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【摘要】：迈入新时代，高校后勤服务事业快速发展，高校后勤的用工结构发生了明显变化。为了满足高校教学、科研和师生生活日益增长的服务需求，高校后勤不断深入推进社会化改革，聘用了越来越多的编制外工作人员。本文分析了高校后勤编外用工管理现状，指出加强高校后勤编外用工管理的必要性，并对高校后勤编外用工管理提出对策建议，以期推进高校后勤编外用工管理形成良性循环。
【关键词】：高校后勤 编外用工 劳务派遣 服务外包
党的十九大提出，我国社会已经步入新时代。随着高校“双一流”建设如火如荼地开展，如何为高校“双一流”建设保驾护航，提供一流的后勤保障支撑，也随之显得愈发重要。高校后勤为高校的人才培养、科学研究等目标的实现提供了重要的支撑与保障。后勤管理工作和服务工作是否能做好，直接关乎到校园安全稳定，进而影响其他各项工作的开展及各项事业的平稳发展。随着“双一流”建设的稳步推进，高等教育事业又迎来了新的发展机遇，发挥基础保障功能的后勤亦迎来了新的挑战，加之后勤管理不断面向社会化的改革趋势，致使高校不断革新后勤的用工组成结构和用工机制。当前，由于高校后勤的在编职工数量有限，已远不能满足高校后勤工作的需求，编外用工在大多数高校已成为其后勤服务的重要人员构成。但是高校后勤所属于事业单位性质，但是其又采用企业化的运作方式，这就决定了对编外用工的管理是兼具特殊性和复杂性的。所以，对高校后勤编外用工现状及管理模式进行分析和研究，对于完善高校后勤管理制度、提高后勤服务保障能力、促进校园的和谐稳定等方面都具有较强的现实意义。
一、高校后勤编外用工管理现状分析
（一）用工形式
1.劳动合同制。劳动合同是明确劳动者与用人单位之间权利义务关系的协议，双方并依据该合同而确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2.劳务派遣制。劳务派遣是指劳动者与派遣单位签订劳动合同，与派遣单位产生劳动关系，并由派遣单位将劳动者派遣到其他单位工作的一种用工形式。在劳务派遣中，由派遣单位支付劳动者劳动薪酬，实际用人单位向劳动者所属的派遣单位支付服务费，劳动者和实际用工单位不发生直接的工资给付关系。
3.非全日制用工制。非全日制用工指的是以按时计酬为主的工资计费模式的用工形式，所以非全日制用工关系中的劳动者被形象的称作“钟点工”。在非全日制用工中，通常同一个劳动者在同一用工单位的工作时间不超过四小时，并且每周的总工作时长不得超过二十四小时。在此种用工形式中，劳动者每小时的工资通常由其与用工单位协商确定，但是最终确定的工作支付标准不得低于当地政府规定的小时最低工资，且工资的支付方式通常为日结，最长周期不得超过十五日。
4.退休返聘制。退休返聘是指用人单位通过与已退休人员签订劳务协议的方式，聘用其重新回到劳动岗位的用工形式。主要包括已退休的劳动者被返聘到就职单位的原岗位或者其他岗位，以及退休人员重新进入劳务市场，然后应聘到其他单位的情况。
（二）存在问题
1.用工规范化程度不足，法律风险大
高校后勤的招聘程序十分不完善，熟人介绍在后勤用工的招聘中十分常见，具体而言，往往是出现了一个空缺的岗位，然后经由老员工等熟人介绍，便直接上岗执业，从而淡化了资格审查、身体检查、岗前专业化培训等重要程序，使得这些重要程序形同虚设，简化版的招聘程序成为了招聘编外聘用人员的一条“绿色通道”。并且，通这种绿色通道进入的多是教职工的家属等，使得招聘对象呈单一化趋势，又碍于情面使得工作不称职的总不出去，优秀的人才引不进来，这种靠人情招聘而来的员工，很难与规章制度管理想衔接，高校后勤的日常管理带来很多人情与法理上的困难，并有陷入恶性循环的可能性。
