由于互联网技术发展和市场需求变迁,产品需求更加多样化。在原市场细分下,I公司市场有停滞及收缩可能。为了生存和发展,I公司扩大产品线及服务种类,在上一级市场上面临一个完全不同的市场格局和挑战环境。现有绩效管理体系不能够支持I企业应对新市场需求快速变化的绩效管理要求。跨国企业在战略转型阶段,如何克服自身管理惯性,调整管理战略并通过绩效管理落地是本文的主要研究内容。本次研究从战略的角度考察人力资源管理范畴中的绩效管理问题。首先对I公司背景、公司绩效管理现状进行阐述,接着对收集整理的绩效管理研究的理论依据进行说明。借鉴了弗鲁姆-期望价值理论、亚当斯-公平理论、道格拉斯.麦格雷戈的“X-Y理论”以及马斯洛的“需求层次理论”、赫兹伯格的“双因素理论”,利用了关键绩效指标、平衡计分法、成本分析法与标杆管理的方法,参考了两个个明星企业(德勤、华为)的绩效管理方案。然后,再通过实际访谈、调查所得的反馈信息进行现有管理问题陈述和产生原因分析。确定了I公司的整体绩效管理问题是“绩效计划不符合市场价值链预期,没有快速调整长期人才战略”、“绩效辅导不能促进绩效提高,绩效反馈不及时”、“绩效考核僵化,绩效管理不能形成有效激励”三个主要方面。其绩效问题产生的主要原因是战略调整未适应企业新发展阶段与市场需求,内部管理惯性与外部突发环境变化相互作用的结果。通过研究为I企业确定了文化先导、创新破局、数据指导的战略。并通过根据市场重构价值链,平衡新的人才特点与企业发展需求,提出了一个以平衡计分法为骨架辅以快速创新绩效反馈沟通工具为精髓的战略落地模型。帮助企业实现有效整合现有资源,在原有绩效管理的大框架下管理创新,完成由专业职能型人员需求到多职能高灵活度人员需求转变,激发团队绩效迎接大连I公司进入由生产逻辑芯片到生产内存芯片的转型期的挑战。