随着互联网经济的蓬勃发展,不仅打破了原有的社会资源配置方式,也带来了方方面面的革新,这也促使各行各业的市场竞争都变得愈演愈烈,企业在实现战略规划的过程中发现,人力资源正逐渐成为其达成目标的核心要素,因此企业对人力资源管理的重视程度也在不断增强。人力资源管理模式伴随着企业的发展,从管控职能向战略职能、服务职能进行转变,企业管理者也逐步认识到人力资源部门功能价值的重要性,因此为实现人力资源部门的功能价值而进行改革,人力资源部门也从幕后走向台前,与业务部门形成紧密合作。企业为了长期可持续的发展,开始引进战略人力资源管理模式即人力资源三支柱模型,这也是一种创新型人力资源管理模式,其中包括人力资源共享服务中心、人力资源专家组以及人力资源业务合作伙伴三部分,人力资源业务合作伙伴即HRBP是负责承接组织战略、进驻业务部门、协助业务管理的关键岗位。人力资源三支柱作为战略人力资源管理的产物,在企业实践中不断被企业所应用并产生良好的影响。D公司作为互联网+车务服务的新型企业,在快速发展业务的同时也在不断探索和尝试新型的人力资源管理模式。本文基于D公司战略发展需求,以D公司负责承接企业战略的人力资源业务合作伙伴岗位为研究对象,以战略性人力资源管理、人力资源优势理论与战略性人力资源管理基本模型、人力资源三支柱模型、胜任力理论为理论基础,采用问卷调查法、访谈法、对比分析等方法进行D公司战略性人力资源管理职位即人力资源业务合作伙伴（以下简称HRBP）的问题现状分析。通过分析发现主要问题集中于五个方面:（1）HRBP缺乏对企业战略的承接;（2）缺乏HRBP的胜任力管理体系;（3）角色定位差异,HRBP无法有效支持业务部门发展;（4）HRBP深陷专业深井;（5）业务主管的人力资源管理能力不足,协作效果差。结合以上五个问题可以发现D公司HRBP岗位的关键问题是岗位职能定位不清晰和工作内容与职能不匹配致使该岗位无法承接战略,在岗员工因胜任力不足无法承接战略,无法有效将战略在业务团队中进行分解执行,更无法在业务团队中发挥其岗位的功能价值,因此本文从战略人力资源关联、人力资源三支柱模型、胜任力理论出发,将D公司大区人力资源业务合作伙伴（以下简称HRBP）岗位进行优化。传统岗位职能是以岗位说明书为主,而作为基于战略的HRBP岗位就需要从多维度进行优化,围绕HRBP岗位优化,通过对人力资源部门和协作岗位的架构设计、重新定义HRBP岗位职能、对HRBP的胜任力模型构建和确认应用方案、设计HRBP在组织内实现功能价值的关键动作,最终形成具备可行性的D公司战略性人力资源管理职位优化策略研究成果。