当今世界,科技日新月异,知识经济飞速发展,创新成为科技、经济和社会发展的主导力量和重要源泉。对于一个科技型企业而言,生存和发展更是需要创新,而创新的主要来源是研发人员。研发人员通过掌握的科学技术知识,为企业创造了重要的价值。但是,我国目前对于如何提高研发人员的绩效管理进展缓慢:或盲目引进国外的绩效管理理论、方法,引起“水土不服”;或专业知识不足,简单以绩效考核代替绩效管理,导致管理成效差强人意;或结果运用机制不透明,造成不公平结果,引起相反的作用等。因此,如何通过科学管理,创建新颖的、可操作的、本土化的绩效管理体系,提高研发人员的积极性,最大程度地发挥其作用,在我国绩效管理领域有着十分迫切的需要。本文在借鉴国内外学者及专家研究成果的基础上,以A公司为研究对象,通过梳理研发人员绩效管理现状,运用系统理论诊断其管理中的问题,分析其深层次原因,根据其所处的具体行业环境及企业文化,运用绩效管理工具,对A公司研发人员的绩效管理提出针对性的优化建议和改进措施。本文先根据A公司的上级公司发展战略,确定其科研战略方向,优化科研项目实现的流程,提出相关部门资源支持的要求,解决影响研发人员绩效的外部因素;接下来根据研发人员的性格特征及人性的趋利避害行为,具体健全研发人员绩效管理体系,建立研发人员绩效管理流程图,解决目标实现的路径问题,重点解决:实行绩效管理宣传沟通的问题、量化考核工具选用、绩效考核信息透明的问题,结果运用最大化客观公正,起到积极导向性作用;建立完整的科研绩效管理环节,同时加强管理人员专业培训,不断提升其工作素养,让参与人员以更为饱满的热情投入工作,以技术带动企业成长。以企业体系的建立作为根基,从领导层支持、设立组织、建设制度、资源支持等方面保证体系的实施。通过对研发人员绩效管理优化前后的效果对比,做出对此次实施绩效管理效果的评价,根据总结进行调整,从而实现持续改进。本文的研究结论,一方面可以为A公司的研发人员绩效管理优化提供实际的指导建议,同时也对本公司其他板块(如生产、采购、质量等)的绩效管理,起到抛砖引玉作用,促进公司其他板块管理的改进,从而使A公司整体绩效提升。另一方面,其研究工具(绩效9变量)和研究成果(有约束的积分制CKPS),对于相似企业的成长过程也可以依据此作为参考标准。