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摘 要：在构建在华跨国公司跨文化管理指标体系的基础上，建立了基于模糊层次分析法的评价模型以对其进行综合评价，并通过具体算例说明模糊层次分析法在跨文化管理综合评价中的应用。本文研究成果为跨文化管理的综合评价提供了一种更加科学准确的定量分析方法。
关键词：跨文化管理 综合评价 评价指标体系 模糊层次分析法
跨文化管理是针对不同文化背景的人、物、事的管理，即在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织机构和管理机制，合理配置企业资源，最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值，从而实现企业综合效益的最大化。从20世纪70年代的提出发展到现在，跨文化管理已经被学术界和管理者内化为管理思想和管理实践的重要组成部分。
随着中国经济的飞速发展，在华跨国公司的数量和规模都在不断地增加和扩展，虽然他们给中国市场带来了资金、技术以及现代企业管理等先进的理念，但同时也面临着中国本土民族文化和管理文化的差异，导致双方在经营目标、管理方式、处事作风等方面往往持有不同的认识和态度，而这些文化冲突对跨国公司的经营管理造成了很大困难。因此，如何对在华跨国公司跨文化管理的成效进行科学的评价，不仅是跨文化管理研究的重点内容之一，同时也是跨文化管理理论和实践之间的一道桥梁。对在华跨国公司跨文化管理的综合评价问题一般包括以下几个步骤：建立评价指标体系；进行指标的无量纲化；确立与各项评价指标相对应的权重系数；选择或构造综合评价模型，计算综合评价值并进行系统分析评价。通过对在华跨国公司跨文化管理的综合评价，可以发现并纠正跨文化管理中存在的问题，从而提高跨国公司的国际化经营管理水平，促进跨国公司的健康发展。
一、在华跨国公司跨文化管理的综合评价指标体系
通过对在华跨国公司的跨文化管理现状进行分析，遵循评价指标设计的完备性、科学性、前瞻性、实践性原则，我们建立了由4个一级指标、22个二级指标构成的在华跨国公司的跨文化管理综合评价指标体系[1]，具体如下表所示。
二、模糊层次分析模型
由于本文的指标大多数是定性指标，所以用层次分析法或者模糊评价法比较合适。但是由于层次分析法本身存在着判断矩阵不一定具有一致性、以及检验判断矩阵一致性的判断标准（CR＜0.1）缺乏科学的依据等缺点。因此本文引入模糊一致矩阵，应用模糊层次分析法（FAHP）对在华跨国公司的跨文化管理综合评价指标体系进行研究[2][3]。
1. 评价指标的无量纲化
如果在一个评价指标体系中既有定性指标又有定量指标，则分别采用专家调研法和和直线法对定性指标和定量指标进行无量纲化将会大大增加评价的工作量。而从表1可以看出，除了对中国社会经济的贡献度和产品的安全这两个指标是定量指标外，其余的都为定性指标，定性指标占到全部指标98%，在这种情况下可以统一采用专家打分法对指标进行无量纲化，这样做不仅不会对评价结果产生明显的影响，而且可以极大地提高评价工作效率。G.A.Miller的研究表明，在对某指标属性的若干不同对象进行判别时，普通人所能正确区别的属性等级在5–9级之间，因此我们将评语集分为五个属性等级，即
=（很好，较好，一般，较差，很差），
其赋值分别为100、80、60、40、20。
假设专家委员会共有位专家，他们将根据评价等级标准对跨文化管理指标体系中的每个评价指标进行打分。在表1中，每个一级指标(i=1,2,3,4)有项二级指标，对二级指标合计有个人在等级上打“√”,那么可以认为专家委员会对该评价指标的评价值为选择打“√”的概率，即：
若在某一等级处专家委员会没有人打“√”，得到为0，说明指标完全不属于该等级。
根据专家委员会在该项指标五个等级打“√”的频率统计数据，可以得到二级指标对于评语集的评价值为
按照上述方法，每个一级指标下项二级指标的评价结果可用阶的等级评价矩阵来表示，即：
2. 权重的确定
权重的确定在进行综合评价和决策的过程中至关重要，它反映了各个因素在评价和决策过程中所占地位或所起的作用，对最终的评价和决策结果有着显著的影响。
首先，给出如下定义：
定义1 设矩阵，若其中元素满足，则称是模糊矩阵。
定义2 若模糊矩阵满足，则称是模糊互补矩阵。
定义3 若模糊互补矩阵满足对于任意的，有，则称是模糊一致矩阵。
