高管薪酬问题本质是一个公司治理问题。当前无论是国有企业还是私营企业，其公司治理都不够规范，质量较差。较差的公司治理质量反映到高管薪酬上就是天价薪酬、在职消费、薪酬与业绩关联性小等种种问题。相关部门先后出台了多部规章制度来规范高管的薪酬。但是，这些规章制度，至少从目前来看，收效甚微。在这一背景下，本文建立一个基于利益分享的一期薪酬结构模型，以研究不同情形下的高管薪酬结构特征。模型假定企业一年的经营业绩会在不同的年份里显示出来，而高管的薪酬应反映出这种特征，因而高管应当获得即期报酬与延期报酬（风险报酬）。本文认为高管薪酬结构与高管和股东对企业未来业绩是否具有共同认识、高管和股东的相对谈判能力以及高管和股东各自对企业延期业绩的预期有关。在基本模型与扩展模型的基础上，本文研究了高管薪酬业绩敏感性与国企高管薪酬激励的有关问题；并认为高管薪酬激励应当与政府放权相适应。本文认为在讨论当前高管薪酬制度改革时，考察薪酬业绩的相关系数是无意义的，因为它不包含任何激励程度的信息；而考察薪酬业绩敏感系数容易让决策者变得更为满足，因为由高的固定工资与低的奖金转变为低的固定工资与高的奖金时，敏感系数不断被放大。而国有企业在进行高管薪酬激励时面临承载政策性负担与天然治理缺陷的进退两难境地。国有企业承载政策性负担弱化了高管努力与企业业绩之间的关系；天然的公司治理缺陷是由大股东缺位、董事会功能丧失、政府“亦监亦盗”等原因造成的。为此，改革的重点应该包括强化国有企业的公司治理、充分披露国有企业的高管薪酬决策过程与依据以及树立良好的政府形象。最后，本文总结了主要研究结论和研究中的不足之处，并指出未来的相关研究应当从高管薪酬激励的政治过程、高管薪酬结构的描述性统计分析、高管薪酬激励对高管行为和企业价值的影响等方面进行。