当前自然灾害、工业事故频发,新冠疫情全球蔓延,企业所面临的社会环境变幻莫测,为了适应这种新常态,企业既需要有面对风险保持稳定的定力又需要兼具突破创新持续发展的韧性。在组织中,员工是实践者,参与行动过程,检验决策结果;同时,员工又是发现者,位于风险前沿,直面关键问题。组织为了发展的需要,鼓励员工积极向组织谏言,但一个不可避免的实践问题是员工的谏言常常被领导拒绝。虽然领导在拒绝下属谏言时可能会选择不同的策略,但现实情况是,没有解释的拒绝或“沉默”的放逐行为频繁发生。在大量员工谏言被领导拒绝的情况下,领导拒谏与员工持续谏言意愿之间的关系对企业获取有效信息,实现企业发展、变革与创新具有十分重要的影响。多年来,让员工畅所欲言一直被认为是组织效率的驱动因素,组织行为研究者也不断的扩展我们对这一现象的理解。关于领导纳谏、谏言及谏言反应的研究已经逐渐形成体系,但却忽略了在管理实践中频繁发生的领导拒谏。本研究通过文献梳理发现,当前研究对领导拒谏的概念内涵尚未统一,对领导拒谏与员工未来谏言之间关系的实证研究还十分缺乏。鉴于此,基于实践应用和理论研究的双重需要,本研究探讨了领导拒谏的概念内涵及其对员工未来谏言的影响机制。具体研究内容包括以下两方面:首先,在文献梳理的基础上,从拒绝的角度对领导拒谏的概念进行界定。其次,从社会排斥、拒绝视角,基于需要-威胁时间模型探讨了领导拒谏对员工未来谏言的影响机制,采用实验研究方法和问卷调查方法,通过实验研究、数据分析,验证了领导拒谏对员工未来谏言的负面影响,并检验了同事欺凌与员工职场焦虑的链式中介作用,讨论并验证了需要威胁、组织谏言氛围和领导拒谏动机归因的调节作用。通过理论分析和实验、实证方法检验了研究假设,具体研究结论概括如下:第一,本研究从拒绝的视角来理解领导拒谏,并提出了领导拒谏的概念内涵。在以往研究中关于领导拒谏的概念,多基于研究理论、谏言内容、领导拒谏策略或领导者行为目的（建设性目的和防御性目的）视角进行总结归纳,缺乏从拒绝这一关键行为本身及其相关联的谏言发出者和接受者的角度对领导拒谏概念进行归纳,以至于部分学者认为拒谏就是纳谏的反面,或是认为拒谏就是没有纳谏。但实际上,本研究认为拒谏并不能等同于没有纳谏,因为两者的涵盖范围和影响机制存在差异,将拒谏作为独立的研究是十分必要的。因此,本研究从拒绝的角度出发,基于社会排斥、拒绝的概念,认为领导拒谏是一种工作场所的拒绝事件,是指领导者对员工谏言无解释的拒绝,造成员工情绪的变化,个人需要受阻,从而导致员工可能的行为改变。第二,本研究通过实验操控验证了领导拒谏会降低员工未来谏言频率。本研究认为领导拒谏本身就是一种拒绝的行为,虽然在一些因素的影响下可能会对员工谏言行为带来积极的影响,但本研究通过实验对拒绝水平进行了操控,结果表明单纯的领导拒绝员工建议和想法的行为会导致员工未来谏言频率的降低。这一研究结果与大部分学者的研究相同,说明在不受外部环境或个人特质的影响下,领导拒绝员工建议或想法的行为会导致员工未来持续谏言的意愿降低,突出表现为在未来谏言频率的减少。第三,同事欺凌和职场焦虑在领导拒谏与员工未来谏言频率之间具有链式中介效应。领导拒谏事件会作为一种压力源导致员工职场焦虑的增加,并降低员工未来谏言频率。因此,职场焦虑在领导拒谏影响员工未来谏言频率的过程中起到了部分中介作用。而在领导拒谏事件中,同样不能忽视来自同事对员工情绪和行为的影响。同事欺凌在领导拒谏影响员工职场焦虑过程中起到了部分中介作用,同事欺凌会增加员工的职场焦虑。