委托代理理论指出，股东和高管利益目标不一致会增加代理成本，同时，在信息不对称情况下，高管的努力程度具有不可观察性，会引发了企业中薪酬业绩相脱节的现象，特别是公司在亏损的情况下，依然要履行支付天价薪酬给高管的承诺，这无疑对企业的生存和发展带来严重的负面影响。而最优契约理论表明，把业绩作为高管努力程度的信号，将薪酬与业绩挂钩，能够督促高管以股东权益最大化为目标来经营企业，从而，降低高管的道德风险和逆向选择，增强薪酬契约的有效性。因此，薪酬契约激励机制成为解决股东和代理人之间利益冲突的有效手段，薪酬-业绩敏感性也被广泛用于衡量企业薪酬激励机制的有效性。　　而在高管薪酬-业绩敏感性的影响因素中，经典代理理论表明，委托人和代理人的风险偏好是一个重要的影响因素，尤其是代理人的风险偏好。代理人风险偏好不同，不仅会对高管薪酬业绩敏感性的变化趋势带来影响，还会对高管薪酬业绩敏感性的设计方式产生显著的影响。　　基于此，本文在理论分析和文献回顾的前提下，通过模型构建探究了不同风险偏好下的薪酬-业绩敏感性的变化情况，然后选取我国沪深两市2011-2013年制造业上市公司为研究对象，对样本数据进行描述性统计、相关性分析和多元线性回归检验，来探究高管团队风险偏好对薪酬-业绩敏感性的影响，并对前文理论模型推导出的结论进行验证。研究结论为：　　（1）通过构建代理人风险偏好与薪酬业绩敏感性关系的激励模型，不仅证明了代理人风险偏好影响着薪酬业绩敏感性，而且从委托人角度具体给出了代理人不同风险偏好下，薪酬业绩敏感性的设计问题，这较以往的研究更加深入和丰富。　　（2）从实证的角度的检验了高管团队风险偏好与薪酬业绩敏感性之间的关系，发现高管团队越是偏好风险，薪酬业绩敏感性得到了提高，并且对于不同企业性质进行了考察，发现相比与国有企业，非国有企业的薪酬业绩敏感性随风险偏好的变化协同性更高。　　最后，根据本文的激励模型推论和实证结论，从风险偏好角度对薪酬契约的条款和结构提出建议，以及为规范经理人选拔和国有企业改制提出了有益参考。