面试作为一种测评工具在人力资源管理中的应用非常广泛，在人事决策中发挥着重要作用。早期面试研究认为面试信度和效度较低，但是从20世纪80年代初以来，实证研究发现面试尤其是结构化面试有较好信度和效度。目前国际上面试研究已经不再局限于探讨信度和效度，正逐步转向研究面试动态过程，特别是面试决策研究。但面试决策研究相当少，能采用决策理论考察面试决策过程更少。国内面试研究已对面试信度进行一些探讨，尚需验证面试测评效度。 在以往研究基础上，本研究以结构化面试为研究对象，应用映象理论考察面试筛选决策过程，验证面试评价效度。映象理论认为，决策往往是直觉式的，非补偿性的相容检验在筛选中起决定性作用；相容检验由当前映象与理想映象之间的违例决定，并存在决策阈限。通过运用问卷调查、现场面试和实验究研等方法，采用多元分析和结构方程建模等统计技术，研究了胜任力-绩效关系、面试决策过程、面试决策跨阶段特征和框架效应、相容检验和面试效度以及面试构思效度等问题。整个研究由五个子研究构成。 研究一对常用的面试胜任力进行结构分析和效度验证，为映象的多特征表征奠定内容基础。首先，通过半结构访谈，发现面试在企业、事业和党政机关的人力资源管理中应用非常广泛，形式多样，是人员招聘录用和晋升决策的重要环节。但是，面试实践主要存在着面试内容缺乏结构化框架、行为评定比较少以及缺乏信度和效度验证等问题。其次，运用胜任力-绩效建模思路，通过问卷调查，探索职位胜任力结构模型及其与工作绩效的关系。结果发现四类职位胜任力因素，即情绪因素、社交因素、认知因素和业务因素。情绪因素与工作奉献、任务绩效和人际促进正相关，认知因素和业务因素与任务绩效关系密切，而社交因素主要与人际促进有关。 研究二主要分析映象理论的相容检验在面试决策中作用。通过一家公司采用情景面试从应届大学生中招聘客户经理的现场研究，结果表明，相容检验与面试决策关系密切，在很大程度上预测评委决策，面试决策存在拒绝阈限，当相容性等于或大于拒绝阈限时，应试者得到推荐，当相容性小于该拒绝阈限时，遭到淘汰。比较非补偿性相容检验和补偿性轮廓匹配，发现轮廓匹配与面试决策的相关系数低于相容检验，表明非补偿性相容检验更能准确地描述面试决策过程，也说明人员-组织匹配研究在匹配概念和测量上需做相应创新。相容知觉在相容性和面试决策之间起着完全中介作用，即相容性通过相容知觉对面试决策起着间接 浙江大学博士学位论文 人力资源面试选拔诀策和效度验证：映象理论观点作用。情景面试具有较高评委间信度，面试表现主要受到应试者在学期间领导经历和开放尝试的影响。 研究三采用实验研究，分析面试阶段和决策框架对面试诀策的影响，考察面试决策过程的动态特征。结果发现面试阶段显著影响诀策一致性，第二阶段决策一致性明显高于第一阶段，表明评委在第二阶段决策策略前后非常一致。框架效应得到部分支持。推荐和淘汰分别有得益和损失含义，推荐框架下诀策者倾向于风险回避，提高拒绝阈限，导致录用人数少一些，淘汰框架下，诀策者倾向于风险追寻，降低拒绝阈限，录用人数多一些。这表明在筛选过程采用推荐框架更加有效。相容性与相容知觉呈正相关；诀策信心与相容性呈U型关系，在拒绝阈限周围的诀策信心比较低；淘汰框架的相容知觉和诀策信心均略低于推荐框架。 研究四采用同时设计，考察相容检验和结构化面试效度，比较情景面试和行为特征。通过一家公司中层管理人员素质测评，结果发现，理想映象和当前映象的相容性和相容知觉与自评总体绩效、上级评总体绩效正相关和上级评任务绩效正相关，表明相容检验不仅在决策过程中起着重要作用，也是工作绩效的一个预测指标；相容检验受到外向性、责任意识和认知能力的显著影响。小组面试具有较高信度，面试总分、情景面试和行为面试均与自评总体绩效和上级评任务绩效以及上级评总体绩效均显著相关。情景面试和行为面试均有较高信度，情景面试信度略高一些；情景面试比行为面试更能预测自评工作绩效，在预测上级评工作绩效中，行为面试比情景面试更有效；情景面试和行为面试对上级评任务绩效的解释具有独立性，而情景面试对上级评总体绩效解释是行为面试对总体绩效解释的一部分，换句话说，行为面试对情景面试有增量效度；情景面试与基本能力和外向性格有关系，而行为面试主要与年龄或工作经验有关。 研究五考察党政领导干部公开选拔中结构化面试评价的构思效度。通过验证性因素分析，进行面试评价的单因素和两因素测量模型比较，拟合指数显示，两因素测量模型明显优于单因素测量模型，表明面试评价结构特征可能是多维的。因此，把面试当作一种测评工具更加合理，面试与其它测评工具一样可以用于测量不同的构思。面试要素间辨别效度比较低，可以通过研究胜任力结构、调整评价策略和改进面试设计得到改善。 本研究理论贡献在于以现场研究为主结合实验方法，以映象决策理论为?