随着无边界职业时代的到来,传统单线程发展、稳定且可预测的职业生涯开始发生改变,逐渐表现出多方向发展、动态性且难以预测的特点,员工也逐渐趋于灵活,开始追求跨越单一岗位、部门或组织边界的工作机会。这种新型的职业生涯态度会对员工在工作中的态度和行为产生影响。以资源保存理论、目标促进理论及自我决定理论为理论基础,本文构建了一个包括无边界职业生涯态度（无边界意识与组织流动倾向）、组织工具性、员工工作投入、组织职业生涯管理5个变量的有调节的中介作用模型。基于北京、上海及全国其他城市,以来自金融服务、信息技术、制造、零售等行业的企业的正式员工为调查对象,获取了310名员工的245份有效数据。经过实证研究发现:无边界心态正向预测员工工作投入,组织流动倾向负向影响员工工作投入;无边界意识对组织工具性有正向影响,而组织职业生涯管理对这一关系有正向调节作用;组织流动倾向对组织工具性有负向预测作用,组织职业生涯管理未能调节这一关系。进一步,组织工具性在无边界意识对员工工作投入的正向关系中表现出部分中介作用,组织职业生涯管理调节了这一中介效应。基于以上的研究结果,本文提出相应的管理启示并指出本文的局限之处及未来研究展望。