随着现代企业制度的不断完善，在过去的十年间，员工敬业度受到包括咨询公司和社会团体在内的各行业的极大关注。他们将员工敬业度看作是企业应对动荡职场环境的人力资源管理实践中一个新的概念。然而，在学术界，员工敬业度也是一个新的概念，因此，需要经过严密的实证研究去验证它的价值。在实际的工作当中，有很多根本性的问题超过了现有的研究结果，例如如何提高员工敬业度以及它如何且为什么会使个人和组织受益等，这些问题仍然需要去探究。　　因此，本研究通过实证研究检验前因变量对因变量的影响和作用。特别是，本研究基于基本心理需要理论，探寻中介变量归属感在前因变量与员工敬业度之间的中介效应。根据研究的目的和对象，本研究根据Kahn的相关理论，工作——个人匹配模型、自我决定理论模型等提出了8个假设。　　为了检验这些假设，本研究以延边地区五家星级酒店一线员工为研究对象，采用分层多元回归分析和结构方程建模研究。假设检验的结果表明，工作特征、培训与发展、薪酬与绩效正向影响员工敬业度。结果还显示出，归属感与各变量之间的关系:工作特征、培训与发展、薪酬与绩效正向影响归属感，归属感正向影响员工敬业度，归属感的中介作用。　　通过研究结果的分析，对酒店的管理者提出以下建议:1、设计合理的工作内容，在工作内容设计上因人而异，各项工作权责分明;2、设计合理的培训机制和职业规划，在酒店行业中，有两类人群对酒店敬业度的敏感程度较高，一类是新入职或入职不久的员工，另一类就是工作时间长的老员工。设计合理的培训机制，首要的是建立员工的职前培训机制，其次是建立合理的部门培训机制，最后是在酒店内部建立定期的培训。制定科学的职业生涯规划，首先要想员工介绍该部门的人员配置和晋升通道，按照他们个人能力和期望，帮助他们稳扎稳打的制定发展方案，同时跟踪员工发展，随时反馈和指引;3、建立合理的薪酬制度，减少酒店的管理成本，激发员工潜能，实行工资公开化，建立健全工资补贴机制，建立具有吸引力的福利机制。建立严格的绩效机制，建立严格的考核标准，采取工资浮动制，将部门或酒店规范加入考核标准。　　考虑到员工敬业度是酒店相关企业的一个重要问题，研究结果中应给予酒店业更全面的信息以便于他们了解员工敬业度与前因变量和中介变量之间的关系，从管理层面和理论层面对研究结果进行评价，分析研究的局限性，并确定未来的研究方向。