市场需求瞬息万变，为了生存，企业需要不断的创新。而员工是企业创新的源泉，如果能够给予一定的激励手段，促使其主动地向企业提供提高企业运营效率的想法，这对于企业来说将具有重要的意义。另一方面随着工作生活节奏的加快，人们面临的工作压力也越来越大。那么，面临高工作压力的员工还会不会发生有利于企业运营的建言行为呢？这是本文的研究重点。本研究在回顾了社会交换理论、计划行为理论和特征激活理论的基础上，构建了工作压力对建言行为的被调节的中介模型，其中工作压力分为挑战性压力和阻断性压力，建言被分为促进性建言和抑制性建言，组织建设义务和组织自尊是中介变量，领导成员交换关系是调节变量。根据所建立的模型以及模型中的变量，编制了量表。在对量表进行修正的基础上，通过实地调查和问卷星网络调查总共回收了204份有效问卷。在对模型中的变量进行信度和效度分析的基础上，采用层次回归的分析方法对假设进行了检验，并以此提出促进员工进行建言行为的策略建议。回归分析的结果表明，随着领导成员交换关系的提高，挑战性压力对组织建设义务的正向影响减弱，阻断性压力对组织自尊的负向影响也会减弱。此外，在高领导成员交换关系的情况下，随着阻断性压力的增大，抑制性建言呈“U”型变化；在低领导成员交换关系下，随着阻断性压力的增大，抑制性建言呈现倒“U”型变化。组织建设义务在挑战性压力与建言行为之间的中介作用受到领导成员交换关系的调节作用；组织自尊在阻断性压力与建言行为之间的中介作用受到领导成员交换关系的调节作用。根据本研究的结果，为了提高员工的建言行为，企业可以通过搭建便利的建言平台、加强与员工的沟通交流和构建员工能力数据库等措施提高员工的建言行为。同时，在分配挑战性的工作任务时，要注意与关系的匹配性。因为，高领导成员交换关系的员工对于自身和组织的角色期待比较高，需要提供其更大的挑战性任务才能提高组织建设动机，增加建言行为。