伴随着我国改革开放以来经济的高速增长,中小企业逐渐增多并不断发展壮大,为之服务的专业会计的需求量也不断增加,会计服务市场日益扩大。国际四大会计师事务所陆续进入中国市场,寻求更大的发展。但相对于普华永道、德勤这样高收费的跨国四大会计咨询公司而言,可以提供同等效力服务的本地会计师事务所更受这些中小企业的青睐。会计师事务所属于知识导向性企业,生产力主要来源于会计职员的专业知识与能力,人才的吸纳、人才的培养、人才的持有是维持会计师事务所竞争实力以及长期发展的资源保证。会计事务所的竞争力主要在于人的竞争。因此,不少会计师事务所使出了“高薪吸人”的战略来抢夺人才。对于刚刚起步的本地中小会计师事务所,如何在财力实力尚且相对薄弱的情况下长期持有人才,从而使得会计师事务所得以更加长足的发展是当前的一项重要课题。本文展示的案例对象CD会计师事务所正是这样一家本地面临人才流失困境的中小会计师事务所。近年来,该事务所各部门频繁出现人员流动,尤其是相关重要岗位人才流失情况,对于管理层以及客户而言都造成了不小的困惑。如何保留、管理、激励专业会计人员,成为该会计师事务所面临的首要问题。本文结合该会计师事务所员工流失的多个典型的实际事件,依据薪酬管理、激励理论、职业生涯规划理论,对CD会计师事务所人才流失案例进行了分析,剖析了人员离职的成因。最后,以“运用薪酬管理来吸引人才,采用激励保证优秀人才继续供职,使用职业生涯规划关注人才的未来”为主线,提出了CD会计师事务所解决人才流失问题的方案。即：设计合理的薪酬福利制度,将绩效考核纳入到激励机制,规划职业生涯设计。本文的研究希望能对CD会计师事务所的人力资源管理与发展起到帮助,并对同类会计师事务所的人才管理起到借鉴作用。