20世纪70年代以来,企业文化被视为一个重要的管理工具.企业界进行了积极的尝试,学术界也进行了积极的探索,共同为推进企业文化建设做出了贡献.企业文化如何影响企业一直是大家共同关心的问题,但大多数学者热衷于从企业层面探讨这个问题,而仅有少数学者关心企业文化在个体层面上的作用.本文将在个体层面上研究企业文化对员工的影响,分析企业文化如何影响员工的态度和绩效. 对企业文化的理解不同,会导致用不同的方法来研究企业文化(Shivraj,San-jeev & Yadlapati,2001),"文化是什么"与"如何研究文化"这两个问题是不可分割的(Alexander,2000).本文研究的是基于人力资源管理的企业文化,即是研究以人力资源管理作为主要途径创建起来的企业文化.本文采用组织承诺、工作满意度、离职意向和关系绩效四个变量来评价员工的态度和绩效.以X集团作为案例,通过定性方法和定量方法来研究基于人力资源管理的企业文化对员工的影响. X集团是以环保和再生能源为投资对象的专业化投资控股企业集团.经过十年,集团具备了以优质、高效和低造价的项目建设及项目管理能力；形成了以项目开发到项目运行和维护系统管理和服务的能力；建立了能够整合燃料生产、采购、运输系统,确保电厂安全、可靠和低成本运行的能力.x集团的企业文化是非常典型的基于人力资源管理的企业文化,因为X集团的企业文化建设基本是通过人力资源管理得以完成的. 2006年7月向X集团发放问卷.因采用纸质版和电子版两种形式,无法统计发放问卷份数,收回问卷763份,其中有效问卷730份,回收问卷的有效率是95.67％.问卷采用宋联可(2007)修订并检测过的量表,该量表具有较好的信度和效度. 研究结果显示：团队文化、外倾文化与组织承诺正相关；团队文化、外倾文化与工作满意度正相关,层级文化与工作满意度负相关；团队文化与离职意向负相关； 团队文化与关系绩效正相关.企业文化确实能够影响员工的态度和绩效,有积极的影响,也有消极的影响. 根据研究结果,本文提出以下建议：因为团队文化与组织承诺、工作满意度、关系绩效正相关,与离职意向负相关,应该倡导团队文化；因为外倾文化与组织承诺、工作满意度正相关,与其他变量无显著相关,以外倾文化为主的企业应通过其他措施降低员工的离职意向和提高员工的关系绩效；因为层级文化与工作满意度负相关,与其他变量无显著相关,应该淡化层级文化；X集团层级文化略强于团队文化,建议X集团推进团队文化建设.