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摘 要：我国在经济提质增效升级的发展新常态下，高职院校人事制度改革已成为教育教学改革发展的迫切需要，在推动全面深化改革的过程中，以学校人事制度改革为突破口，用统筹兼顾的方法，充分考虑学校内部各要素的内在联系，实现学校内部结构优化治理，推动现代大学制度建设。
关键词：高职院校；人事制度改革；资源配置；用人体制；分类管理；深化改革
作者简介：宋建军，男，常州信息职业技术学院教授、研究员，主要研究方向为高等职业教育。
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2016）20-0035-03
高职院校是随着我国改革开放的发展，而快速发展起来的、深化学校教育的综合改革，首要问题是进行人事制度的改革，因为人的因素是决定一切的。当前，我国在经济提质增效升级的发展新常态下，高职院校人事制度改革已成为教育教学发展的迫切需要，这既是学校全面深化综合改革的要求，又是学校办学自身发展的内在需要。制度体系创新包括体制机制的创新，是我国全面深化改革的本质要求，也是高职教育全面深化改革的根本要求，它促进了学校治理体系建设和治理能力的现代化。
高职院校在全面深化综合改革中，把现代治理体系建设和治理能力现代化作为学校工作的中心，把体制和制度体系创新作为学校治理的重要任务，坚持以人为本、立德树人的原则，推动着内涵发展、提高质量，加强内部治理和人事制度的一系列综合改革。因此，高职院校在全面深化改革的过程中，应以学校人事制度改革为突破口，用统筹兼顾的方法，充分考虑学校内部各要素的内在联系，实现学校内部结构治理优化，推动现代大学制度建设。
一、高职院校人事制度改革的现实意义
高职院校在办学和提高教育质量方面，以提升师资水平和加强队伍建设为根本、以深化人事制度改革为契机，实现优化学校内部结构的治理，走内涵式发展，已成为高职院校办学的共识和目标。当前，我国经济在提质增效升级发展下的新常态关键阶段，在全面深化改革中，人事制度和用人机制的瓶颈性因素的困扰也凸显出来，已成为学校改革亟待解决的问题。因此，高职院校人事制度改革对全面优化内部治理结构，提高教育质量，推动治理体系建设和治理能力的现代化，有着重要作用和现实意义。
（一）高职院校的人事制度改革是全面落实立德树人的根本任务
立德树人是高职院校教师培养发展的核心任务，是教书育人的现实体现，并且也是人事制度改革的指导思想和要求。立德先立师，树人先正己，学高为师、身正为范，这正是中华优秀传统文化中对教师所要求的内容与行为规范；重视和加强教师队伍建设，全面提升教师队伍的整体水平素质；深化教师的考核评价机制和制度改革，充分调动教师自身发展需要的内生动力，深刻挖掘自身发展的潜力，实现教师发展最大化，分享改革的成果。高职院校要把立德树人的思想融入到人事制度改革中，激发出广大教职员工的教育教学改革活力，为学校的发展凝聚改革的动力。
（二）高职院校人事制度改革是内涵式发展的客观要求
高职院校在提高质量、走内涵式发展过程中，遇到首要的问题是用人机制。人事制度的改革是解决教师队伍改革的关键，同时，也是改革主要的依靠力量；教師是学校第一资源，是办学成功与否的主要因素。所以，高职院校教育改革中人事制度改革需要先行，是提高质量和内涵式发展的客观要求，也是学校一切改革的核心和基础。国家中长期教育改革发展规划纲要明确提出，把提高质量作为教育改革发展的核心任务，促进人的全面发展作为衡量教育质量的根本标准。这也是今后高职院校在办学过程中的一个长期重要任务和标准。
（三）高职院校人事制度改革是推动现代大学制度建设的重要内容
人事制度改革是高职院校优化内部治理结构的过程，是实现内部治理的有效途径，是推动现代大学制度建设中不可缺少的重要内容。建立现代大学制度是学校治理体系和治理能力现代化建设需要，是实现科学发展的内在动力。人事制度改革其实就是学校优化内部治理结构的过程，要涉及到校内各个方面人员的利益，如管理人员、教师和学生等多种主体。而且，通过人事制度改革，以党委组织为核心，以校长为负责的领导层，以专家治学为基础，民主管理是途径的内部治理模式。并建立起行之有效的具备本校特点的大学章程，通过章程的制定和人事制度的改革与创新，有效激发教师、学生、管理人员参与治理的积极性、主动性和创造性。
