起来挺熟悉，但这恰恰是形成责、权、利、能四位一体管理机制的扁平化手段，使之减少内部交易成本，这是实现员工自我驱动简单有效的工具。
如此，让员工互为镜子喊起来，“我能”“我行”，喊着喊着或就真能、真行了。