此外，高校后勤为减少用工成本和满足用工的灵活性需求，往往会存在不签订劳动合同的情形，即便签订劳动合同，也多采用签短期合同的形式，且合同文本不规范、以及合同不能真正的得到落实。通过观察用工关系，不难看出以下几点问题：第一，从用工主体看，有以学校的名义进行聘用的，也有各中层单位以自己的名义选聘的；第二，从工资的支付方式看，有的是学校直接进行经费支付，也有的则是下属部门自己进行经费支付的；第三，从聘用时间看，时间跨度较大，形式多种多要，短则几天，长则几个月甚至几年。综合来看，由于用工主体不統一等因素，学校很难对编制外人员进行有效的监督和管理，顶岗、替岗乱象层出不穷，甚至有的编外员工工作范围、工作时间都不甚明晰，岗位职责亦不明确，且多有加班加点现象。在社会保险的缴纳方面，多数编外人员没有享受相应的社会保险待遇，拖欠缴纳甚至不缴纳职工保险的现象严重，导致编外人员的合法权利得不到有效保障，且高校后勤亦存在较大的法律风险。
2.综合素质偏低，很难提供高质量的后勤服务
高校聘用的编外劳动人员的受教育水平往往都不高，整体文化水平较低，多数为小学、初中学历，对法律法规、校规校纪的理解能力不强，加之接受新事物的能力较差，所以难以顺利完成难度较大、技术要求较高的工作。而编外人员的工作多为体力劳动，这就要求他们要有服从管理的意识，及其遵守规则制度的精神，这又要求他们具备一定的文化素质等综合素质。
3.思想政治教育工作不到位，归属感不强
高校后勤的思政教育工作一直在进行，但是后勤的思政教育主要侧重于对在编正式员工的教育，究其原因多是因为考虑到非在编员工的“流动性强”的特点，觉得没有必要进思政教育，进而导致整个管理层忽略了非在编人员的思政工作。此外，非在编人员总给人一种“临时工”的感觉，在薪金报酬、福利待遇等方面和在编正式员工都有较大的差距，似乎存在一种无形的内部歧视链条，导致非在编人员缺乏对就职高校的归属感，进而影响其工作热情和积极性。 4.激励机制不健全，影响工作积极性
调查发现，现阶段大部分高校后勤并未构建其完善的薪酬体系，也没有适合自身发展的绩效考核体系。一方面，在编人员主要是依照《事业单位工资管理办法》等法规执行的，相对较为合理，而其相对于的编外人员却没有类似的管理办法为依托，没有形成合理的、科学的薪酬体系，且其到手薪金与在编人员差距较大，同工不同酬的现象较为明显；另一方面，非在编人员在职务评聘，以及定岗定级等方面发展空间有限，基本上不可能走到主要管理岗位以及核心技术岗位。再者，在绩效考核中，高校后勤往往采取的是定性个定量相结合法，而实际中定量考核缺乏合理有效的指标体系，并不能发挥考核应有的功能。
二、加强高校后勤编外用工管理的必要性
（一）提升高校后勤服务水平的要求
高校的后勤服务项目十分丰富，不仅包括校园绿化建设、卫生保洁工作、教学设备管理、供水供电维修，而且包括住宿管理及其餐饮监管等。从现今高校后勤具体责任分工来看，该类工作中的大部分均有编外人员负责，大量的基础性的具体管理服务工作均有他们直接负责，属于一线岗位。所以，重视和加强编外人员的队伍建设，保持后勤队伍的稳定性，提升其工作的积极性，是“双一流”健身的重要基础。
（二）高校后勤服务科学化、规范化、制度化的要求