在验证了上述两个简单中介的基础上,本研究进一步考察了领导拒谏与员工未来谏言频率之间的链式中介效应。领导拒谏对同事欺凌具有正向预测作用,同事欺凌对员工职场焦虑情绪具有正向预测作用,而员工职场焦虑对员工未来谏言频率具有负向预测作用。在通过调整两个中介的先后顺序进行检验后,进一步论证了两个中介产生的影响效应具有不可逆性。第四,组织谏言氛围在领导拒谏影响同事欺凌过程中具有显著的调节效应,即相对于谏言氛围较差的组织,组织谏言氛围水平越高,领导拒谏与同事欺凌之间的正向关系越弱。个体行为是个体因素与外界社会环境因素相互作用的结果已是不争的事实,共同信念是组织中的成员至关重要的信息来源。因此,组织谏言氛围为不同行动方案的可能后果提供了线索,并会在一定程度上降低由领导拒谏而引发的同事欺凌。第五,领导拒谏动机归因在员工职场焦虑影响未来谏言频率过程中具有显著的调节效应,即当员工对领导拒谏积极归因水平越高,职场焦虑对员工未来谏言频率的消极影响越弱。在领导拒谏引发员工职场焦虑后,员工会开始思考为什么自己会被拒绝,即对领导拒谏的动机加以评价归因,经历“情绪反应——认知评价——态度和行为产生”的过程。因此,员工对领导拒谏动机归因扭转了由职场焦虑导致的消极行为,即员工对领导拒谏动机的积极归因会降低职场焦虑对未来谏言频率的消极影响。第六,需要威胁在领导拒谏影响未来员工谏言频率的过程中具有显著的调节作用,即相对于低需要威胁感知,当员工感知需要威胁水平越高,领导拒谏对员工未来谏言频率的消极影响越弱。排斥、拒绝等行为作为一种独特的人际行为,会威胁到目标个体的归属感、自尊心、控制权和存在意义等基本需求。在领导拒谏后,个体的基本需要被威胁,需要得不到满足,个体必然会采取行动,以强化需要为目的,采取更为积极的行为,如改进谏言质量或不断提供谏言的方式来弥补,期望最终会被认可或接受,实现自己的需要。本研究的创新性主要体现在以下四个方面:首先,基于拒绝的视角,从领导拒谏的动机和对员工谏言的影响出发,对领导拒谏的概念进行界定。其次,将拒谏视为一种独立的拒绝行为,而并非纳谏的负向反馈进行研究探讨。第三,基于需要-威胁时间模型,探讨了领导拒谏对员工未来谏言频率的影响机制。最后,探讨了在不同阶段,组织谏言氛围、领导拒谏动机归因和需要变化在领导拒谏影响员工未来谏言频率的过程中具有的调节效应。本研究具有一定的理论贡献和实践启示。在理论贡献方面,首先,本研究从拒绝视角来理解领导拒谏的概念,融合并延伸了以往关于领导拒谏概念的相关研究。其次,基于需要-威胁时间模型,从员工视角出发,探讨了领导拒谏对员工谏言频率这一主动性行为的影响,拓展了理论模型的适用范围。第三,从领导、员工及同事三个方面,探讨了领导拒谏对员工未来谏言频率的影响机制,丰富了关于谏言及拒谏的相关研究。第四,从组织谏言氛围的外在因素影响到动机归因和感知需要威胁的内在因素影响三个方面,揭示了领导拒谏影响员工未来谏言频率过程中的边界条件,进一步深化了对领导拒谏影响作用的理解。最后,丰富了领导拒谏对员工未来谏言频率的影响机制研究,打开了领导拒谏影响员工未来谏言频率的“黑箱”。在实践启示方面,首先,帮助企业了解员工行为动机,采取措施预防核心人力资源的流失。其次,营造良好谏言氛围,降低因领导拒谏而造成员工不再谏言。第三,不断完善企业谏言制度,提升员工未来再次谏言的积极性。最后,帮助领导者了解员工被拒绝后的情绪及需要变化,在有效时间内给与员工沟通,建立长期互动关系。