从本世纪初银行业改革至今,国内银行机构经历了高速增长的黄金时期。但随着互联网金融的冲击、利率市场化改革的不断深化、疫情形势下银行数字化转型步伐的不断加快,商业银行间竞争更加激烈、更加复杂。要想在市场竞争中获得领先优势,需要商业银行采取更加灵活的科学管理方式,选取合适的市场定位和竞争策略,用好技术、资金以及人才的组合拳,提升银行的内部管理水平。“知识型员工”这一概念自1959年被提出后,越来越受到企业的关注与重视。这一类员工具有更高的文化水平、更加熟练的专业技能,对于企业而言创造的效益也更加可观。而银行业作为知识型员工聚集十分密集的行业,却普遍缺乏针对这部分群体的有效激励措施,“中规中矩”、“平均主义”的物质奖励对于当今时代的知识型员工的激励作用已经极其有限。商业银行作为盈利组织,需要员工努力工作为其创造可观的效益,但在此之前,如何能够更有效地激发员工的主观能动性、引导员工自发地融入集体是值得企业深思的问题。激励措施效果的好坏很大程度上要取决于“心理契约”这一连接员工与企业的关键因素是否得到了满足。近年来,绵阳市A银行作为大型国有银行的分支机构,虽然不断引进高学历的优秀人才,但是却面临这些优秀人才不断被同业挖抢的被动局面,一定程度上反映了当前激励措施未能满足知识型人才的内在需要、未能成功留下这些人才。因此,为了深入了解绵阳市A银行知识型员工的内在需求以及对企业现有激励政策的满意程度,找出这一特殊群体心理契约要素未能得到满足的部分,本文采用了文献分析法、问卷调查法、统计分析法以及个案访谈法,以绵阳市A银行知识型员工为研究主体,从心理契约视角出发,通过对115份有效问卷数据进行分析,结合心理契约、激励相关理论,分别从心理契约的三个维度提出了有针对性的完善对策与建议。本文从心理契约视角出发,研究绵阳市A银行知识型员工激励策略的问题,得出了一些学术观点,也提出了一些建议,一定程度上丰富了大型国有银行分支机构知识型员工激励领域的研究,对于人力资源工作具有一定的参考价值。当然,本文的研究也还存在诸多不足和局限性:本文选取的研究角度仅为员工对银行分支机构的单向心理契约,问卷设计中心理契约项目因子的选择以及对于银行业知识型员工的界定均具有一定的主观性,研究结论的普适性还有待进一步提升,提出的激励策略建议的应用效果还有待实践检验和不断完善。