规范化、制度化的管理，是高校后勤管理的必然选择，只有实现制度化、科学化的管理，才能保证后勤服务的合理化，为“双一流”建設保驾续航。具体而言，如要实现科学化、制度化、规范化的目标，这就内在的需要制定科学、规范的工作制度，尤其是对编制外的用工提出具体的工作认为和明确的要求，这一些，都是高校后勤服务发展的必然要求。
（三）构建和谐稳定劳动关系的要求
《劳动合同法》及相关法律的实施，进一步要求高校对编外用工的管理进入法制化的轨道上来，这不仅是构建和谐劳动关系的要求，更是法律的直接要求。加强对编外用工人员的管理，不仅可以及时化解用工方面的矛盾，也有利于维护编外用工人群的自身合法权益。加强后勤编外用工的管理，在改善用工关系、稳定后勤员工队伍，构建和谐稳定的劳动关系方面发挥着重要作用。
三、高校后勤编外用工管理对策建议
（—）加强制度建设，健全科学规范的编外用工机制
进一步加强制度建设，制定和完善有关高校编外用工人员的管理办法和实施细则，结合各个校园的实际情况进一步完善制度以增强其可操作性。严格依照《劳动合同法》等有关法律的规定，与相关的编外人员签订劳动合同，明确具体的用工主体和工资发放主体，并对编外人员的岗位、招录及审批程序、责任划分、管理方式、监督检查等进行具体的明确。健全后勤服务范围内的所以服务项目的匹配制度，以达到使各项工作均能有章可循的目标，从而真正实现科学化。制度化管理编外用工人员，并保证高校的正常高校运行，及编外人员的切身利益。
（二）注重人才引进和员工培训，提高后勤编外人员整体素质
针对目前高校后勤编外用工人员的水平水平普遍不高的现状，高校应该不断拓宽人才的引进渠道，不断地吸收新的血液注入；加强员工的培训，包括入职前的培训和入职后的培训两个方面，在培训的过程中，一定要结合各个高校的具体情况，充分利用校园积极资源，采取科学的培训方法，进而提高职工的整体素质；要加强“群众路线”教育，深入高校后勤的基层，了解后勤工作的具体状态，及时发现后勤管理服务中存在的不足，并了解师生的需求，有针对性地设计培训内容，确保培训效果。
（三）加强思想政治教育工作，增强其归属感
不可否认，高校后勤编外用工人员已经成了高校后勤的重要组成部分，加强对其思想政治教育是必须提上日程的工作。管理层要坚持“以人为本”的管理观念，把思政工作与为职工办事有机结合起来，让编外用工人员体会到工作单位的温暖，以达到以理服人和以情暖人相结合。同时，加强编外用工人员的思政教育，进而达到不断增强其服务意识和责任感的目的。并且要为编外用工人员提供更多个人发展的平台，增强其价值感和荣誉感，让他们真正的融入到后勤服务的大家庭中来，这个过程是个长期的过程，不可能一蹴而就，所以思政工作必须持之以恒的来做，才能发挥其重要作用。
（四）优化人力资源配置和绩效考核体系，充分调动职工积极性
高校后勤管理层要打破常规，对人力资源进行合理配置，从而发挥更大的效能。在职工职位的分配过程中，要充分发挥其个人优势，根据其自身的专业技能来按照能力来分配工作，从而让每一位员工都能热爱其职业，并积极的发挥自身能力和作用；要建立和健全绩效考核制度，通过一系列合理的奖惩措施，促进编外用工人员的工作效率提升，要重点强化对员工的聘后管理，定期进行履职情况调查和考核，将考核结果与其薪金待遇直接挂钩；同时要注意，考核体系必须科学合理，符合该校的实际情况，用具体的稳定的量化指标，来准确、可靠的评价编外用工人员的工作成效。
（五）创新管理手段，积极探索编外用工管理的新方法
