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毕业生就业选配制，就是在保留分配制优势的基础上，更注重双向选择占决定作用的优化型措施。首先，通过毕业生自主申请的方式建立完整可靠的选配人才档案库，为用人单位的选择提供更大的选拔基础。其次，由学校加强、拓展并规范与用人单位的双向互通，建立足够满足每年毕业生工作量的实习基地，组成强大而有力的选配就业联盟。再次，差额选拔优秀学生分配至用人单位进行双向选择，使学生顺利就业，也帮助企业更高效地获取人才。
选配制 毕业生 就业
开始于1951年的毕业分配制度曾是计划经济体制调配人力资源的手段之一，因为毕业分配制度的存在，毕业生们无需为找工作发愁，他们的就业会被国家统一安排。这项制度曾对推动人才流动、协调不同行业和地区利益等方面起到了正向作用。但对于当时没有选择权的毕业生来讲，分配就是命运的被安排。随着计划经济体制的瓦解，其供需不能匹配的弊端也逐渐暴露，直至1999年分配制度已在全国大部分地区消失。毕业生就业选配制就是在保留分配制优势的基础上，更注重双向选择占决定作用的优化型措施。
一、构建毕业生就业选配制度的必要性
1.构建就业选配制度是就业市场竞争环境下的客观要求
近年来，随着我国高校的扩招，毕业生数量大幅增加。由于国际金融危机的影响，各行业经济不景气，许多私营企业和外向型企业纷纷裁减员工，增加效益，这使我国就业竞争压力不断增大。据了解，2012年全国普通高校毕业生人数达到660万人，比2011年增加30万，再加上往年没有就业的学生人数，现在急需就业的毕业生数量达到7000万之多。据统计，2012年上半年我国应届毕业生签约率仅为42%，可见现在我国就业环境竞争压力非常之大。面对如此严峻的就业环境，如何提升毕业生的综合竞争力、如何保障毕业生顺利就业成为了就业市场环境对高校提出的客观要求。
2.构建就业选配制度是保障毕业生就业权益的重要体现
毕业生作为毕业生就业的一个重要主体，在就业过程中享有多方面的权益，但在就业过程中往往会出现一些侵害毕业生权益的行为，这些侵害权益的行为一般存在于应聘过程中的招工陷阱、私人企业不提供劳动保障等方面。对于这些侵权行为高校作为非直接参与者，无法及时帮助毕业生辨明真假。如果建立了就业选配制度，学校则可以作为组织执行者评定选择具有保障的用人单位加入就业联盟，在面试、工作、最低待遇保障等一系列过程中起到监管作用，有效保障了学生就业的各项权益不受侵犯，所以就业选配制度是保障毕业生就业权益的重要体现。
二、建立毕业生就业选配制度的构想
1.全面实施选配制职业倾向测评
选配制的实施基础是由学校选拔毕业生至成员单位参与选聘，这就要求学校必须清楚地了解毕业生的各项能力及个人求职意向。所以建立选配制的前提是了解各个毕业生的综合能力及特长，最主要的是要尊重毕业生的个人意愿及求职意向。这就要求必须立足毕业生群体，以毕业生自主申请加入的方式，完善“选配求职意向表”并参与“选配制职业倾向测评”后，对每个毕业生的情况及求职意向有清楚的认识。
2.建立选配制毕业生人才档案库及就业引导
在结合“选配求职意向表”及“选配制职业倾向测评”内容的基础上，学校应建立包含毕业生在校表现、学习成绩、专业特长在内的毕业生人才档案库。除此以外，对于自主申请加入毕业生人才档案库的学生来说，学校做的不应当仅仅停留于求职意向调查及职业倾向测评，更应当立足毕业生需求进行适合的就业引导。就业引导可以包括简历制作引导、就业帮扶计划、面试技巧等多方面，目的是为了提升毕业生对就业的认识，是毕业生更具就业竞争力。
3.组建选配制就业单位联盟
选配制的开展基础是用人单位面向学校提供用人岗位，最理想的状态是各个用人单位所提供的岗位数量能满足每年的毕业生数量，这就要求学校需与众多单位建立联系，拥有足够多的就业基地，组成选配制就业单位联盟。首先，学校可以结合自身多年来的就业管理工作经验，对原有的就业基地进行评估定格，将企业管理规范、用人制度完善、工作待遇优厚的就业实习基地纳入到选配就业联盟中。其次，建立“选配制就业单位联盟资格认定制度”，对于新建立的就业基地则以该制度为评定条例，直接纳入选配制就业联盟中来。对于联盟成员单位也应制订相应的协议，明确双方的权利与义务，如每年各单位应向学校提供岗位数量等。
