随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。许多企业在积极探索有效提高和改善组织绩效的途径。在激烈的市场竞争中,企业在市场上的表现归根结底取决于员工的表现。因此,人力资源管理日益受到重视。作为企业人力资源管理中的重点和难点,绩效管理很大程度上影响着员工对企业的价值贡献,对组织的成功起着至关重要的作用。通过绩效管理,不仅可以有效评估员工的工作绩效,还可以提高其工作绩效,建设企业文化,弘扬企业精神,增强企业凝聚力,最终提升企业绩效并促使企业形成起核心竞争力。关键绩效指标(KPI)是在绩效管理中应用比较广泛的工具之一。将KPI技术与逐步分析法、目标管理法以及层次分析法结合起来,综合运用在企业绩效管理中,不但可以引导全体员工向完成组织目标的方向努力,还可以客观而真实评估员工的绩效,寻找出绩效产生过程中的短板并采取改进措施,推动员工绩效和组织绩效的提高。关键绩效指标在国外已经获得了成熟广泛的应用。1999年麦肯锡公司将关键绩效指标正式引入中国之后,关键绩效指标被越来越多的中国企业认可并接受,广泛应用于绩效管理实践中。但是,相关调查表明,许多企业的绩效管理没有取得显著成效。造成这种局面的很重要的原因之一在于企业关键绩效指标设计不合理。本论文采用了理论与实证相结合的研究方法,对关键绩效指标的设计进行了深入而系统的研究,提出了企业将关键绩效指标逐层分解落实、构建关键绩效指标体系的方法。本论文遵循如下的研究路线:首先阐述了绩效、绩效管理等关键绩效指标的理论基础,并对现有的关于关键绩效指标设计的文献进行综合分析和研究,提炼出现有观点的精华;然后,收集目前我国企业设计关键绩效指标时存在的问题并分析产生问题的原因;最后,在前两部分论述的基础上,对关键绩效指标的设计进行深入而系统的研究。本文的基本结论是:确定关键绩效指标的前提是明确的战略目标。为了提炼出实现组织战略目标的关键成功因素,企业可以采用鱼骨图方法,结合关键成功因素CSF法、关键策略目标KSO法、关键成果领域KRA法、关键业务板块KBA法等对战略目标进行分解;也可以从满足客户个性化需求的角度出发,根据“市场链”寻求关键成功因素,将客户提出的需求转化为考核对象的关键成功因素。之后将关键成功因素转化为可以衡量的关键绩效指标。在设计出关键绩效指标之后,依据关键绩效指标的设计原则对所得指标进行审核与筛选,最终得出企业的关键绩效指标。为了在绩效考核中应用关键绩效指标,企业需要确定不同关键绩效指标的权重和考核标准。企业对战略目标分解得到企业级KPI后,还需要依据包括企业的组织结构、内部流程、员工的岗位职责等进一步分解,最终得到部门级KPI和岗位级KPI。关键绩效指标最终需要落实到岗位,包括企业中的各层管理者和基层员工。