第一，实行劳务派遣，降低用工风险。在高校后勤改革的大潮中，劳务派遣必然会成为主要的方向。高校后勤部门可根据用工需要，选择业界口碑较高、实力相对雄厚的劳务派遣单位，由中挑选掌握一定岗位技能、安全知识的合格劳动者补充到岗位，减轻高校编制外用工的管理成本，简化用工事务，避免产生劳动纠纷。第二，推行后勤服务外包。除部分为数不多的特殊岗位外，后勤服务工作大多数技术含量不高，可替代性较强。因此，对一些如环卫、维修、餐饮、住宿等后勤专项事务，在条件具备的情况系，可以采用服务外包的形式来工作，通过与社会上专业性较强的企业合作，由社会企业完成该类型的工作，实现后勤服务的转型，由之前的具体操作者，变成指挥者和监督者，从而大大的减少后勤中编外人员的使用，降低了管理成本和风险。
综上所述，高校对后勤编外用工的管理方面的确存在不足，我们要以新时代的管理理念和手段，不断完善高校编外用工规章制度，优化人力资源配置和绩效考核体系，积极探索编外用工管理新模式，有效提升高校后勤编制外用工管理的合法化、规范化和科学化，为高校“双一流”建设保驾护航。
注释
1吴敏，黄平.高校后勤编外用工管理中存在的问题及思考[J].市场周刊（理论研究）2016（12）.
2 李小海.论地方性高校编外聘用人员管理的新模式[J].怀化学院学报，2009（7）：125.
3 朱荣. 新形势下高校后勤编外用工管理研究[J].文教资料，2013（13）：115-116.
4 孙欣.关于高校编制外用工形式的思考与建议[J].经贸实践，2015（6）：143-144.
5.朱荣. 加强编外用工管理 提高后勤服务水平[J].知识经济，2014（24）：33.
6 姜岩，张仁萍.高校后勤编制外员工思想政治教育探析[J].中国农业教育，2012（2）：14-15.
【参考文献】
【1】段泽华，李正彬，段云赋，朱家国，姚宏逵.高校后勤编制外用工风险及对策探讨[J].中国市场.2016（19）
【2】付国瑜，冉启华.高校后勤编外用工的主要问题及建议[J] .高校后勤研究. 2015（03）
【3】姜岩，张仁萍.高校后勤编制外员工思想政治教育探析[J].中国农业教育.2012（2）
【关键词】：高校后勤 编外用工 劳务派遣 服务外包
党的十九大提出，我国社会已经步入新时代。随着高校“双一流”建设如火如荼地开展，如何为高校“双一流”建设保驾护航，提供一流的后勤保障支撑，也随之显得愈发重要。高校后勤为高校的人才培养、科学研究等目标的实现提供了重要的支撑与保障。后勤管理工作和服务工作是否能做好，直接关乎到校园安全稳定，进而影响其他各项工作的开展及各项事业的平稳发展。随着“双一流”建设的稳步推进，高等教育事业又迎来了新的发展机遇，发挥基础保障功能的后勤亦迎来了新的挑战，加之后勤管理不断面向社会化的改革趋势，致使高校不断革新后勤的用工组成结构和用工机制。当前，由于高校后勤的在编职工数量有限，已远不能满足高校后勤工作的需求，编外用工在大多数高校已成为其后勤服务的重要人员构成。但是高校后勤所属于事业单位性质，但是其又采用企业化的运作方式，这就决定了对编外用工的管理是兼具特殊性和复杂性的。所以，对高校后勤编外用工现状及管理模式进行分析和研究，对于完善高校后勤管理制度、提高后勤服务保障能力、促进校园的和谐稳定等方面都具有较强的现实意义。
一、高校后勤编外用工管理现状分析
（一）用工形式
1.劳动合同制。劳动合同是明确劳动者与用人单位之间权利义务关系的协议，双方并依据该合同而确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
