多年来上市公司高管薪酬一直饱受各界关注，媒体对高管薪酬乱象的多次报道也使得薪酬话题的热度不断，当超乎常理的天价薪酬频频刷新大众的认知时，人们不禁对现行市场中的薪酬制度的有效性和公平性产生质疑。事实上，人们关注到的薪酬只是高管从公司获取个人利益的一部分，称之为显性薪酬，相对于显性薪酬来说，公众和学术界对隐性薪酬部分未予足够的重视，例如高管的在职消费等隐性福利。薪酬契约作为重要的激励手段，在现代公司治理中扮演着非常关键的角色，所有者通过支付薪酬激发管理者工作潜力，希望管理者能够为股东创造更多的财富价值，而有效的薪酬契约的确可以使双方获得共赢。然而，已有的研究证明最优契约论需要同时满足三个严格的前提条件才能实现，这在现实中几乎很难达到。为了更好地解释现实情况，管理层权力理论被提出并且迅速成为关注的焦点。那么目前薪酬激励制度的有效性如何？是否与业绩紧密联系？管理层权力对其有效性产生了何种影响？高管的隐性薪酬是否有同样的结论？
　　在此基础上，本文主要从高管显性薪酬和隐性薪酬两个方面，研究高管薪酬与业绩敏感性、高管薪酬对业绩敏感性的非对称性以及管理层权力对上述关系的调节作用。选取了2013-2017年沪深两市的上市公司为样本，通过实证分析深入研究薪酬契约制度现状，得出以下结论：（1）公司业绩与高管的显性/隐性薪酬显著正相关，证明虽然薪酬乱象时有发生，但是整体来看薪酬契约仍然有效；（2）管理层权力对于高管显性薪酬业绩敏感性具有正向调节作用，而负向调节了高管隐性薪酬业绩敏感性；（3）高管薪酬对盈利或亏损业绩的敏感性具有非对称性。（4）管理层权力越大，上述的非对称性越明显。
　　通过本文的研究可以发现，管理层权力的适度性与合理性对于高管薪酬契约的有效性具有十分重大的影响。虽然限薪令等政策的出台使得高管显性薪酬的监管力度加强，高管显性薪酬也具有更为明显的业绩导向，但是高管隐性薪酬已逐渐成为高管谋取私利的替代性途径，需要引起更多的重视，完善相应的监管措施。另外，在薪酬设计中需要充分关注高管薪酬业绩的非对称性问题。为此，本文从公司内部治理和外部监管两个方面提出了相关政策建议，包括提高股权激励的比重增加长期激励性，对高管薪酬实行奖惩并行的措施，增加对隐性薪酬的关注，明确管理层权力界限，健全信息披露制度等建议，以期为相关实践提供理论指导。