苏州长期以来以外向型经济闻名，外向型经济在结构调整中保持了快速稳定的增长态势。年度对外贸易增幅保持在20%以上，出口商品结构进一步优化调整；利用外资稳定增长，外资投向服务业并增长迅猛；引进外资带来的经济效益显著，对外投资与经济合作领域进一步拓宽，同时，外资企业的先进的管理模式，以及人才的培养理念，对国内企业也起到了很大的推动和借鉴意义。外资企业以其丰厚的薪资收入和人性化的管理环境，成为职场中求职者的首选目标。苏州初期的外资企业在20世纪80年代，由于为数不多，待遇丰厚，对应聘者要求很高，经过多重筛选才能被最终录用，被录用者能够享受高薪和待遇保障。第二个阶段，是外资企业的大量涌入苏州的阶段，这期间为大量人才提供了就业机会，也是高效率、高回报的外资企业高速发展阶段，对人才的需求增加，相应的门槛也比初期要放宽，薪酬水平仍持续在一个高位，因为竞争的出现，部分企业开始在薪酬设计和福利待遇方面进行优化和升级，进一步启动人才战略。第三个阶段是2008年经济危机以来，由于成本的上升和市场的饱和，外商在苏州投资企业趋于稳定，这期间对人才的需求相对饱和，同期由于内资企业的成长和对人才的需求不断增加，给外资企业造成了不同程度的冲击，内资企业的薪资水平不断提高，原有的外资高薪酬不再保持绝对优势，应聘者开始更多的关注和比较企业的薪酬体系和福利待遇，在这样的背景下，绩效薪酬体系成为很多企业关注的重点。　　本文以LKT公司为主要研究对象，作为一家2011年成立的中小型西班牙独资企业，最初的薪酬福利具有绝对优势，人才稳定。后期同行业竞争以及对人才的需求增加，出现部分人才流失。绩效薪酬体系成为这一背景下企业的的主要课题。本次绩效薪酬体系的优化，在新的形势下重新理解需求理论、公平理论和期望理论。并针对关键绩效相关理论进行展开分析，利用关键绩效指标分析方法，按照不同层次的需求将公司内部人员分为直接人员，间接人员和管理人员三个层级。再分别对三个层级的职责和绩效考核方式进行比较论述，兼顾内部公平性和量化指标考核的有效性，进行激励效果评价，进一步提出改进的方法和意见，有针对行的进行了三个层级的绩效薪酬体系优化。　　本次绩效薪酬体系优化的主要结论：　　（1）考核目标简洁并可量化，原有的考核目标内容很多，但是没有落到实处，更缺少可以量化的衡量措施。本次优化设定简洁、可量化的目标，保证了被考核的对象对其考核内容清楚明确，兼顾接受度和难易程度，经过自身的努力能很直观的看到结果；　　（2）设定公共目标，培养团队合作基础。原有的考核只是针对个人，导致完全以个体为中心，只关注与自身关联的指标，没有团队利益的概念，这种现象不止发生在基层员工，更突出在管理层和部分车间干部群体。本次优化针对团队项目和共同利益，对主要成员设定公共考核目标，确保团队成员在合作的过程中达成共识，避免了本位主义。　　（3）分类考核对象，细化规则。原有的考核模式下，直接人员和间接人员的考核方式却别不大，考核模式和激励力度接近。本次优化针对不同的考核对象，因其所处的环境和条件不同，以及需求层次的差异，有针对性的设定考核内容和激励额度，因人制宜。　　（4）定期回顾考核状况，形成互动。实施优化是个循序渐进的过程，这次优化从流程上进行了完善，定期的回顾和约谈，了解被考核对象心声，不断完善考核体系，优化形式，起到修正、提高的效果。　　通过以上绩效体系的优化措施实施，LKT公司内部环境得到了改善，提高了整体的凝聚力和积极性，后续还将对绩效薪酬体系进一步完善和巩固。