其次，对于由个指标构成的评价指标体系，按照表2给出的两两指标相互比较的隶属度，通过对比指标间的相对重要度，可得到模糊互补判断矩阵，即：
其中是两两指标相互比较的度。
则矩阵满足模糊一致矩阵的定义，是模糊一致矩阵，它是不需要一致性检验的。
最后，在得到模糊一致矩阵后，采取行和归一化求得的向量，即为各评价指标的权重①，其中：
3. 模糊综合评判
首先利用公式(2)-(5)所给出的权重确定方法，得到每个一级评价指标下各二级评价指标的权重向量为，再根据专家打分法得到每个一级评价指标的等级评价矩阵为。记为一阶模糊综合评判矩阵，4. 综合評价值
根据前面评语集的赋值，得等级评价矩阵，则企业跨文化管理的综合评价值为。再根据的大小，对照评语集赋值查出相应的等级评语，这个评语即为企业跨文化管理最终的评价结果。
四、算例分析
本节用一个例子来说明该评价模型的运用。根据表1中的评价指标体系，通过模糊层次分析法和指标的无量纲化处理，得到某跨国企业跨文化管理评价指标的相关数据如下：
各指标权重：
W = ( 0.242，0.308，0.183，0.267)
W1 = ( 0.235，0.155，0.205，0.18，0.225)
W2 = (0.119643，0.132143，0.1125，0.121429，0.125，0.133929，0.105357，0.15)
W3 = (0.316，0.267，0.267，0.15)
W4 = (0.245，0.22，0.21，0.16，0.165)
评语集：
=（很好，较好，一般，较差，很差）
可见，该跨国企业跨文化管理的综合得分为79.94，对照评语集赋值查出相应的等级评语，评价结果表明，该跨国企业跨文化管理综合水平为良好。进一步分析可知该跨国企业在承担社会责任和跨文化管理创新方面做得很好，但在企业的跨文化冲突融合以及中外员工之间冲突的融合方面还有改进的余地。建议该跨国企业今后应加强员工之间的沟通，建立完善的激励机制，关注员工的心理，增强员工的集体荣誉感。同时对中外两国员工进行跨文化培训，加强对异族文化的了解，促进两种文化的融合。
参考文献：
[1]何丽红，周慧：论在华跨国公司的跨文化管理评价指标体系的构建，中州学刊，2008年第5期.
[2]姚敏，张森：模糊一致矩阵及其在软科学中的应用[J]，系统工程，1997第2期.
[3]张吉军：模糊层次分析法(FAHP)[J]，模糊系统与数学，2000年第6期.
[4]徐泽水：模糊互补判断矩阵排序的一种算法[J]，系统工程报，2001年第4期.
关键词：跨文化管理 综合评价 评价指标体系 模糊层次分析法
跨文化管理是针对不同文化背景的人、物、事的管理，即在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织机构和管理机制，合理配置企业资源，最大限度地挖掘和利用企业的潜力和价值，从而实现企业综合效益的最大化。从20世纪70年代的提出发展到现在，跨文化管理已经被学术界和管理者内化为管理思想和管理实践的重要组成部分。
随着中国经济的飞速发展，在华跨国公司的数量和规模都在不断地增加和扩展，虽然他们给中国市场带来了资金、技术以及现代企业管理等先进的理念，但同时也面临着中国本土民族文化和管理文化的差异，导致双方在经营目标、管理方式、处事作风等方面往往持有不同的认识和态度，而这些文化冲突对跨国公司的经营管理造成了很大困难。因此，如何对在华跨国公司跨文化管理的成效进行科学的评价，不仅是跨文化管理研究的重点内容之一，同时也是跨文化管理理论和实践之间的一道桥梁。对在华跨国公司跨文化管理的综合评价问题一般包括以下几个步骤：建立评价指标体系；进行指标的无量纲化；确立与各项评价指标相对应的权重系数；选择或构造综合评价模型，计算综合评价值并进行系统分析评价。通过对在华跨国公司跨文化管理的综合评价，可以发现并纠正跨文化管理中存在的问题，从而提高跨国公司的国际化经营管理水平，促进跨国公司的健康发展。
一、在华跨国公司跨文化管理的综合评价指标体系
通过对在华跨国公司的跨文化管理现状进行分析，遵循评价指标设计的完备性、科学性、前瞻性、实践性原则，我们建立了由4个一级指标、22个二级指标构成的在华跨国公司的跨文化管理综合评价指标体系[1]，具体如下表所示。
二、模糊层次分析模型
由于本文的指标大多数是定性指标，所以用层次分析法或者模糊评价法比较合适。但是由于层次分析法本身存在着判断矩阵不一定具有一致性、以及检验判断矩阵一致性的判断标准（CR＜0.1）缺乏科学的依据等缺点。因此本文引入模糊一致矩阵，应用模糊层次分析法（FAHP）对在华跨国公司的跨文化管理综合评价指标体系进行研究[2][3]。