4.选配制执行办法及遵循的原则
（1）双方自愿原则
就业选配制与上世纪90年代取消的分配制最大的不同，就是尊重并重视企业单位与参与学生的个人意愿与选择，不单单是直接地安排学生至单位参与工作，而是遵循了双方自愿的原则。一方面，在单位向学校提出用人需要时，提出了对用人条件的要求，学校将以此为基础进行选拔毕业生；另一方面，毕业生在加入人才档案库时进行了求职意向的调查，这是学校了解毕业生求职意向的最基础的途径。只有当用人单位的选聘要求与毕业生个人求职意向相吻合时，学校才会电话与毕业生沟通确认学生是否愿意参加选聘。而推荐5～10倍于用人单位岗位需求数量的毕业生参加选聘，也是为用人单位的选择提供更大的选择面。
（2）按比例差额选配的原则
选配制从操作角度来说可以实行等额选配，即跳过用人单位选配，由学校直接选拔毕业生至用人单位参加工作，但这样操作的弊端是一定程度上降低了用人单位的选择面，影响用人单位参与积极性。而按照5～10倍于用人单位岗位需求数量的毕业生参加选聘这种差额选聘的原则，可以有效地提升毕业生的竞争意识，同时把选择权落到用人单位手中，使选配过程及选聘过程更加科学有效。
5.选配制反馈评估机制
选配制反馈评估体制包括了单位对毕业生的评估及毕业生对单位的评估。该体制要求成员单位和选配成功的毕业生双方在工作一定时间后均需向学校提供一份反馈评价，单位可对于选配生参加工作后的表现及不足作出评估，毕业生也可以将用人单位的劳动保障、工作环境等个人工作感受反馈给学校。学校可以根据用人单位的反馈来发现在毕业生培养中的缺陷与弱项，适时调整毕业生培养方针，增强毕业生的综合素质与就业竞争实力，从而提升成员单位对学校选配生的价值认同度。学校也可以从毕业生的反馈中了解就业联盟成员单位的具体情况，更好地监督成员单位的用工规范。
三、存在的问题
目前来说，毕业生就业选配制度存在于理论阶段，还需要实践的尝试与检验，也会存在很多实际问题。例如，在实际操作中，毕业生就业选配制度是项复杂且庞大的工作，高校是否有足够的人力来保障该制度的合理有效实施，用人单位是否每年均能提供足够的岗位等情况都是将会面对的问题，然而这些都需要实践来检验。
选配制 毕业生 就业
开始于1951年的毕业分配制度曾是计划经济体制调配人力资源的手段之一，因为毕业分配制度的存在，毕业生们无需为找工作发愁，他们的就业会被国家统一安排。这项制度曾对推动人才流动、协调不同行业和地区利益等方面起到了正向作用。但对于当时没有选择权的毕业生来讲，分配就是命运的被安排。随着计划经济体制的瓦解，其供需不能匹配的弊端也逐渐暴露，直至1999年分配制度已在全国大部分地区消失。毕业生就业选配制就是在保留分配制优势的基础上，更注重双向选择占决定作用的优化型措施。
一、构建毕业生就业选配制度的必要性
1.构建就业选配制度是就业市场竞争环境下的客观要求
近年来，随着我国高校的扩招，毕业生数量大幅增加。由于国际金融危机的影响，各行业经济不景气，许多私营企业和外向型企业纷纷裁减员工，增加效益，这使我国就业竞争压力不断增大。据了解，2012年全国普通高校毕业生人数达到660万人，比2011年增加30万，再加上往年没有就业的学生人数，现在急需就业的毕业生数量达到7000万之多。据统计，2012年上半年我国应届毕业生签约率仅为42%，可见现在我国就业环境竞争压力非常之大。面对如此严峻的就业环境，如何提升毕业生的综合竞争力、如何保障毕业生顺利就业成为了就业市场环境对高校提出的客观要求。
2.构建就业选配制度是保障毕业生就业权益的重要体现
毕业生作为毕业生就业的一个重要主体，在就业过程中享有多方面的权益，但在就业过程中往往会出现一些侵害毕业生权益的行为，这些侵害权益的行为一般存在于应聘过程中的招工陷阱、私人企业不提供劳动保障等方面。对于这些侵权行为高校作为非直接参与者，无法及时帮助毕业生辨明真假。如果建立了就业选配制度，学校则可以作为组织执行者评定选择具有保障的用人单位加入就业联盟，在面试、工作、最低待遇保障等一系列过程中起到监管作用，有效保障了学生就业的各项权益不受侵犯，所以就业选配制度是保障毕业生就业权益的重要体现。