2.劳务派遣制。劳务派遣是指劳动者与派遣单位签订劳动合同，与派遣单位产生劳动关系，并由派遣单位将劳动者派遣到其他单位工作的一种用工形式。在劳务派遣中，由派遣单位支付劳动者劳动薪酬，实际用人单位向劳动者所属的派遣单位支付服务费，劳动者和实际用工单位不发生直接的工资给付关系。
3.非全日制用工制。非全日制用工指的是以按时计酬为主的工资计费模式的用工形式，所以非全日制用工关系中的劳动者被形象的称作“钟点工”。在非全日制用工中，通常同一个劳动者在同一用工单位的工作时间不超过四小时，并且每周的总工作时长不得超过二十四小时。在此种用工形式中，劳动者每小时的工资通常由其与用工单位协商确定，但是最终确定的工作支付标准不得低于当地政府规定的小时最低工资，且工资的支付方式通常为日结，最长周期不得超过十五日。
4.退休返聘制。退休返聘是指用人单位通过与已退休人员签订劳务协议的方式，聘用其重新回到劳动岗位的用工形式。主要包括已退休的劳动者被返聘到就职单位的原岗位或者其他岗位，以及退休人员重新进入劳务市场，然后应聘到其他单位的情况。
（二）存在问题
1.用工规范化程度不足，法律风险大
高校后勤的招聘程序十分不完善，熟人介绍在后勤用工的招聘中十分常见，具体而言，往往是出现了一个空缺的岗位，然后经由老员工等熟人介绍，便直接上岗执业，从而淡化了资格审查、身体检查、岗前专业化培训等重要程序，使得这些重要程序形同虚设，简化版的招聘程序成为了招聘编外聘用人员的一条“绿色通道”。并且，通这种绿色通道进入的多是教职工的家属等，使得招聘对象呈单一化趋势，又碍于情面使得工作不称职的总不出去，优秀的人才引不进来，这种靠人情招聘而来的员工，很难与规章制度管理想衔接，高校后勤的日常管理带来很多人情与法理上的困难，并有陷入恶性循环的可能性。
此外，高校后勤为减少用工成本和满足用工的灵活性需求，往往会存在不签订劳动合同的情形，即便签订劳动合同，也多采用签短期合同的形式，且合同文本不规范、以及合同不能真正的得到落实。通过观察用工关系，不难看出以下几点问题：第一，从用工主体看，有以学校的名义进行聘用的，也有各中层单位以自己的名义选聘的；第二，从工资的支付方式看，有的是学校直接进行经费支付，也有的则是下属部门自己进行经费支付的；第三，从聘用时间看，时间跨度较大，形式多种多要，短则几天，长则几个月甚至几年。综合来看，由于用工主体不統一等因素，学校很难对编制外人员进行有效的监督和管理，顶岗、替岗乱象层出不穷，甚至有的编外员工工作范围、工作时间都不甚明晰，岗位职责亦不明确，且多有加班加点现象。在社会保险的缴纳方面，多数编外人员没有享受相应的社会保险待遇，拖欠缴纳甚至不缴纳职工保险的现象严重，导致编外人员的合法权利得不到有效保障，且高校后勤亦存在较大的法律风险。
2.综合素质偏低，很难提供高质量的后勤服务
高校聘用的编外劳动人员的受教育水平往往都不高，整体文化水平较低，多数为小学、初中学历，对法律法规、校规校纪的理解能力不强，加之接受新事物的能力较差，所以难以顺利完成难度较大、技术要求较高的工作。而编外人员的工作多为体力劳动，这就要求他们要有服从管理的意识，及其遵守规则制度的精神，这又要求他们具备一定的文化素质等综合素质。
3.思想政治教育工作不到位，归属感不强
高校后勤的思政教育工作一直在进行，但是后勤的思政教育主要侧重于对在编正式员工的教育，究其原因多是因为考虑到非在编员工的“流动性强”的特点，觉得没有必要进思政教育，进而导致整个管理层忽略了非在编人员的思政工作。此外，非在编人员总给人一种“临时工”的感觉，在薪金报酬、福利待遇等方面和在编正式员工都有较大的差距，似乎存在一种无形的内部歧视链条，导致非在编人员缺乏对就职高校的归属感，进而影响其工作热情和积极性。 4.激励机制不健全，影响工作积极性