二、高职院校人事制度改革中的教师考核评价现状
高职院校教师的考核评价工作是人事管理中一项重要任务，也是人事制度改革中的重要内容，直接影响着学校教师队伍的发展方向和人才培养的质量，对学校的发展具有举足轻重的作用。因此，建立教师考核评价体系是高职院校加强师资队伍建设根本任务，是实现教师专业化发展的有力措施。
（一）教师考核评价标准不完善
高职院校在教师考核评价中对教师能力评价的多，对师德量化考核的少；重视评价教师业绩多，考虑教师发展的少。究其主要原因有三个方面：（1）存在着功利化倾向和缺乏发展性。从国家层面上讲，鼓励和要求教师在教学方面要潜心研究业务与教书育人，但是，在学校层面上对教师业绩考核时要符合学校的要求，而落实到具体要求中急功近利倾向比较多，对教师绩效评价和考核的结果与利益挂钩过于紧密，不少教师为了完成学校绩效考核，难免有短期行为的问题出现，从长期发展看，影响着教师的发展与进步；（2）存在着片面化倾向和缺乏系统性。当前，高职院校在教师评价考核时，缺乏全面真实有效的评价，而是过多的强调科研成果和课时数等指标，通常指标制定的基数偏高，增加了教师完成任务的难度，从而影响着教师原创性的发挥，对教师真实性、有效性的评价是难以做到的；（3）存在着简单化倾向和评价标准不完善。当前，高职院校教师考核评价工作中，各学校只是根据自身发展情况出发，而制定评价方案进行考核评价，没有站在教师的角度，考虑工作性质、专业特点、课程的难易，开展有针对性的考核评价，并有简单化倾向，教师考核评价整体上评价标准还不够完善，缺乏科学性和有效性。[1] （二）教师考核评价体系需健全
高职院校教师考核评价体系是个动态变化的，需要不断健全与完善的。（1）在教师考核评价体系完善过程中要注重顶层设计，为促进教师职业发展服务。顶层设计是教师考核评价体系中具有定位和指向性功能的作用，这就要求在顶层设计时要考虑到教师职业发展性评价和奖惩性考核的两个方面，既要设计出符合本校实际情况的评价标准，又要体现出具有本校特色奖惩考核内容，从而形成系统的、完善的教师考核评价体系；（2）在教师考核评价体系完善过程中，要注重教师分类评价机制的建立与实行。教师岗位分类管理和评价是科学规范管理的组成部分，对不同岗位的教师进行考核评价更加趋于合理和公平，能最大限度的充分调动教师积极性与主动性，通过分类评价能强化管理、科学激励、营造良性竞争环境。
（三）“双师型”教师考核评价的创新动力不足
高职院校对“双师型”教师的基本要求是“上得课堂、进得厂房”，要求做到教学技能与专业技能的融合、师德师风与职业道德的融合，同时，也是教师专业化的重要标志。目前，高职院校在对教师的考核评价时，依然是以职称、学历作为教师评价的主要指标，对“双师型”教师的考核多数是停留在拥有两个证书的层面上，对教师结合专业技能和到企业的实践等内容考核评价设计不多，多数教师的工程阅历不足，在实践教学和专业技能的指导方面仍然是短板。高职院校在人事制度改革中要认识到“双师型”教师队伍建设中存在短板和不足，只有不断深化教育教学改革，在校企合作中深度融合，要求教师积极参与企业的各项活动，如技改、科研攻关等项目，从中得到锻炼与提升。
三、高职院校深化人事制度改革的思考
高职院校深化人事制度改革与以往的改革不同，是在新常态的新要求下进行的，其具有系统性、整体性和协同性。因此，学校人事制度改革必须要坚持以内涵建设和特色发展的原则、坚持以统筹兼顾和循序渐进的原则，优化内部治理结构、整合配置资源，健全和完善适应新常态下新要求的人事制度机制，推动现代大学管理的全面建设。
（一）高职院校在人事制度改革中要改革资源配置模式和完善用人体制
高职院校人事制度改革实质就是学校人力资源的重新整合和配置，是对教师队伍重新评估与整顿，优化内部治理结构，最大限度地充分利用现有的人力资源，调动学校教职员工在本职岗位上的工作积极性、主动性，激发体制创新和活力，推动着多元编制下人员与岗位相匹配的资源配置模式。[2]学校在资源配置方面要重视和加强资源收益的绩效评估，主要内容是对教师的教学、科研等方面的绩效考核管理，为资源的分配提供科学化依据，实现学校资源的提质增效。高职院校在人事制度中要重视和加强体制机制的创新，以国家有关政策法规为依据，采取老人老办法、新人新政策的原則，实施统筹规划、妥善安排，让绝大多数教职员工在人事制度改革中满意与舒畅。
