随着时代的发展，对员工的离职倾向的研究大量涌现，针对新员工的研究就是其中重要的部分。与此同时，“80后员工”已经成为企业的基层员工和管理层的主力人群，而“80后员工”离职倾向高、频繁跳槽等问题已严重影响了组织的稳定和员工的士气。同时,员工频繁的离职现象，给企业带来很高的运营成本。组织若想保持持续的竞争优势，那应拥有心理健康的员工。离职倾向是离职行为的预测，因此本文希望能够研究“80后员工”离职倾向的影响因素，并寻找关键因素以及它们之间的关系，进而对企业在管理和留住“80后员工”方面提出对策。本文首先分析了“80后员工”的特征，其次通过大量的文献阅读，进行相关理论述评。工作倦怠对离职倾向有显著影响，组织通过考察员工的工作倦怠情况，可以预测员工的离职倾向，进而避免离职行为。同时，随着对情绪智力的不断深入研究，研究结果表明，在组织背景中，员工的情绪智力是个体能否取得成功的一个重要因素。由于情绪智力的高低能够影响员工的生理和心理健康，一些组织和企业在对外招聘以及员工内部的选拔过程中，不仅注重智力、技能、专业知识的考核，也开始考虑到情绪智力这个因素。只有充分考虑到这个因素，才能适当降低员工工作倦怠的程度，同时避免员工产生离职倾向，以防降低个人绩效和组织绩效。本文在情绪智力、工作倦怠和离职倾向的理论基础上，提出了理论模型，即“80后员工”的情绪智力在工作倦怠与离职倾向的关系之间起到调节作用，并且是缓冲作用。参考各个变量的成熟量表，制作问卷。通过派发纸质问卷以及在专业调查网站投放问卷，共投放问卷202份，收回问卷184份，有效问卷178份。再对回收之后的问卷进行处理，利用统计软件做数据分析，通过回归分析，验证理论假设。即“80后员工”的情绪智力在工作倦怠对离职倾向的预测作用中起到缓冲作用。并且针对验证的假设，理论联系实际，提出能够降低“80后员工”离职倾向的建议与对策。