调查发现，现阶段大部分高校后勤并未构建其完善的薪酬体系，也没有适合自身发展的绩效考核体系。一方面，在编人员主要是依照《事业单位工资管理办法》等法规执行的，相对较为合理，而其相对于的编外人员却没有类似的管理办法为依托，没有形成合理的、科学的薪酬体系，且其到手薪金与在编人员差距较大，同工不同酬的现象较为明显；另一方面，非在编人员在职务评聘，以及定岗定级等方面发展空间有限，基本上不可能走到主要管理岗位以及核心技术岗位。再者，在绩效考核中，高校后勤往往采取的是定性个定量相结合法，而实际中定量考核缺乏合理有效的指标体系，并不能发挥考核应有的功能。
二、加强高校后勤编外用工管理的必要性
（一）提升高校后勤服务水平的要求
高校的后勤服务项目十分丰富，不仅包括校园绿化建设、卫生保洁工作、教学设备管理、供水供电维修，而且包括住宿管理及其餐饮监管等。从现今高校后勤具体责任分工来看，该类工作中的大部分均有编外人员负责，大量的基础性的具体管理服务工作均有他们直接负责，属于一线岗位。所以，重视和加强编外人员的队伍建设，保持后勤队伍的稳定性，提升其工作的积极性，是“双一流”健身的重要基础。
（二）高校后勤服务科学化、规范化、制度化的要求
规范化、制度化的管理，是高校后勤管理的必然选择，只有实现制度化、科学化的管理，才能保证后勤服务的合理化，为“双一流”建設保驾续航。具体而言，如要实现科学化、制度化、规范化的目标，这就内在的需要制定科学、规范的工作制度，尤其是对编制外的用工提出具体的工作认为和明确的要求，这一些，都是高校后勤服务发展的必然要求。
（三）构建和谐稳定劳动关系的要求
《劳动合同法》及相关法律的实施，进一步要求高校对编外用工的管理进入法制化的轨道上来，这不仅是构建和谐劳动关系的要求，更是法律的直接要求。加强对编外用工人员的管理，不仅可以及时化解用工方面的矛盾，也有利于维护编外用工人群的自身合法权益。加强后勤编外用工的管理，在改善用工关系、稳定后勤员工队伍，构建和谐稳定的劳动关系方面发挥着重要作用。
三、高校后勤编外用工管理对策建议
（—）加强制度建设，健全科学规范的编外用工机制
进一步加强制度建设，制定和完善有关高校编外用工人员的管理办法和实施细则，结合各个校园的实际情况进一步完善制度以增强其可操作性。严格依照《劳动合同法》等有关法律的规定，与相关的编外人员签订劳动合同，明确具体的用工主体和工资发放主体，并对编外人员的岗位、招录及审批程序、责任划分、管理方式、监督检查等进行具体的明确。健全后勤服务范围内的所以服务项目的匹配制度，以达到使各项工作均能有章可循的目标，从而真正实现科学化。制度化管理编外用工人员，并保证高校的正常高校运行，及编外人员的切身利益。
（二）注重人才引进和员工培训，提高后勤编外人员整体素质
针对目前高校后勤编外用工人员的水平水平普遍不高的现状，高校应该不断拓宽人才的引进渠道，不断地吸收新的血液注入；加强员工的培训，包括入职前的培训和入职后的培训两个方面，在培训的过程中，一定要结合各个高校的具体情况，充分利用校园积极资源，采取科学的培训方法，进而提高职工的整体素质；要加强“群众路线”教育，深入高校后勤的基层，了解后勤工作的具体状态，及时发现后勤管理服务中存在的不足，并了解师生的需求，有针对性地设计培训内容，确保培训效果。
（三）加强思想政治教育工作，增强其归属感
