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摘 要：薪酬管理是企业人力资源管理中的重要内容，是建立现代企业制度的重要组成部分。本文介绍人力资源管理的现代薪酬理论和薪酬体系设计，探讨应用现代薪酬理论进行人才资源管理。为企业留住人才，应妥善处理好薪酬水平、薪酬結构、特别薪酬制和物质需求等4个方面，形成完善的薪酬管理制度。
关键字：人力资源管理；薪酬管理；以人为本；问题和对策
一、薪酬管理研究背景及理论概述
每个企业的薪酬管理水平有高有低，这是相当关键的，因为薪酬管理跟全体员工的待遇等多方面直接相连，涉及到员工的切身利益，是员工对工作充满激情的前提条件。因为报酬的多少基本上是根据员工对企业作出的贡献来确定的，所以，员工想要得到更多的报酬的话，就会积极去工作。一个企业的薪酬管理水平越高，员工对其就越满意，进而对企业的归属感就越浓，工作积极性也就越高，这将成为良性循环，对企业的人力资源管理更加有帮助。
二、薪酬管理中存在的主要问题分析
1.薪酬结构不合理。目前，中国的企业的平均主义倾向尤其严重。这种现象，国有企业虽然平均工资水平是普遍高于市场水平，但工资差距是非常不合理，主要表现在两个方面：一是重要的岗位工资水平低，二是高管薪酬和员工的收入差距较小。这种方法将使企业支付更高的劳动力成本，但员工对收入的满意度不高，无法摆脱的内部公平性是不高的状态，这直接导致的现象是重要和关键的位置人员损失，这对企业的发展非常不利的。
2.考核和分配缺乏依据。分配形式一般分为经济和非经济形式。在改革开放之前，企业忽略经济形式，而更看重非经济形式。现在很多企业往往更注重经济形式，而忽略非经济形式，这会导致员工只关心个人利益，缺乏对企业的忠诚。在经济分配形式中，工资、奖金、津贴、股权、福利等诸多形式只成了员工应得的报酬，企业缺少了应有的激励。
3.薪酬管理缺乏科学性和可持续性发展。薪酬管理机制能显著提高人力资源管理的有效性。但在具体的实施过程中，看不出效果。许多企业的薪酬结构过于简单，容易使人们失去工作热情，责任意识降低，不利于创造经济利润，因为过度追求利润最大化，过度的开源节流，减少开支，降低人力成本，造成大批企业员工的流失，导致企业利益逐渐下降。
三、现代企业薪酬管理中应注意的问题
1.薪酬水平。现代企业如何设计一个合理的工资水平，这是薪酬管理中的困难之一。在设计过程中，必须考虑自身企业的经济情况和盈利情况、同行的薪酬水平、工会和员工的沟通情况、国家的法律情况等等，在短时间内确定一个合理的工资水平。当然，在具体实施过程中，也可以委托咨询公司，让他到企业进行数据采集，进行定量分析，然后确定工资范围，企业参考实施。
2.薪酬结构。薪酬结构的倾向性也是现代企业薪酬设计的难点之一。如果薪酬水平是一个合理性的问题，那薪酬结构的设计也是一个合理性的问题。现代企业的薪酬结构设计，每家企业薪酬设计都有不同的倾向。劳动密集型企业应以工资为主，辅之以奖金；知识密集型企业应采取奖金为主，晋升、进修为辅；一般的企业应采用后职位薪酬体制。
3.特别薪酬制。如今是知识经济时代，那么现代企业的竞争，应为人力资源的竞争，也就是知识人才的竞争。人力资源管理就是知识人才的管理，即如何招聘与选拔、培训、以及人员的任命，这一切都以薪酬为基础。现代企业高薪聘请人才，如何防止这些高薪人才不被其他企业抢走，这都是要深思的问题。对于这些人，特别是薪酬体系的设计，使他们想永远留在企业，为企业做贡献，从工资、奖金、晋升、进修、社会地位、自我成就等方面来满足他们的需求，这些人才就会留在企业，为企业做出巨大的贡献。