（二）高职院校在人事制度改革中要实施精细化分类管理制度
针对学校中不同系列人员在聘任、评价、职称等方面建立相应管理制度。针对教学科研系列人员，构建分类明确、多元导向的教学科研队伍，实施分类管理，分别建立以专注学术为导向，与人才计划相契合的教学科研队伍；以潜心科研为导向，基于研究所（中心）科研团队组织模式的研究队伍；以专职教学为导向，确保教学质量和教学水平的教学队伍。
（三）高职院校在人事制度改革中要健全教师职业发展体系
学校要实行合同制准聘、事业编制准聘及事业编制长聘等多种聘用形式，通过相互之间不同类型的考评和晋升制度，建立终身教职体系，以及与此相适应的各系列人员内部晋升机制和系列之间转换机制。
（四）高职院校在人事制度改革中要建立分类评价激励体系
学校在区分教学为主、教学科研并重、科研为主以及合同制研究型人员等不同岗位类别的职责的基础上，建立符合不同类别岗位特征的评价体系。坚持师德与业务并重、科研与教学并重、质量与数量并重、过程与结果并重、奖惩性与发展性并重。学校要创新评价模式与方式，鼓励多样性，明晰区分度，探索更加有效、多元、开放的分类评价方法，更好地促进教师专业化发展。创新分类薪酬体系[3]，如针对专职科研队伍，实行学校、学院、团队三方，按不同比例承担人力资源成本的协议年薪体系。
综上所述，人事制度改革是高职院校深化教育教学改革中重要的内容，有着承上启下的作用，是学校人力资源的重新整合与配置的过程。通过对教师考核评价制度的改革与创新，建设与学校改革发展相适应的高水平师资队伍，从而为进一步推进人才培育、科研体制、内部管理体制等一系列综合改革注入动力。
参考文献：
[1] 李蕾.高职院校人事管理工作现状分析[J].中共太原市委党校学报，2015（4）：79-80.
[2] 宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2010（5）：20-25.
[3] 牛风蕊.我国高校教师职称制度的结构与历史变迁——基于历史制度主义的分析[J].中国高教研究，2012（10）：71-75.
[责任编辑 李 漪]
关键词：高职院校；人事制度改革；资源配置；用人体制；分类管理；深化改革
作者简介：宋建军，男，常州信息职业技术学院教授、研究员，主要研究方向为高等职业教育。
中图分类号：G717 文献标识码：A 文章编号：1674-7747（2016）20-0035-03
高职院校是随着我国改革开放的发展，而快速发展起来的、深化学校教育的综合改革，首要问题是进行人事制度的改革，因为人的因素是决定一切的。当前，我国在经济提质增效升级的发展新常态下，高职院校人事制度改革已成为教育教学发展的迫切需要，这既是学校全面深化综合改革的要求，又是学校办学自身发展的内在需要。制度体系创新包括体制机制的创新，是我国全面深化改革的本质要求，也是高职教育全面深化改革的根本要求，它促进了学校治理体系建设和治理能力的现代化。
高职院校在全面深化综合改革中，把现代治理体系建设和治理能力现代化作为学校工作的中心，把体制和制度体系创新作为学校治理的重要任务，坚持以人为本、立德树人的原则，推动着内涵发展、提高质量，加强内部治理和人事制度的一系列综合改革。因此，高职院校在全面深化改革的过程中，应以学校人事制度改革为突破口，用统筹兼顾的方法，充分考虑学校内部各要素的内在联系，实现学校内部结构治理优化，推动现代大学制度建设。
一、高职院校人事制度改革的现实意义
高职院校在办学和提高教育质量方面，以提升师资水平和加强队伍建设为根本、以深化人事制度改革为契机，实现优化学校内部结构的治理，走内涵式发展，已成为高职院校办学的共识和目标。当前，我国经济在提质增效升级发展下的新常态关键阶段，在全面深化改革中，人事制度和用人机制的瓶颈性因素的困扰也凸显出来，已成为学校改革亟待解决的问题。因此，高职院校人事制度改革对全面优化内部治理结构，提高教育质量，推动治理体系建设和治理能力的现代化，有着重要作用和现实意义。
