在过去的几十年里,商业中的技术不断整合升级,并且随着新的组织形式的出现,工作和沟通方式都越来越依赖于信息技术。因此工作的快速变化、易移动性以及虚拟工具的普遍使用从根本上改变了现代组织中团队合作的实现方式,虚拟团队以及团队的虚拟性逐渐引起了国内外学者们的关注。新型冠状病毒疫情的爆发加速了这样的转变,各个企业组织的虚拟性水平都在逐渐提高,一方面通过虚拟工具节省了成本的同时,另一方面也使得团队成员之间面对面交互的机会减少了。以往的研究主要集中于虚拟团队与传统团队的区别、有效性以及信息共享等方面,很少有关注团队成员的心理感受的研究。在一个虚拟性程度高的团队中,成员之间缺乏互动,他们的情感需求就得不到满足,从而这种低质量的工作互动就会引发员工产生孤独感。现有的研究表明,孤独感不仅会伤害员工,还会对他们的同事和组织产生负面影响。Murthy（2017）提出职场孤独感会造成增加旷工、降低工作绩效和创造力,以及其他负面影响,因此研究团队虚拟性对工作投入的影响和作用机制是至关重要的,本文主要从职场孤独感出发探究其中的作用机制,并探究核心自我评价和任务互依性的调节作用。本研究根据孤独的调节环路模型以及资源保存理论,提出了团队虚拟性对员工工作投入的影响模型,通过对314位在职企业员工进行问卷调查,对所得结果进行数据分析,最终验证了本研究的模型以及相关的假设。验证后得出的具体结论:（1）团队虚拟性和员工工作投入之间具有显著的负相关关系。（2）团队虚拟性与职场孤独感之间具有显著的正相关关系。（3）职场孤独感在团队虚拟性和员工工作投入之间起到中介的作用。（4）核心自我评价减缓了团队虚拟性与职场孤独感之间的正向关系。（5）任务互依性减缓了团队虚拟性与职场孤独感之间的正向关系。本研究所得出的结果在理论上丰富和扩展了团队虚拟性、职场孤独感、工作投入、核心自我评价以及任务互依性的关系研究。不仅如此,对于实际组织中的情况有一定的实践启示。