4.千万不要忽视物质需要。当我们把注意力集中在目标设定、创新的趣味性、提供参与机会等因素时，很容易忽略，钱是大部分员工工作的主要原因。一个审查报告的研究总结了8O项评价激励模式对员工工作绩效的影响，其结论证实了这一观点：当只按照生产情况来制定目标时，生产效率提高了16%；重新丰富激励机制时，生产效率提高了8%～16%；让员工参与企业决策的方式，生产率提高低于1%；但是，把金钱作为奖励时，生产效率提高了30%。这项研究可能不具有代表性，但它告诉我们，金钱物质因素总是第一需求。
四、企业薪酬管理中存在问题的对策
1.建立系统的绩效考核体系。对于内部员工积极性不强的现象，应建立绩效考核机制，根据按劳分配的同时，我们应该制定合理的目标和评价机制，奖励完成任务的员工，但没有完成任务的员工给予相应的处罚。工资水平应透明化，保持员工的积极性，员工绩效与工资绩效之间要有良好的联系，促进企业的发展。这样可以激励员工的工作，同时在企业形成良好的工作氛围，提高了企业的工作效率。
2.刺激性的薪酬政策的制定。员工重视工资，也重视小组的合作关系。以小组为单位的小组协作的工作方式越来越受欢迎，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到相当好的激励作用。本方案适用于人数少且强调合作的企业。在薪酬方案的设计过程中，必须注意员工固定薪酬的设定。固定薪酬设计合理，让员工有安全感，能达到激励员工的目的。对员工的薪酬激励是目前主要的激励手段，这种手段是由企业控制，进行适当的薪酬激励制度，以实现提升公司整体的质量和效率。
3.薪酬管理进行透明化。透明化是单位内部公平性的体现，要充分发挥薪酬制度的激励作用，必须实行薪酬管理的透明化。具体的应该做到：①在制定薪酬制度时，不仅领导要参加，而且员工代表也要参加.充分做到民主，让员工能主动地参与进行；②在进行职务评价的时候，应该采用简便的方法，让员工都能理解；③企业的薪酬大事，应当用文件形式向员工阐述此薪酬制度是如何产生的；④评定后制定的薪酬制度，尽可能不让员工产生误解；⑤在薪酬制度的实行过程当中，要能根据企业的实际情况，作出适当的调整，让员工积极提高自己的各项技能，以便获得与能力相应的薪酬。
4.实行以人为本的管理制度。薪酬管理不仅是一种发放报酬机制，更是一种能激发人积极性的重要制度，调动人的积极性来促进企业不断向前发展，培养员工工作的热情度：①公平、竞争、激励、经济、合法是薪酬制度的核心；②薪酬制度要培养员工的主人翁思想，把员工的利益和企业的利益联系起来，建立一个企业的利益相联的薪酬制度。这样员工才会有更好、更广阔的发展空问。③要建立技能和业绩相联系的薪酬机制。现代化的企业管理，不仅管理单位的工作量，而且通过综合措施，以衡量员工的工作能力，其个人能力得到充分发挥后，才能真正为企业带来有效的贡献；④加大员工薪酬方案中奖励和福利的比例。员工往往由于个人收入应稳定，可以说，在企业管理中，员工的收入有保障。如果薪酬管理方案中，其基本工资占较大比例，将影响企业员工的积极性；⑤将员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重降低，不稳定收入提高。员工工资的不稳定部分视其对企业做出的贡献而定；⑥职务和工资等级主要取决予本人的专业水平。如果员工技能水平不断上升，那么他的职位和工资也会相应的上升，实际上是加大了薪酬中技能的比重，鼓励员工提高自身的专业水平；⑦将薪酬与员工的能力和绩效表现联系起来。
参考文献：
[1]袁亚珍.浅谈人力资源管理中的薪酬管理[J].管理学家.2011年（12）.
