员工工作绩效是实现组织绩效的基本要素,提高员工工作绩效对企业发展具有重要意义,同时也是人力资源管理实践的一项重要职能。研究表明,员工的公平感知对员工工作绩效有预测作用,但在员工公平感知的不同维度对员工工作绩效的影响方面,研究者们仍存在较大分歧。本文在总结前人研究的基础上,采用定量分析的研究方法,深入探讨了员工公平感知对员工工作绩效的作用机理,并对领导-成员交换在此机制中的调节作用进行了探索。文章采用问卷调查的方式搜集数据,并运用统计软件对数据进行描述性统计分析、信度和效度分析、回归分析,对理论模型进行评价、拟合。文章的主要研究结论如下：1.领导-成员交换在员工公平感知和员工工作绩效的一些细分维度的作用关系中起到了调节作用,且存在不同的调节方向,补充了对员工公平感知与员工工作绩效关系研究中可能存在的调节变量的研究；2.在员工公平感知的四个维度中,领导公平对员工工作绩效预测力最强,它与员工工作绩效的四个细分维度之间都存在显著的正向影响,同时也证明在中国文化背景下了领导独特而重要的地位；3.分配公平对任务绩效和学习绩效有显著的正向影响,与关系绩效和创新绩效之间的关系不显著；程序公平对任务绩效、创新绩效有显著的正向影响,与关系绩效和学习绩效之间的关系不显著；领导解释对关系绩效有显著的正向影响。4.员工公平感知四维度模型得到验证,分配公平、程序公平、领导公平、领导解释是相互独立的四个维度；虽然数据来源仅限于一家大型企业,但该企业是一家集多种业态为一体的综合型集团公司。因此,本文的研究结论对人力资源管理实践有一定的启发,对其他类似企业也有一定的借鉴意义。要提高员工的工作绩效,首先要将员工的工作绩效看作一个动态的过程,重视其绩效的发展性。员工公平感知要起到提升员工工作绩效的作用,管理者要区别对待处在不同交换等级中的员工,有针对性地实现员工公平感知对工作绩效的正向影响。