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人才是最宝贵的财富，当今和未來的市场竞争，不仅仅是技术、管理、资本的竞争，最根本的是人才的竞争。国有企业由于人才重视程度不够，人才流失现象十分严重。在经济交流进一步扩大的环境下，国有企业的人才流失是值得一个深刻思考的问题。胜利油田作为国家重点特大型国有企业，也存在一定的人才流失问题。现结合胜利医院的实际情况，就基层人才问题作以下简述。
一、人才流失现象剖析
我院人才流失的原因主要有以下几个：
1、待遇低，发展机会少。工资水平是人才流失的核心问题。几年前油田待遇相对较好，吸引了大批人才来此发展。近两年，随着市场经济的发展，为吸引人才，各地均出台了优惠政策，提高了工资、奖金及住房待遇，油田的待遇相对失去了优势，许多专业技术人员开始向外寻求较高薪的职位。我们企业以前长期在计划经济时期形成的对人的观念、公司的体制和制度等，并没有随公司改制上市，而完全彻底地得到改变以符合市场规律。
2、地理环境，文化氛围较差。油田地处盐碱滩地，地理环境较差。虽然近几年来，经过规划建设，油田环境有了较大改善，但与省内外许多城市相比仍有差距。同时由于油田信息相对闭塞，与外界交流较少，接受新事物较许多大城市慢，文化娱乐设施不健全，导致许多从外面来油田发展的人才适应不了这里的生活。
3、形式任务教育不够，对油田的发展前途缺乏信心。通过分析，许多人才是在研究生毕业后或者进修结束后没有回来，这种情况一方面说明我们的教育不够，致使许多技术人员政治素质较低，组织纪律性差，不履行合同，不辞而别，另一方面也说明了许多技术人员对油田的发展形势不够了解，对油田的前途存在疑问，缺乏信心。
4、我院医疗水平、医疗设备、医院建设有待进一步改进、提高、完善。我院正处在全面发展阶段，在医疗水平、医疗设备和医院环境的建设上与许多大医院有较大差距，许多技术人员不用发展的眼光看问题，只盯住眼前利益，不顾及医院多年的培养，以种种理由，通过各种渠道脱离了医院。
二、做好“栓心留人”采取的措施
我院专业技术力量较薄弱，基础较差、缺乏高层次专业技术人才。面对人才外流这种现象，近几年来院党委、医院本着“待遇留人，事业留人，感情留人”的指导方针，在人才队伍建设方面做了大量的工作，采取了一系列措施。
1、加强专业技术干部的职业道德建设，提高政治素质。专业技术队伍的素质是医院发展和生存的最有力的支撑，对医院来说，技术水平固然重要，但要使技术人员更好的发挥作用，加强专业技术队伍的道德建设至关重要，为了建立一支作风过硬，技术过硬的专业技术队伍，有力的推动医院各项建设的发展，院党委始终把加强思想政治工作，加强医德医风建设放在首位。院领导经常深入基层，了解情况，定期召开医德医风座谈会，整纪大会，院外监督员座谈会等，经常开展“院兴我荣，院衰我耻”等系列活动，号召我院职工发挥主人翁精神，参与医院管理。
2、强化科研意识，增强科技兴院紧迫感。科技是第一生产力，院党委坚持“科教兴院”的办院方针，大力开展科研攻关项目，制定相关政策，使科研计划具体化、责任化，使专业技术人员人人感到肩上有重任、有压力，调动专业技术人员的积极性，让每个人才都有用武之地.几年来，医院科研水平进一步提高，专业技术人员有了发挥才能的机会，外流的机率大大减少。
3、创造良好的环境，提高专业技术人员待遇。近两年，为了提高人才的待遇，奖优惩劣，院党委一是努力提高专业技术人员的政治、经济待遇，引导优秀专业技术人员向党组织靠拢，大胆选用中青年专业技术人员担任基层领导；二是强化激励机制，重奖科技创新有功人员。三是加大科技投入，对科研成果开发保证需要，重点扶持。