[2]林慧丽.对薪酬管理与人力资源管理关系之思考[J].中国对外贸易.2012年（2）.
关键字：人力资源管理；薪酬管理；以人为本；问题和对策
一、薪酬管理研究背景及理论概述
每个企业的薪酬管理水平有高有低，这是相当关键的，因为薪酬管理跟全体员工的待遇等多方面直接相连，涉及到员工的切身利益，是员工对工作充满激情的前提条件。因为报酬的多少基本上是根据员工对企业作出的贡献来确定的，所以，员工想要得到更多的报酬的话，就会积极去工作。一个企业的薪酬管理水平越高，员工对其就越满意，进而对企业的归属感就越浓，工作积极性也就越高，这将成为良性循环，对企业的人力资源管理更加有帮助。
二、薪酬管理中存在的主要问题分析
1.薪酬结构不合理。目前，中国的企业的平均主义倾向尤其严重。这种现象，国有企业虽然平均工资水平是普遍高于市场水平，但工资差距是非常不合理，主要表现在两个方面：一是重要的岗位工资水平低，二是高管薪酬和员工的收入差距较小。这种方法将使企业支付更高的劳动力成本，但员工对收入的满意度不高，无法摆脱的内部公平性是不高的状态，这直接导致的现象是重要和关键的位置人员损失，这对企业的发展非常不利的。
2.考核和分配缺乏依据。分配形式一般分为经济和非经济形式。在改革开放之前，企业忽略经济形式，而更看重非经济形式。现在很多企业往往更注重经济形式，而忽略非经济形式，这会导致员工只关心个人利益，缺乏对企业的忠诚。在经济分配形式中，工资、奖金、津贴、股权、福利等诸多形式只成了员工应得的报酬，企业缺少了应有的激励。
3.薪酬管理缺乏科学性和可持续性发展。薪酬管理机制能显著提高人力资源管理的有效性。但在具体的实施过程中，看不出效果。许多企业的薪酬结构过于简单，容易使人们失去工作热情，责任意识降低，不利于创造经济利润，因为过度追求利润最大化，过度的开源节流，减少开支，降低人力成本，造成大批企业员工的流失，导致企业利益逐渐下降。
三、现代企业薪酬管理中应注意的问题
1.薪酬水平。现代企业如何设计一个合理的工资水平，这是薪酬管理中的困难之一。在设计过程中，必须考虑自身企业的经济情况和盈利情况、同行的薪酬水平、工会和员工的沟通情况、国家的法律情况等等，在短时间内确定一个合理的工资水平。当然，在具体实施过程中，也可以委托咨询公司，让他到企业进行数据采集，进行定量分析，然后确定工资范围，企业参考实施。
2.薪酬结构。薪酬结构的倾向性也是现代企业薪酬设计的难点之一。如果薪酬水平是一个合理性的问题，那薪酬结构的设计也是一个合理性的问题。现代企业的薪酬结构设计，每家企业薪酬设计都有不同的倾向。劳动密集型企业应以工资为主，辅之以奖金；知识密集型企业应采取奖金为主，晋升、进修为辅；一般的企业应采用后职位薪酬体制。
3.特别薪酬制。如今是知识经济时代，那么现代企业的竞争，应为人力资源的竞争，也就是知识人才的竞争。人力资源管理就是知识人才的管理，即如何招聘与选拔、培训、以及人员的任命，这一切都以薪酬为基础。现代企业高薪聘请人才，如何防止这些高薪人才不被其他企业抢走，这都是要深思的问题。对于这些人，特别是薪酬体系的设计，使他们想永远留在企业，为企业做贡献，从工资、奖金、晋升、进修、社会地位、自我成就等方面来满足他们的需求，这些人才就会留在企业，为企业做出巨大的贡献。
