劳动者与用人单位是社会运转中的两个必不可少的要素，对社会的发展进步起着巨大的推动作用，所以只有平衡好劳动者和用人单位的利益，激发劳动者及用人单位的活力和创造力，才能更有利于促进国家经济的增长和社会的稳定。劳动者与用人单位的关系与民事契约双方当事人的关系并不相同，在民事契约中，双方当事人是平等的主体，而劳动者和用人单位的关系不具有平等性。劳动者的升职、工资发放、劳动环境的好坏等决定权都系于用人单位之手，所以劳动者较之用人单位而言具有天生的弱势性，这种不对等的关系的存在会破坏社会正义的平衡，劳动法中的推定解雇制度就是对这种不平衡关系的积极回应，力图从法律角度调节劳动者和用人单位之间的不对等关系。
　　论文采用了文献分析法、归纳比较法等方法来论述推定解雇制度。首先论述了推定解雇制度的基本理论，该部分从推定解雇制度最基本的理论写起，主要包括推定解雇的概念与特征、推定解雇与相关理论的关系以及推定解雇制度的典型类型，主要包括劳动者遭遇职场性骚扰、劳动者无过错却被降级调职或者被给予其他纪律处分、用人单位没有为劳动者提供约定的劳动保护条件、劳动者的工作时间或工资被用人单位单方改变、用人单位故意不及时足额给劳动者发放工资、用人单位逼迫雇员选择提前退休或者降职等几种，以便由浅入深地了解推定解雇制度。其次是对域外以及我国台湾地区的推定解雇制度做了介绍，并且评价了各国各地区推定解雇制度的特点，以便于我国学习和引进。随后介绍了我国的推定解雇制度现状与存在的不足之处，第一部分介绍了我国立法和司法实践中的推定解雇制度现状，第二部分论述了我国推定解雇制度的不足之处，如认定标准不够完善、推定解雇的具体情形规定不够全面、未规定劳动者遭遇推定解雇时解除劳动合同的时间期限、构成推定解雇用人单位的法律责任规定不够完善等。最后针对我国推定解雇制度存在的缺陷提出了明确推定解雇的认定标准、采用概括式和列举式结合的方式规定推定解雇的具体情形、限制劳动合同解除权的行使时间或设置缓冲期、加重用人单位的责任等具体的建议。本文的主要创新点在于归纳分析了我国司法实践中的关于推定解雇制度的案例，梳理了我国推定解雇制度的适用情况，希望对完善我国的推定解雇制度，促进贯彻劳动法的实质公平理念略献绵薄之力。