4、采取多种途径加快对人才的培养，加强干部管理。几年来医院把提高专业技术干部队伍的素质放在首位。坚持“专业对口，学以致用，服务医院”的原则，有计划、有步骤、多方式进行技术队伍建设，定期举行各类知识竞赛、技术比武、理论知识讲座、外语培训班、计算机培训班，还聘请上级医院专家来我院进行学术交流，每年都派出部分人员到上级医院进修，鼓励参加自学、函授、考在职研究生。通过这些措施，专业技术人员学习热情高涨，学术气氛浓厚，不但减少了因在学术上得不到发展而流失的人才，而且涌现出一批骨干和学术带头人。
5、改革专业技术职称评聘制度，完善量化评审机制，加大专业技术人员职称评审。坚持公正、科学的原则，让职称评聘成为对专业技术人员的真实评价。
三、对“栓心留人”机制的几点建议
1、企业领导者要解放思想，振奋精神，增强魄力。面对市场，尊重市场法则，实打实地按经济规律办事，尊重知识，尊重人才，大力培养和造就自己的人才，吸引和留住人才。这是最根本、最关键的。
2、领导者具有人才服务意识，稳定人才不仅是工资、待遇问题，还有体制、环境因素，只有在尊重知识、尊重人才的环境下，才能发挥人才的积极性、创造性。首先稳定、留住和用好用活现有优秀人才和关键人才，特别是具有技术开发创造能力的带头人。同时敢于“小才大用”，大胆启用年轻人才，委派他们在关键岗位承担责任，激发他们的潜能，不拘一格用人才，打破裙带关系网，用人重才不重亲，使他们看到企业大有施展才华的用武之地，积极性和创造性地发挥聪明才智。用待遇、用感情留人，当然，人才“ 留”与“流”的问题，不是光靠一个企业就能够解决的，更需要从上而下建立健全有利于 人才合理流动的市场体系，从宏观上乃至微观上制定一套比较完备的行之有效的政策和管理 服务办法，使之有序、正常、合理地流动。
3、制定优惠政策，提高油田专业技术人才的待遇，大力宣传企业优越性，留住现有人才并吸引各类专业技术人才来油田。各单位根据所需人才的实际状况，广开渠道，自主招聘。同时制定有关制度，对高校毕业生或考研人员加强管理，签定合同，严格履行合同，同时严格把关，排除干扰，尽可能避免人才外流。
4、在提拔任用干部时，优先考虑高素质、高学历、有突出贡献的优秀中青年专业技术人才。人才引进后往往具有很大的工作热情和决心，因此怎样应用人才更为重要，为他们选择管理严格、有事业心、科研能力强的基层领导，给他们肩头压担子、有利于人才的发展和稳定。
一、人才流失现象剖析
我院人才流失的原因主要有以下几个：
1、待遇低，发展机会少。工资水平是人才流失的核心问题。几年前油田待遇相对较好，吸引了大批人才来此发展。近两年，随着市场经济的发展，为吸引人才，各地均出台了优惠政策，提高了工资、奖金及住房待遇，油田的待遇相对失去了优势，许多专业技术人员开始向外寻求较高薪的职位。我们企业以前长期在计划经济时期形成的对人的观念、公司的体制和制度等，并没有随公司改制上市，而完全彻底地得到改变以符合市场规律。
2、地理环境，文化氛围较差。油田地处盐碱滩地，地理环境较差。虽然近几年来，经过规划建设，油田环境有了较大改善，但与省内外许多城市相比仍有差距。同时由于油田信息相对闭塞，与外界交流较少，接受新事物较许多大城市慢，文化娱乐设施不健全，导致许多从外面来油田发展的人才适应不了这里的生活。
3、形式任务教育不够，对油田的发展前途缺乏信心。通过分析，许多人才是在研究生毕业后或者进修结束后没有回来，这种情况一方面说明我们的教育不够，致使许多技术人员政治素质较低，组织纪律性差，不履行合同，不辞而别，另一方面也说明了许多技术人员对油田的发展形势不够了解，对油田的前途存在疑问，缺乏信心。
4、我院医疗水平、医疗设备、医院建设有待进一步改进、提高、完善。我院正处在全面发展阶段，在医疗水平、医疗设备和医院环境的建设上与许多大医院有较大差距，许多技术人员不用发展的眼光看问题，只盯住眼前利益，不顾及医院多年的培养，以种种理由，通过各种渠道脱离了医院。
二、做好“栓心留人”采取的措施