4.千万不要忽视物质需要。当我们把注意力集中在目标设定、创新的趣味性、提供参与机会等因素时，很容易忽略，钱是大部分员工工作的主要原因。一个审查报告的研究总结了8O项评价激励模式对员工工作绩效的影响，其结论证实了这一观点：当只按照生产情况来制定目标时，生产效率提高了16%；重新丰富激励机制时，生产效率提高了8%～16%；让员工参与企业决策的方式，生产率提高低于1%；但是，把金钱作为奖励时，生产效率提高了30%。这项研究可能不具有代表性，但它告诉我们，金钱物质因素总是第一需求。
四、企业薪酬管理中存在问题的对策
1.建立系统的绩效考核体系。对于内部员工积极性不强的现象，应建立绩效考核机制，根据按劳分配的同时，我们应该制定合理的目标和评价机制，奖励完成任务的员工，但没有完成任务的员工给予相应的处罚。工资水平应透明化，保持员工的积极性，员工绩效与工资绩效之间要有良好的联系，促进企业的发展。这样可以激励员工的工作，同时在企业形成良好的工作氛围，提高了企业的工作效率。
2.刺激性的薪酬政策的制定。员工重视工资，也重视小组的合作关系。以小组为单位的小组协作的工作方式越来越受欢迎，对不同的小组设计不同的薪酬计划和方案，这样能起到相当好的激励作用。本方案适用于人数少且强调合作的企业。在薪酬方案的设计过程中，必须注意员工固定薪酬的设定。固定薪酬设计合理，让员工有安全感，能达到激励员工的目的。对员工的薪酬激励是目前主要的激励手段，这种手段是由企业控制，进行适当的薪酬激励制度，以实现提升公司整体的质量和效率。
3.薪酬管理进行透明化。透明化是单位内部公平性的体现，要充分发挥薪酬制度的激励作用，必须实行薪酬管理的透明化。具体的应该做到：①在制定薪酬制度时，不仅领导要参加，而且员工代表也要参加.充分做到民主，让员工能主动地参与进行；②在进行职务评价的时候，应该采用简便的方法，让员工都能理解；③企业的薪酬大事，应当用文件形式向员工阐述此薪酬制度是如何产生的；④评定后制定的薪酬制度，尽可能不让员工产生误解；⑤在薪酬制度的实行过程当中，要能根据企业的实际情况，作出适当的调整，让员工积极提高自己的各项技能，以便获得与能力相应的薪酬。
4.实行以人为本的管理制度。薪酬管理不仅是一种发放报酬机制，更是一种能激发人积极性的重要制度，调动人的积极性来促进企业不断向前发展，培养员工工作的热情度：①公平、竞争、激励、经济、合法是薪酬制度的核心；②薪酬制度要培养员工的主人翁思想，把员工的利益和企业的利益联系起来，建立一个企业的利益相联的薪酬制度。这样员工才会有更好、更广阔的发展空问。③要建立技能和业绩相联系的薪酬机制。现代化的企业管理，不仅管理单位的工作量，而且通过综合措施，以衡量员工的工作能力，其个人能力得到充分发挥后，才能真正为企业带来有效的贡献；④加大员工薪酬方案中奖励和福利的比例。员工往往由于个人收入应稳定，可以说，在企业管理中，员工的收入有保障。如果薪酬管理方案中，其基本工资占较大比例，将影响企业员工的积极性；⑤将员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重降低，不稳定收入提高。员工工资的不稳定部分视其对企业做出的贡献而定；⑥职务和工资等级主要取决予本人的专业水平。如果员工技能水平不断上升，那么他的职位和工资也会相应的上升，实际上是加大了薪酬中技能的比重，鼓励员工提高自身的专业水平；⑦将薪酬与员工的能力和绩效表现联系起来。
参考文献：
[1]袁亚珍.浅谈人力资源管理中的薪酬管理[J].管理学家.2011年（12）.
[2]林慧丽.对薪酬管理与人力资源管理关系之思考[J].中国对外贸易.2012年（2）.