如何更有效地激励员工贡献知识?这是管理者在知识管理实践中经常遇到的问题。通过经济奖励以促进知识贡献已被证明很难成功,但完全依赖员工的无私奉献似乎又有些过于理想主义。——个体知识贡献动机的复杂性使得传统的激励理论几近失效。笔者认为,要想破解这一困境,关键在于深刻理解个体知识贡献行为背后的动机。员工贡献知识的动机十分复杂,有外在动机(比如经济利益、互惠、声誉等),也有内在动机(比如成就感、利他、集体责任等),这些动机往往同时出现,不断变化,且彼此之间存在着复杂的相互作用,这使得管理者在设计并实施相关的激励方案时常常面临极大的困难。本文认为,学者们在以往的研究中可能存在以下两点疏漏:首先,忽视了动机的多样性。以往的研究大多只是从多种动机中选取部分有代表性的动机展开分析,难免失之片面。其次,忽视了动机的动态性和相互作用性。以往的研究大多将个体的知识贡献动机视为静止和孤立的,事实上,个体的多种动机会在外界的影响下不断发展变化,动机之间也会互相影响(比如外在动机对内在动机的挤出效应)。有鉴于此,本文以动机为切入点展开对个体知识贡献行为的研究,基于自我决定理论(Self-Determination Theory,SDT)构建理论模型,并提出相关的研究假设。SDT认为,支持性的外部环境通过满足个体的基本心理需求促进了动机内化,随着动机自主程度的提高,个体的行为绩效也将得到提升。SDT关于动机内化的论述为管理者避免挤出效应,破解知识贡献的激励困境指明了方向。为验证研究假设,本文通过问卷调查法收集数据,使用SPSS、AMOS和Mplus等软件对正式调研所获取的386个有效样本数据进行了统计分析。研究结果表明,在本文提出的22个假设中,有17个得到支持,基本达到了预期的研究目的。本研究的创新之处主要体现在以下4个方面:(1)基于SDT研究中国企业员工的知识贡献行为,拓展了 SDT的适用范围,使其可以用于鼓励员工贡献知识。SDT从动机入手,在教育、体育训练、医疗等领域都取得了成功,但SDT强调内在动机的作用,对金钱等物质奖励的使用持谨慎态度,这与现实的工作情境存在一定的冲突。与一般的工作行为相比,知识贡献背后的经济动机并不是特别突出,它带有明显的助人及亲社会性质,和组织公民行为比较类似。笔者认为,在将SDT应用于工作情境时,知识贡献是一个比较好的突破口。本文的研究表明,主管支持及同事支持通过满足个体的基本心理需求促进了员工知识贡献动机的内化,并最终促使员工更积极主动地贡献知识。总体而言,基于SDT研究中国企业员工的知识贡献行为是可行的。(2)基于中国企业的工作情境验证了三种基本心理需求的普适性,并进一步指出,中国人最看重关系需求而非自主需求。SDT认为,个体普遍具有三种基本心理需求,分别是自主需求、胜任需求和关系需求。在三种基本心理需求中,一般认为自主需求更为重要,但也有学者认为,在东方文化背景下,自主是不被看重的。本文的研究表明,中国企业的员工在工作情境下也具有这三种基本心理需求,并且他们最看重关系需求。(3)对知识贡献情境下重要他人的支持的内涵进行扩展与具体化,结果表明,扩展的重要他人的支持与员工的知识贡献行为正相关。在SDT的理论框架下,重要他人的自主支持是一个非常重要的概念,但学者们往往将工作情境下的重要他人简单理解为领导或主管。本文的研究表明,不同于一般的工作行为,许多知识贡献发生在领导或主管缺席的非正式场合,此时作为知识获取方或旁观者的同事的支持性回应对知识贡献者的动机及行为都会产生积极影响,因此,就员工的知识贡献行为而言,同事也应被视为重要他人。此外,本文的研究还表明,主管及同事的支持应全面回应个体的三种基本心理需求,而不能只强调自主需求。(4)基于SDT全面、动态地研究了中国文化背景下企业员工的知识贡献动机。SDT按自主程度的高低将外在动机分为四类,依次是外部调节、内摄调节、认同调节和整合调节。已有的研究大多只是罗列了知识贡献外在动机的内容,很少关注其自主程度的高低。本文在文献梳理的基础上,归纳、总结出中国企业员工贡献知识的七种动机,并按其自主程度的高低将这些动机分成自主动机和受控动机两类,预期这一工作将为后续研究提供一些便利。