随着我国“全面二孩”政策放开,学前教育对幼儿教师的需求出现重大缺口,幼儿教师队伍的不稳定性和较高的离职率,仍然是制约我国学前教育高质量发展的突出问题。根据付出-回报失衡理论,如果幼儿教师认为他们的付出未得到应有回报,会出现压抑、职业倦怠等消极情感体验,从而极大影响教师的身心健康,甚而导致幼儿教师产生消极怠工、离职等负面行为。但是,现实中有些幼儿教师即使感觉付出高于回报,仍然愿意留在教师岗位,有些幼儿教师薪资待遇不低,却产生严重的心理落差,一旦产生离职念头就会迅速辞职。幼儿教师作为市场经济环境下的“理性人”,如何解释他们种种矛盾的非理性行为呢?现有研究表明,付出-回报失衡可以预测员工的离职倾向,而组织支持感在两者关系中发挥中介或调节作用。因此,本研究对529名幼儿教师展开问卷调查,分析了付出-回报失衡与留职意愿之间的关系及其作用机制。研究发现:第一,我国幼儿教师的留职意愿和组织支持感总体处于中等水平,幼儿教师群体普遍处于高付出-低回报的失衡状态,且超负荷工作情况较多;第二,在付出-回报失衡感上,民办园幼儿教师的得分要显著高于公办园的幼儿教师,非在编的幼儿教师得分显著高于在编的幼儿教师,高学历幼儿教师显著高于低学历幼儿教师,每日工作时间10小时以上的幼儿教师显著高于工作时间较短的幼儿教师;在留职意愿上,城市幼儿教师显著高于农村幼儿教师,在编幼儿教师显著高于非在编幼儿教师,低学历幼儿教师显著高于高学历幼儿教师,非教育专业幼儿教师显著高于学前教育专业幼儿教师;第三,幼儿教师付出-回报失衡感对留职意愿具有显著负向影响,能够解释留职意愿37.7%的变异量,组织支持感对留职意愿产生显著的正向影响,能够解释留职意愿45.4%的变化原因;第四,幼儿教师付出-回报失衡感可预测其留职意愿,且这种预测作用随着幼儿教师对组织支持的感受发生变化,幼儿教师组织支持感越强,付出-回报失衡感对留职意愿的预测水平越显著。实质上,付出-回报失衡（包括超负荷）作为一种工作压力模型,并非影响幼儿教师留职意愿的唯一因素,幼儿教师的人口学变量、幼儿园空间特征与组织支持感也是重要的影响因素;而且,付出-回报失衡主要是通过改变幼儿教师组织支持感,进而作用于留职意愿的。那么,根据社会交换理论和组织拟人化思想,付出-回报失衡既体现了教师与幼儿园的资源交换,也反映了幼儿教师组织支持和社会地位的高低,从工作嵌入角度出发,固有的人际联系如组织支持,也会影响幼儿教师是否离职的决策。因此,有必要基于幼儿教师个体、幼儿园组织和教育主管部门等各方主体的利益诉求,对幼儿教师与幼儿园组织之间的关系进行系统分析和全面考量。本文在前人研究的基础上,将组织支持感这个变量引入付出-回报失衡模型,并探究其对幼儿教师留职意愿的交互影响机制,在丰富付出-回报失衡理论的同时,为更好提升幼儿教师留职意愿提出参考性意见。