20世纪初，德国社会学家Max Weber提出“charisma”(“魅力”)这一概念，随后，管理领域和实践领域中越来越多的学者与工作者开始从领导者魅力这一角度探索有关的领导问题。特别是随着知识型员工的增多，如何领导更具自主性的员工队伍，个人魅力影响权得到了越来越多的关注，因而魅力型领导理论也得到了进一步的发展。本文通过对魅力型领导理论、员工创新行为、创新自我效能感理论的回溯总结，考虑中国文化情境中的领导方式和员工创新，探讨魅力型领导及其各个维度能够在多大程度上影响员工创新行为，这种影响发生的路径是什么，员工创新自我效能感在其中是否起到中介作用，以期为组织激励员工创新行为提供理论和实证依据。采用学者Conger和Kanungo编制的魅力型领导量表、我国学者刘云、石金涛改编的员工创新量表、学者Carmeli和Schaubroeck编制的个人创新效能感问卷作为施测问卷，其中个人创新效能感问卷是将原问卷进行翻译、回译并修订，最后形成施测问卷，经检验具有良好的信效度。共回收有效问卷205份，样本主要分布在南京、青岛、杭州、上海、无锡等城市。运用SPSS17.0统计软件，对回收的有效问卷进行数据处理，通过信效度分析、相关分析和回归分析等方法，获得的主要研究结论如下：1、魅力型领导行为及其五个维度与员工创新行为之间存在显著的正相关关系。2、魅力型领导行为及其五个维度与员工创新自我效能感之间存在显著的正相关关系。3、员工创新自我效能感与员工创新行为之间存在非常显著的正相关关系。4、创新自我效能感在魅力型领导行为与员工创新行为关系中起部分中介作用。本研究结论对于中国企业领导者如何运用领导行为促进员工创新具有一定的理论意义和现实意义。在行使领导行为的过程中，如何通过提高员工创新自我效能感来激励员工、提高员工的工作自主性，进而提高员工的创新行为、提升企业组织绩效，本研究将有一定的参考价值。同时，本文结合中国国情、相关研究进展以及本研究的局限性，对未来的研究进行了建议和展望。