不可否认，高校后勤编外用工人员已经成了高校后勤的重要组成部分，加强对其思想政治教育是必须提上日程的工作。管理层要坚持“以人为本”的管理观念，把思政工作与为职工办事有机结合起来，让编外用工人员体会到工作单位的温暖，以达到以理服人和以情暖人相结合。同时，加强编外用工人员的思政教育，进而达到不断增强其服务意识和责任感的目的。并且要为编外用工人员提供更多个人发展的平台，增强其价值感和荣誉感，让他们真正的融入到后勤服务的大家庭中来，这个过程是个长期的过程，不可能一蹴而就，所以思政工作必须持之以恒的来做，才能发挥其重要作用。
（四）优化人力资源配置和绩效考核体系，充分调动职工积极性
高校后勤管理层要打破常规，对人力资源进行合理配置，从而发挥更大的效能。在职工职位的分配过程中，要充分发挥其个人优势，根据其自身的专业技能来按照能力来分配工作，从而让每一位员工都能热爱其职业，并积极的发挥自身能力和作用；要建立和健全绩效考核制度，通过一系列合理的奖惩措施，促进编外用工人员的工作效率提升，要重点强化对员工的聘后管理，定期进行履职情况调查和考核，将考核结果与其薪金待遇直接挂钩；同时要注意，考核体系必须科学合理，符合该校的实际情况，用具体的稳定的量化指标，来准确、可靠的评价编外用工人员的工作成效。
（五）创新管理手段，积极探索编外用工管理的新方法
第一，实行劳务派遣，降低用工风险。在高校后勤改革的大潮中，劳务派遣必然会成为主要的方向。高校后勤部门可根据用工需要，选择业界口碑较高、实力相对雄厚的劳务派遣单位，由中挑选掌握一定岗位技能、安全知识的合格劳动者补充到岗位，减轻高校编制外用工的管理成本，简化用工事务，避免产生劳动纠纷。第二，推行后勤服务外包。除部分为数不多的特殊岗位外，后勤服务工作大多数技术含量不高，可替代性较强。因此，对一些如环卫、维修、餐饮、住宿等后勤专项事务，在条件具备的情况系，可以采用服务外包的形式来工作，通过与社会上专业性较强的企业合作，由社会企业完成该类型的工作，实现后勤服务的转型，由之前的具体操作者，变成指挥者和监督者，从而大大的减少后勤中编外人员的使用，降低了管理成本和风险。
综上所述，高校对后勤编外用工的管理方面的确存在不足，我们要以新时代的管理理念和手段，不断完善高校编外用工规章制度，优化人力资源配置和绩效考核体系，积极探索编外用工管理新模式，有效提升高校后勤编制外用工管理的合法化、规范化和科学化，为高校“双一流”建设保驾护航。
注释
1吴敏，黄平.高校后勤编外用工管理中存在的问题及思考[J].市场周刊（理论研究）2016（12）.
2 李小海.论地方性高校编外聘用人员管理的新模式[J].怀化学院学报，2009（7）：125.
3 朱荣. 新形势下高校后勤编外用工管理研究[J].文教资料，2013（13）：115-116.
4 孙欣.关于高校编制外用工形式的思考与建议[J].经贸实践，2015（6）：143-144.
5.朱荣. 加强编外用工管理 提高后勤服务水平[J].知识经济，2014（24）：33.
6 姜岩，张仁萍.高校后勤编制外员工思想政治教育探析[J].中国农业教育，2012（2）：14-15.
【参考文献】
【1】段泽华，李正彬，段云赋，朱家国，姚宏逵.高校后勤编制外用工风险及对策探讨[J].中国市场.2016（19）
【2】付国瑜，冉启华.高校后勤编外用工的主要问题及建议[J] .高校后勤研究. 2015（03）
【3】姜岩，张仁萍.高校后勤编制外员工思想政治教育探析[J].中国农业教育.2012（2）