绩效管理在企业管理中具有核心控制作用,其重要性引起越来越多管理者的关注,其思想和方法正在被许多企业所采用。但怎样根据企业本身的特点和管理现状建立一套行之有效的绩效管理系统,很多企业的管理者十分头痛和困惑,尤其从传统科研院所改制转企的企业,由于传统体制的烙印和管理上的薄弱,推动企业绩效管理工作更加困难。本文以由事业体制的科研院所改制转变为企业的某研究设计院绩效管理为研究对象,通过对企业绩效管理的现状分析,找出了原有绩效考评方式中存在的问题,分析问题产生的原因,运用绩效管理的系列工具,重新建立了适应改制企业的绩效管理系统。本文共分七章。首先介绍了研究的背景和意义,阐述了研究问题的提出和主要研究思路,以及简要描述本文的主要研究内容。然后,对本文涉及的绩效管理理论进行概述,包括绩效评估方法和绩效管理的PDCA循环。接着,对设计院人力资源管理和绩效管理的现状进行了分析,并指出了其存在的主要问题。针对企业绩效管理存在的问题,本文按照PDCA循环设计绩效管理系统的思路,以企业战略目标为指导,提出了绩效管理系统设计的目的和原则,将企业战略发展目标与绩效管理有机结合,根据企业特点选择了实施绩效管理系统设计的模式。通过对企业组织系统的调整完善和部门工作职责分析,以部分综合管理部门、研究设计部门和研究设计人员为例,运用规范的理论分析与实证研究相结合,采用微观特征与宏观行为相结合、定性分析与定量研究相结合的研究策略,引入平衡计分卡指标体系的思想,并利用KPI和MBO方法,将企业的战略目标分解到部门,建立了部门KPI指标。并根据部门KPI和员工层级职类的不同,从工作业绩、工作态度和工作能力三方面设计了研究设计人员的KPI。根据考核指标体系,实行强制分布,有效确定考核成绩,严格执行绩效反馈,合理运用考评结果。最后,为了保障体系的有效实施,成立了考核组织领导机构,建立了考核办法和周期及交互式考评制度。通过新体系的设计,绩效管理目标定位清晰、内容设计全面、评价结果准确、绩效管理系统功能完整,各部分间联系紧密,新的考核制度能激发被考核者的能力发挥,为员工的行为提供健康的导向,达到员工个人发展目标与组织战略目标趋同的效果。传统的科研院所由于体制改革引发的人力资源管理和绩效管理的转变,既没有经验可循,也不能完全参照其它企业的模式。本文的研究工作适合企业当前的发展形势,使得企业绩效考核的流程更加完整,目前该设计方案已全面实施,并随着企业的发展在动态中不断完善。笔者将在以后的工作中密切关注该设计方案的运行状况,以便持续改进。