（一）高职院校的人事制度改革是全面落实立德树人的根本任务
立德树人是高职院校教师培养发展的核心任务，是教书育人的现实体现，并且也是人事制度改革的指导思想和要求。立德先立师，树人先正己，学高为师、身正为范，这正是中华优秀传统文化中对教师所要求的内容与行为规范；重视和加强教师队伍建设，全面提升教师队伍的整体水平素质；深化教师的考核评价机制和制度改革，充分调动教师自身发展需要的内生动力，深刻挖掘自身发展的潜力，实现教师发展最大化，分享改革的成果。高职院校要把立德树人的思想融入到人事制度改革中，激发出广大教职员工的教育教学改革活力，为学校的发展凝聚改革的动力。
（二）高职院校人事制度改革是内涵式发展的客观要求
高职院校在提高质量、走内涵式发展过程中，遇到首要的问题是用人机制。人事制度的改革是解决教师队伍改革的关键，同时，也是改革主要的依靠力量；教師是学校第一资源，是办学成功与否的主要因素。所以，高职院校教育改革中人事制度改革需要先行，是提高质量和内涵式发展的客观要求，也是学校一切改革的核心和基础。国家中长期教育改革发展规划纲要明确提出，把提高质量作为教育改革发展的核心任务，促进人的全面发展作为衡量教育质量的根本标准。这也是今后高职院校在办学过程中的一个长期重要任务和标准。
（三）高职院校人事制度改革是推动现代大学制度建设的重要内容
人事制度改革是高职院校优化内部治理结构的过程，是实现内部治理的有效途径，是推动现代大学制度建设中不可缺少的重要内容。建立现代大学制度是学校治理体系和治理能力现代化建设需要，是实现科学发展的内在动力。人事制度改革其实就是学校优化内部治理结构的过程，要涉及到校内各个方面人员的利益，如管理人员、教师和学生等多种主体。而且，通过人事制度改革，以党委组织为核心，以校长为负责的领导层，以专家治学为基础，民主管理是途径的内部治理模式。并建立起行之有效的具备本校特点的大学章程，通过章程的制定和人事制度的改革与创新，有效激发教师、学生、管理人员参与治理的积极性、主动性和创造性。
二、高职院校人事制度改革中的教师考核评价现状
高职院校教师的考核评价工作是人事管理中一项重要任务，也是人事制度改革中的重要内容，直接影响着学校教师队伍的发展方向和人才培养的质量，对学校的发展具有举足轻重的作用。因此，建立教师考核评价体系是高职院校加强师资队伍建设根本任务，是实现教师专业化发展的有力措施。
（一）教师考核评价标准不完善
高职院校在教师考核评价中对教师能力评价的多，对师德量化考核的少；重视评价教师业绩多，考虑教师发展的少。究其主要原因有三个方面：（1）存在着功利化倾向和缺乏发展性。从国家层面上讲，鼓励和要求教师在教学方面要潜心研究业务与教书育人，但是，在学校层面上对教师业绩考核时要符合学校的要求，而落实到具体要求中急功近利倾向比较多，对教师绩效评价和考核的结果与利益挂钩过于紧密，不少教师为了完成学校绩效考核，难免有短期行为的问题出现，从长期发展看，影响着教师的发展与进步；（2）存在着片面化倾向和缺乏系统性。当前，高职院校在教师评价考核时，缺乏全面真实有效的评价，而是过多的强调科研成果和课时数等指标，通常指标制定的基数偏高，增加了教师完成任务的难度，从而影响着教师原创性的发挥，对教师真实性、有效性的评价是难以做到的；（3）存在着简单化倾向和评价标准不完善。当前，高职院校教师考核评价工作中，各学校只是根据自身发展情况出发，而制定评价方案进行考核评价，没有站在教师的角度，考虑工作性质、专业特点、课程的难易，开展有针对性的考核评价，并有简单化倾向，教师考核评价整体上评价标准还不够完善，缺乏科学性和有效性。[1] （二）教师考核评价体系需健全
高职院校教师考核评价体系是个动态变化的，需要不断健全与完善的。（1）在教师考核评价体系完善过程中要注重顶层设计，为促进教师职业发展服务。顶层设计是教师考核评价体系中具有定位和指向性功能的作用，这就要求在顶层设计时要考虑到教师职业发展性评价和奖惩性考核的两个方面，既要设计出符合本校实际情况的评价标准，又要体现出具有本校特色奖惩考核内容，从而形成系统的、完善的教师考核评价体系；（2）在教师考核评价体系完善过程中，要注重教师分类评价机制的建立与实行。教师岗位分类管理和评价是科学规范管理的组成部分，对不同岗位的教师进行考核评价更加趋于合理和公平，能最大限度的充分调动教师积极性与主动性，通过分类评价能强化管理、科学激励、营造良性竞争环境。