我院专业技术力量较薄弱，基础较差、缺乏高层次专业技术人才。面对人才外流这种现象，近几年来院党委、医院本着“待遇留人，事业留人，感情留人”的指导方针，在人才队伍建设方面做了大量的工作，采取了一系列措施。
1、加强专业技术干部的职业道德建设，提高政治素质。专业技术队伍的素质是医院发展和生存的最有力的支撑，对医院来说，技术水平固然重要，但要使技术人员更好的发挥作用，加强专业技术队伍的道德建设至关重要，为了建立一支作风过硬，技术过硬的专业技术队伍，有力的推动医院各项建设的发展，院党委始终把加强思想政治工作，加强医德医风建设放在首位。院领导经常深入基层，了解情况，定期召开医德医风座谈会，整纪大会，院外监督员座谈会等，经常开展“院兴我荣，院衰我耻”等系列活动，号召我院职工发挥主人翁精神，参与医院管理。
2、强化科研意识，增强科技兴院紧迫感。科技是第一生产力，院党委坚持“科教兴院”的办院方针，大力开展科研攻关项目，制定相关政策，使科研计划具体化、责任化，使专业技术人员人人感到肩上有重任、有压力，调动专业技术人员的积极性，让每个人才都有用武之地.几年来，医院科研水平进一步提高，专业技术人员有了发挥才能的机会，外流的机率大大减少。
3、创造良好的环境，提高专业技术人员待遇。近两年，为了提高人才的待遇，奖优惩劣，院党委一是努力提高专业技术人员的政治、经济待遇，引导优秀专业技术人员向党组织靠拢，大胆选用中青年专业技术人员担任基层领导；二是强化激励机制，重奖科技创新有功人员。三是加大科技投入，对科研成果开发保证需要，重点扶持。
4、采取多种途径加快对人才的培养，加强干部管理。几年来医院把提高专业技术干部队伍的素质放在首位。坚持“专业对口，学以致用，服务医院”的原则，有计划、有步骤、多方式进行技术队伍建设，定期举行各类知识竞赛、技术比武、理论知识讲座、外语培训班、计算机培训班，还聘请上级医院专家来我院进行学术交流，每年都派出部分人员到上级医院进修，鼓励参加自学、函授、考在职研究生。通过这些措施，专业技术人员学习热情高涨，学术气氛浓厚，不但减少了因在学术上得不到发展而流失的人才，而且涌现出一批骨干和学术带头人。
5、改革专业技术职称评聘制度，完善量化评审机制，加大专业技术人员职称评审。坚持公正、科学的原则，让职称评聘成为对专业技术人员的真实评价。
三、对“栓心留人”机制的几点建议
1、企业领导者要解放思想，振奋精神，增强魄力。面对市场，尊重市场法则，实打实地按经济规律办事，尊重知识，尊重人才，大力培养和造就自己的人才，吸引和留住人才。这是最根本、最关键的。
2、领导者具有人才服务意识，稳定人才不仅是工资、待遇问题，还有体制、环境因素，只有在尊重知识、尊重人才的环境下，才能发挥人才的积极性、创造性。首先稳定、留住和用好用活现有优秀人才和关键人才，特别是具有技术开发创造能力的带头人。同时敢于“小才大用”，大胆启用年轻人才，委派他们在关键岗位承担责任，激发他们的潜能，不拘一格用人才，打破裙带关系网，用人重才不重亲，使他们看到企业大有施展才华的用武之地，积极性和创造性地发挥聪明才智。用待遇、用感情留人，当然，人才“ 留”与“流”的问题，不是光靠一个企业就能够解决的，更需要从上而下建立健全有利于 人才合理流动的市场体系，从宏观上乃至微观上制定一套比较完备的行之有效的政策和管理 服务办法，使之有序、正常、合理地流动。
3、制定优惠政策，提高油田专业技术人才的待遇，大力宣传企业优越性，留住现有人才并吸引各类专业技术人才来油田。各单位根据所需人才的实际状况，广开渠道，自主招聘。同时制定有关制度，对高校毕业生或考研人员加强管理，签定合同，严格履行合同，同时严格把关，排除干扰，尽可能避免人才外流。
4、在提拔任用干部时，优先考虑高素质、高学历、有突出贡献的优秀中青年专业技术人才。人才引进后往往具有很大的工作热情和决心，因此怎样应用人才更为重要，为他们选择管理严格、有事业心、科研能力强的基层领导，给他们肩头压担子、有利于人才的发展和稳定。