随着市场经济环境的变化,企业的生存发展面临众多的挑战,为了保持企业的长青,企业管理者开始注重提高企业管理的水平；而随着就业市场的变化,职业不再是终身制,员工开始注重自我职业生涯的管理,与此同时,企业逐渐重视组织职业生涯管理体系的构建和管理,学术界对于职业生涯管理也展开了大量的研究。随着新生代员工逐渐登上工作舞台,这一群体与老一代相比,高离职率成为员工管理面临的重点难点问题,由此,职业生涯管理体系和离职率情形下的管理体系被广泛的研究,但更多是对组织职业生涯管理和工作投入、工作满意度和组织承诺等的研究,基于自我职业生涯管理角度的研究和对于组织认同的研究较少,有研究表明组织认同的结果变量包含组织承诺、工作满意度等,组织职业生涯管理对组织承诺和工作满意度产生作用,因此本文将组织职业生涯管理、自我职业生涯管理和组织认同作为研究内容,一方面实证分析得出的结论将为组织和个人实施职业生涯管理提供实践和理论支撑,另一方面将会丰富自我职业生涯管理和组织认同理论的研究。文章前三部分是在大量阅读文献的基础上,对组织职业生涯管理、自我职业生涯管理和组织认同从各方面进行阐述,并提出相应的研究模型和研究假设,然后借鉴已有研究的量表,设计本文适用的量表问卷,组织职业生涯管理量表和自我职业生涯管理量表是在龙立荣学者建立的量表基础上,通过数据分析,重新划分并定义维度而形成的,而组织认同是借鉴王华在中国文化背景下研究制定的量表,通过数据分析,未做任何修改,这些量表在中国环境背景下被证明具有良好的信度和效度。第四部分主要是对通过问卷方式收集的数据进行统计分析,实证研究新生代员工的对组织职业生涯管理的感知、自我职业生涯管理情况以及组织认同的情况。研究结果表明：新生代员工的年龄、性别、学历等人口统计学变量职对业生涯管理与组织认同存在一定程度的差异性；组织职业生涯管理和自我职业生涯管理对组织认同产生正向影响作用；自我职业生涯管理的维度--职业探索对组织认同整体以及与以组织为骄傲这一维度相关性不显著；与组织认同的维度--对上级的欣赏和感激不相关；自我职业生涯管理维度--内在的职业目标制定和努力、外在的帮助和支持与组织认同及其各维度显著正相关；组织职业生涯管理的各维度对组织认同各维度均产生正向影响作用；组织职业生涯管理与自我职业生涯管理显著正相关；自我职业生涯管理维度--内在的职业目标制定和努力、外在的帮助和支持对组织职业生涯管理三个维度都显著正相关,而职业探索与组织职业生涯管理三个维度不相关。第五部分和第六部分对研究结论做最后的总结分析,然后基于实证结论对企业在组织职业生涯管理方面,以及对员工在自我职业生涯管理方面提出几点建议,以期提高员工对组织的认同。企业要注重提高管理者的素质和个人魅力；建立公平的晋升通道以及及时提供企业内部职位空缺的相关信息；应该注重沟通反馈,帮助新生代员工认识自我；可以采取差异化的管理。员工要制定清晰的职业发展目标并不断的学习,要注重关系建立。最后基于本研究的实施过程和结果,分析了贡献和不足,并提出了后继研究的方向。