（三）“双师型”教师考核评价的创新动力不足
高职院校对“双师型”教师的基本要求是“上得课堂、进得厂房”，要求做到教学技能与专业技能的融合、师德师风与职业道德的融合，同时，也是教师专业化的重要标志。目前，高职院校在对教师的考核评价时，依然是以职称、学历作为教师评价的主要指标，对“双师型”教师的考核多数是停留在拥有两个证书的层面上，对教师结合专业技能和到企业的实践等内容考核评价设计不多，多数教师的工程阅历不足，在实践教学和专业技能的指导方面仍然是短板。高职院校在人事制度改革中要认识到“双师型”教师队伍建设中存在短板和不足，只有不断深化教育教学改革，在校企合作中深度融合，要求教师积极参与企业的各项活动，如技改、科研攻关等项目，从中得到锻炼与提升。
三、高职院校深化人事制度改革的思考
高职院校深化人事制度改革与以往的改革不同，是在新常态的新要求下进行的，其具有系统性、整体性和协同性。因此，学校人事制度改革必须要坚持以内涵建设和特色发展的原则、坚持以统筹兼顾和循序渐进的原则，优化内部治理结构、整合配置资源，健全和完善适应新常态下新要求的人事制度机制，推动现代大学管理的全面建设。
（一）高职院校在人事制度改革中要改革资源配置模式和完善用人体制
高职院校人事制度改革实质就是学校人力资源的重新整合和配置，是对教师队伍重新评估与整顿，优化内部治理结构，最大限度地充分利用现有的人力资源，调动学校教职员工在本职岗位上的工作积极性、主动性，激发体制创新和活力，推动着多元编制下人员与岗位相匹配的资源配置模式。[2]学校在资源配置方面要重视和加强资源收益的绩效评估，主要内容是对教师的教学、科研等方面的绩效考核管理，为资源的分配提供科学化依据，实现学校资源的提质增效。高职院校在人事制度中要重视和加强体制机制的创新，以国家有关政策法规为依据，采取老人老办法、新人新政策的原則，实施统筹规划、妥善安排，让绝大多数教职员工在人事制度改革中满意与舒畅。
（二）高职院校在人事制度改革中要实施精细化分类管理制度
针对学校中不同系列人员在聘任、评价、职称等方面建立相应管理制度。针对教学科研系列人员，构建分类明确、多元导向的教学科研队伍，实施分类管理，分别建立以专注学术为导向，与人才计划相契合的教学科研队伍；以潜心科研为导向，基于研究所（中心）科研团队组织模式的研究队伍；以专职教学为导向，确保教学质量和教学水平的教学队伍。
（三）高职院校在人事制度改革中要健全教师职业发展体系
学校要实行合同制准聘、事业编制准聘及事业编制长聘等多种聘用形式，通过相互之间不同类型的考评和晋升制度，建立终身教职体系，以及与此相适应的各系列人员内部晋升机制和系列之间转换机制。
（四）高职院校在人事制度改革中要建立分类评价激励体系
学校在区分教学为主、教学科研并重、科研为主以及合同制研究型人员等不同岗位类别的职责的基础上，建立符合不同类别岗位特征的评价体系。坚持师德与业务并重、科研与教学并重、质量与数量并重、过程与结果并重、奖惩性与发展性并重。学校要创新评价模式与方式，鼓励多样性，明晰区分度，探索更加有效、多元、开放的分类评价方法，更好地促进教师专业化发展。创新分类薪酬体系[3]，如针对专职科研队伍，实行学校、学院、团队三方，按不同比例承担人力资源成本的协议年薪体系。
综上所述，人事制度改革是高职院校深化教育教学改革中重要的内容，有着承上启下的作用，是学校人力资源的重新整合与配置的过程。通过对教师考核评价制度的改革与创新，建设与学校改革发展相适应的高水平师资队伍，从而为进一步推进人才培育、科研体制、内部管理体制等一系列综合改革注入动力。
参考文献：
[1] 李蕾.高职院校人事管理工作现状分析[J].中共太原市委党校学报，2015（4）：79-80.
[2] 宋广文，李建惠，何文广.高校教师职称制度改革的几点思考[J].国家教育行政学院学报，2010（5）：20-25.
[3] 牛风蕊.我国高校教师职称制度的结构与历史变迁——基于历史制度主义的分析[J].中国高教研究，2012（10）：71-75.
[责任编辑 李 漪]