1. 评价指标的无量纲化
如果在一个评价指标体系中既有定性指标又有定量指标，则分别采用专家调研法和和直线法对定性指标和定量指标进行无量纲化将会大大增加评价的工作量。而从表1可以看出，除了对中国社会经济的贡献度和产品的安全这两个指标是定量指标外，其余的都为定性指标，定性指标占到全部指标98%，在这种情况下可以统一采用专家打分法对指标进行无量纲化，这样做不仅不会对评价结果产生明显的影响，而且可以极大地提高评价工作效率。G.A.Miller的研究表明，在对某指标属性的若干不同对象进行判别时，普通人所能正确区别的属性等级在5–9级之间，因此我们将评语集分为五个属性等级，即
=（很好，较好，一般，较差，很差），
其赋值分别为100、80、60、40、20。
假设专家委员会共有位专家，他们将根据评价等级标准对跨文化管理指标体系中的每个评价指标进行打分。在表1中，每个一级指标(i=1,2,3,4)有项二级指标，对二级指标合计有个人在等级上打“√”,那么可以认为专家委员会对该评价指标的评价值为选择打“√”的概率，即：
若在某一等级处专家委员会没有人打“√”，得到为0，说明指标完全不属于该等级。
根据专家委员会在该项指标五个等级打“√”的频率统计数据，可以得到二级指标对于评语集的评价值为
按照上述方法，每个一级指标下项二级指标的评价结果可用阶的等级评价矩阵来表示，即：
2. 权重的确定
权重的确定在进行综合评价和决策的过程中至关重要，它反映了各个因素在评价和决策过程中所占地位或所起的作用，对最终的评价和决策结果有着显著的影响。
首先，给出如下定义：
定义1 设矩阵，若其中元素满足，则称是模糊矩阵。
定义2 若模糊矩阵满足，则称是模糊互补矩阵。
定义3 若模糊互补矩阵满足对于任意的，有，则称是模糊一致矩阵。
其次，对于由个指标构成的评价指标体系，按照表2给出的两两指标相互比较的隶属度，通过对比指标间的相对重要度，可得到模糊互补判断矩阵，即：
其中是两两指标相互比较的度。
则矩阵满足模糊一致矩阵的定义，是模糊一致矩阵，它是不需要一致性检验的。
最后，在得到模糊一致矩阵后，采取行和归一化求得的向量，即为各评价指标的权重①，其中：
3. 模糊综合评判
首先利用公式(2)-(5)所给出的权重确定方法，得到每个一级评价指标下各二级评价指标的权重向量为，再根据专家打分法得到每个一级评价指标的等级评价矩阵为。记为一阶模糊综合评判矩阵，4. 综合評价值
根据前面评语集的赋值，得等级评价矩阵，则企业跨文化管理的综合评价值为。再根据的大小，对照评语集赋值查出相应的等级评语，这个评语即为企业跨文化管理最终的评价结果。
四、算例分析
本节用一个例子来说明该评价模型的运用。根据表1中的评价指标体系，通过模糊层次分析法和指标的无量纲化处理，得到某跨国企业跨文化管理评价指标的相关数据如下：
各指标权重：
W = ( 0.242，0.308，0.183，0.267)
W1 = ( 0.235，0.155，0.205，0.18，0.225)
W2 = (0.119643，0.132143，0.1125，0.121429，0.125，0.133929，0.105357，0.15)
W3 = (0.316，0.267，0.267，0.15)
W4 = (0.245，0.22，0.21，0.16，0.165)
评语集：
=（很好，较好，一般，较差，很差）
可见，该跨国企业跨文化管理的综合得分为79.94，对照评语集赋值查出相应的等级评语，评价结果表明，该跨国企业跨文化管理综合水平为良好。进一步分析可知该跨国企业在承担社会责任和跨文化管理创新方面做得很好，但在企业的跨文化冲突融合以及中外员工之间冲突的融合方面还有改进的余地。建议该跨国企业今后应加强员工之间的沟通，建立完善的激励机制，关注员工的心理，增强员工的集体荣誉感。同时对中外两国员工进行跨文化培训，加强对异族文化的了解，促进两种文化的融合。
参考文献：
[1]何丽红，周慧：论在华跨国公司的跨文化管理评价指标体系的构建，中州学刊，2008年第5期.
[2]姚敏，张森：模糊一致矩阵及其在软科学中的应用[J]，系统工程，1997第2期.
[3]张吉军：模糊层次分析法(FAHP)[J]，模糊系统与数学，2000年第6期.
[4]徐泽水：模糊互补判断矩阵排序的一种算法[J]，系统工程报，2001年第4期.