招聘面试作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人才进入企业的入口，招聘面试结果的是否真正有效，不仅关系到后期整个人力资源系统的运行效率，还直接影响到整个企业的运转状况。但在企业内部，高层领导不重视招聘工作、人力资源部门没有明确完整的招聘流程设计、招聘面试官根据个人主观喜好录用人员的现象十分严重;在企业外部，招聘方式和形式种类繁多，良莠难辨，如何正确选择合适的招聘方式，实现低成本高效率的招聘始终困扰着众多人力资源管理工作人员。XX郑州公司在实际的招聘工作中就存在着类似的问题。笔者通过对相关文献的归纳整理感到，对招聘外包的评价和运用或对企业招聘内容设计等是众多学者研究的重点，通过对自主招聘与招聘外包的对比分析，进而判断何种情况下适用招聘外包或企业自主招聘的研究内容几乎没有。因此，笔者以此为切入点，在企业生命周期阶段、成本效益、现实适用性三个维度对自主招聘与招聘外包进行对比研究，并为分析讨论XX郑州公司的招聘方式选择问题提供理论框架。　　文章通过对相关文献的整理和实际工作经验，认为在基于生命周期不同阶段的对比中，自主招聘与招聘外包均有其适用的范围，只是针对招聘人员类型的不同而存有差异;在基于招聘成本的对比分析中，限于不同企业内部的招聘成本不同，本文仅列示招聘外包的成本构成，各企业可根据本公司人员招聘的规模、公司内部招聘成本及效率等几方面考虑进行对比选择;在基于现实可行性分析对比中，自主招聘与招聘外包都有各自的优缺点及理论可行性，因此，企业选择何种招聘方式要结合具体情况进行具体分析。通过对XX郑州公司招聘现状的描述分析，基于自主招聘与招聘外包三个维度的分析结果，本文建议采用自主招聘方式解决XX郑州公司高级销售人员的招聘问题，采用招聘外包的方式实现基础性技术类人员的招聘任务。最后，笔者对XX郑州公司招聘工作提出了完善建议:XX郑州公司高层领导要加强对招聘工作的重视;不同岗位需求要选用不同的招聘方式;要增加面试的信度和效度;加强招聘评估工作;加强合作关系管理。