对高管激励机制的正视起源于社会实践的需求。在不完全信息的情况下，在经济学和管理学的重要研究问题是釆取什么样的高级经理人的最优激励机制。长期激励渐渐在世界许多国家成为高管薪酬组合中重要的一部分，在更发达的国家，长期激励占比例更高。有研究表明实施了员工持股计划的公司长期业绩远远高于未实施的企业。从2005年我国股权分置改革至今，股权激励在我国的发展仅经过了九年时间，从刚开始的“到处开花”到今天的上市公司渐渐明白视具体情况而定，我国上市公司在制定股权激励计划时已经开始变得理性而不是仅仅追随潮流。虽然已经进入理性化发展阶段，但我国有自己的特殊国情，而现有的一些理论研究都是根据国外企业的股权激励经验实证所得，或者是国外理论直接翻译过来，且内容多关于股权激励对公司业绩的影响方面的研究，对行权条件研究较少，因此本文另辟蹊径对股权激励计划中的行权条件进行研究，研究对象主要是我国房地产上市公司股权激励计划，分析其行权条件制定中存在的问题及其对股权激励计划最后行权结果的影响，并提出相应改进建议以提高股权激励计划的激励效果和最终行权成功率。文中所指的股权激励是指以限制性股票和股票期权为激励方式的上市公司股权激励。因为无论是国内还是国外，它们都是上市公司股权激励的主要方式。论文首先介绍了部分国外研究和国内研究，列举了股权激励产生的实际背景和理论背景，并归纳了2005年至2014年我国上市公司实施限制性股票和股票期权股权激励的行业分布。本文没有用实证证明股权激励措施与上市公司业绩的相关性，而是将我国房地产上市公司股权激励计划中的行权条件和行权结果进行数据统计，发现大部分公司的激励计划的行权条件都是以净资产收益率和净利润增长率为代表的非市场条件指标，股价为核心的市场条件指标鲜有被考虑在内。然后分析了房地产上市公司制定行权条件存在的问题，包括市场和非市场行权条件的选取和指标数值的制定方面的问题，以及行权条件对行权结果的影响，然后提出对应的建议，再用万科的两次股权激励计划来进行案例研究。2006年万科在股权分置改革刚开始进行时带头实施了股权激励计划，使用的是较不流行的限制性股票激励方式。这次股权激励计划只成功行权一次，除了2008年金融危机影响之外，其行权条件例如股价要求过高、非市场条件不合理也有一定影响，本文对此进行了分析。2011年万科再次启动股权激励计划，改用股票期权激励方式，此次股权激励计划已经成功行权两期，非市场条件的制定吸取了上次失败教训，但在行权价制定方面仍有缺陷，本文对其进行分析并指问题所在。