二、建立毕业生就业选配制度的构想
1.全面实施选配制职业倾向测评
选配制的实施基础是由学校选拔毕业生至成员单位参与选聘，这就要求学校必须清楚地了解毕业生的各项能力及个人求职意向。所以建立选配制的前提是了解各个毕业生的综合能力及特长，最主要的是要尊重毕业生的个人意愿及求职意向。这就要求必须立足毕业生群体，以毕业生自主申请加入的方式，完善“选配求职意向表”并参与“选配制职业倾向测评”后，对每个毕业生的情况及求职意向有清楚的认识。
2.建立选配制毕业生人才档案库及就业引导
在结合“选配求职意向表”及“选配制职业倾向测评”内容的基础上，学校应建立包含毕业生在校表现、学习成绩、专业特长在内的毕业生人才档案库。除此以外，对于自主申请加入毕业生人才档案库的学生来说，学校做的不应当仅仅停留于求职意向调查及职业倾向测评，更应当立足毕业生需求进行适合的就业引导。就业引导可以包括简历制作引导、就业帮扶计划、面试技巧等多方面，目的是为了提升毕业生对就业的认识，是毕业生更具就业竞争力。
3.组建选配制就业单位联盟
选配制的开展基础是用人单位面向学校提供用人岗位，最理想的状态是各个用人单位所提供的岗位数量能满足每年的毕业生数量，这就要求学校需与众多单位建立联系，拥有足够多的就业基地，组成选配制就业单位联盟。首先，学校可以结合自身多年来的就业管理工作经验，对原有的就业基地进行评估定格，将企业管理规范、用人制度完善、工作待遇优厚的就业实习基地纳入到选配就业联盟中。其次，建立“选配制就业单位联盟资格认定制度”，对于新建立的就业基地则以该制度为评定条例，直接纳入选配制就业联盟中来。对于联盟成员单位也应制订相应的协议，明确双方的权利与义务，如每年各单位应向学校提供岗位数量等。
4.选配制执行办法及遵循的原则
（1）双方自愿原则
就业选配制与上世纪90年代取消的分配制最大的不同，就是尊重并重视企业单位与参与学生的个人意愿与选择，不单单是直接地安排学生至单位参与工作，而是遵循了双方自愿的原则。一方面，在单位向学校提出用人需要时，提出了对用人条件的要求，学校将以此为基础进行选拔毕业生；另一方面，毕业生在加入人才档案库时进行了求职意向的调查，这是学校了解毕业生求职意向的最基础的途径。只有当用人单位的选聘要求与毕业生个人求职意向相吻合时，学校才会电话与毕业生沟通确认学生是否愿意参加选聘。而推荐5～10倍于用人单位岗位需求数量的毕业生参加选聘，也是为用人单位的选择提供更大的选择面。
（2）按比例差额选配的原则
选配制从操作角度来说可以实行等额选配，即跳过用人单位选配，由学校直接选拔毕业生至用人单位参加工作，但这样操作的弊端是一定程度上降低了用人单位的选择面，影响用人单位参与积极性。而按照5～10倍于用人单位岗位需求数量的毕业生参加选聘这种差额选聘的原则，可以有效地提升毕业生的竞争意识，同时把选择权落到用人单位手中，使选配过程及选聘过程更加科学有效。
5.选配制反馈评估机制
选配制反馈评估体制包括了单位对毕业生的评估及毕业生对单位的评估。该体制要求成员单位和选配成功的毕业生双方在工作一定时间后均需向学校提供一份反馈评价，单位可对于选配生参加工作后的表现及不足作出评估，毕业生也可以将用人单位的劳动保障、工作环境等个人工作感受反馈给学校。学校可以根据用人单位的反馈来发现在毕业生培养中的缺陷与弱项，适时调整毕业生培养方针，增强毕业生的综合素质与就业竞争实力，从而提升成员单位对学校选配生的价值认同度。学校也可以从毕业生的反馈中了解就业联盟成员单位的具体情况，更好地监督成员单位的用工规范。
三、存在的问题
目前来说，毕业生就业选配制度存在于理论阶段，还需要实践的尝试与检验，也会存在很多实际问题。例如，在实际操作中，毕业生就业选配制度是项复杂且庞大的工作，高校是否有足够的人力来保障该制度的合理有效实施，用人单位是否每年均能提供足够的岗位等情况都是将会面对的问题，然而这些都需要实践来检验。