随着经济的快速发展与市场竞争的日趋激烈,企业如何从内部着手建立有效的技术创新激励机制,吸引并留住人才,增强团队的稳定性,保持团队的创新能力和工作热情,利用员工对企业文化的熟悉和成熟的工作经验,为企业创造更多的价值成为企业需要解决的重要问题。员工满意度与员工的组织承诺成为企业发掘员工潜力、降低员工离职倾向的重要媒介。本文主要分析员工满意度、组织承诺对离职倾向的影响及探讨组织承诺是否中介员工满意度对员工离职行为的影响及提出一些有利于企业改善员工管理的建议。本文根据问题在综合分析文献与实际情况的基础上提出6个基本假设与理论模型,为了验证该理论模型,运用网络调查与实际问卷调查相结合的方法收集了部分数据用于后续研究。通过对不合格数据的初步剔除后,从数据的基本的人口统计学分析入手,从性别、年龄、工作年限、工作经验、教育背景与工作类型对调查数据进行了初步梳理;然后对数据的效度与信度进行了进一步分析,为下文结构方程模型建立与验证性因子分析奠定基础,分析表明经过分析后的问卷数据达到可用于进一步研究的标准;接着进一步分析了员工满意度、组织承诺与离职倾向在性别、年龄、工作年限、工作经验、教育背景与工作类型上的差异性,员工满意度、组织承诺与离职倾向变量的显著相关性为结构模型的构建提供支撑;再次对前文提出的理论模型进行一阶验证性因子分析与二阶验证性因子分析,初步得到的结果为模型对数据的拟合度未达到最优标准,因此多次调整修正模型使其达到最优标准,在修正后的模型的基础上进一步对组织承诺变量的中介与调节效应进行了检验。最后得出结论:员工满意度与组织承诺正相关,员工满意度与离职倾向负相关,组织承诺与离职倾向负相关,组织承诺对员工工作满意度与离职倾向的关系具有中介效应,组织承诺对员工工作满意度与离职倾向的关系不具有调节作用。