我国《劳动合同法》规定,用人单位有权制定劳动规章制度,劳动者严重违反规章制度的,用人单位可以单方解除劳动合同。但是,相关法律并没有明确严重违反规章制度的具体情形,使得用人单位过度解读“严重”,滥用解雇权。另一方面,法律规定的模糊使裁判人员对“严重性”的认定处理不同,造成同案不同判现象的发生。所以,实践中“严重违反用人单位规章制度”的认定问题急需明确导向,以此来限制用人单位滥用解雇权,促进劳资关系的和谐稳定发展。本文以劳动者严重违反用人单位规章制度的认定为出发点,简要阐述了我国相关立法规定和司法认定中存在的问题,在此基础上对德国、法国相关立法规定进行分析,得出对我国“严重性”认定方面的启示,最后对规章制度的审查和“严重性”认定方面提出自己的建议:首先,对裁判机关是否要审查规章制度合理性的问题,从规章制度的性质入手,分析合理性审查的必要性,认为规章制度要同时具备合法性与合理性,才能从根本上促进劳资关系的利益平衡;其次,对严重性认定主体方面的完善,提出要赋予工会对严重性的审查权和明确裁判机关对严重性的认定权;再次,为了加强工会在解雇程序中的监督作用,要明确用人单位通知工会的具体方式和内容,细化工会和用人单位在认定过程中的权责,以及删除对“通知工会”的补正程序;第四,在对严重性认定的标准上,认为每一个足以影响“严重性”认定的因素都不应该被忽视,无论对哪些因素进行考量,预测原则、最后手段原则和综合衡量原则都可以起到一定的指引作用;最后,在严重性的认定后果上,提出用人单位违法解雇给劳动者造成损害的,应当给予相应的赔偿,并对《劳动合同法》第三十九条的立法局限提出增加概括事由解雇条款的建议。