在多变的(volatile)、不确定的(uncertain)、复杂的(complex)、模糊的(ambiguous)VUCA时代,创新能力是企业适应环境、获得竞争优势的关键来源。员工的创造性是组织创新能力的基础,长期以来,有关员工创造性绩效的研究分别关注动机变量、情感变量对创造性活动的影响,取得了丰富的研究成果。随着研究的深入,研究者们发现创造性绩效是动机、认知和情感三个子系统多次交互作用的结果,无论是动机变量还是情感变量都不足以独立解释创造性绩效的形成,呼唤能够融合三种机制、更系统地预测创造性绩效的构念。工作激情正是包含了情感、动机、认知等多种成分的复杂构念,探讨工作激情与创造性绩效的关系可能取得超越已有动机、情感变量研究的成果。但是,目前还没有足够的实证研究支持工作激情对创造性绩效的积极作用,无论是工作激情能否预测创造性绩效、还是不同类型工作激情对创造性绩效存在不同影响等问题都没有达成一致的结论。出现分歧的原因在于工作激情是一个全新的构念,没有理论模型能够完整地解释其内涵结构、来源和效能,同时,工作激情是一个受到自我调节与外界环境影响的情境变量,根据情感事件理论的逻辑,工作激情与创造性绩效之间可能存在互为因果的非递归关系,因此,研究工作激情对创造性绩效的影响需要超越传统组织行为学研究所追求的建立因果关系模型目标,上升为构建因果环模型目标。为达到这一目标,本研究结合文献调研、扎根理论、纵向实证研究方法和动态计算模型进行理论研究和实证检验。通过文献综述系统地梳理了创造性绩效、工作激情的研究现状、工作激情与创造性绩效的关系、动态计算模型在组织行为研究中的适用性。在文献综述的基础上,按照扎根理论的方法对工作激情的成分、结构进行探索,通过对北京、上海、山东、湖北、山西等十多个省市的2000余名员工进行调研,收集纵向实证数据,在数据分析基础上明确了工作激情的成分结构,揭示了工作激情与创造性绩效的关系及影响机制,借助动态计算模型,构建了工作激情影响创造性绩效的因果环模型。取得以下突破性研究成果:(1)确定了工作激情成分、结构,编制了符合中国情境的员工工作激情量表,构建了工作激情测度指数,为实证研究提供了测量工具。研究一结合扎根理论、项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析、信效度分析等定量研究方法,确定了我国员工工作激情的二阶四因子成分模型,包括情感成分(对工作的喜爱、工作中的认同感)、动机成分(内在价值驱动、外在因素驱动)、认知成分(对工作重要性的认知)和意愿成分(工作的意愿)。这四个成分缺一不可,为了更好地区分工作激情与类似概念,本研究采用成分乘积的形式构建了员工工作激情测度指数,为后续研究提供了有效的测量工具。(2)确定了工作激情对员工创造性绩效的影响及路径。拥有工作激情的员工会触发个体的自我调节,工作重塑是工作领域典型的自我调节行为,验证工作重塑在工作激情与创造性绩效间的中介作用能够完善工作激情的自我调节影响路径。研究二通过721名被试的数据验证了员工工作激情对创造性绩效的正向预测作用,并发现了员工工作重塑在其中的中介作用,为后续构建员工自我调节的反馈环提供了材料支持。(3)引入时间维度探讨创造性绩效与工作激情的因果环关系。在研究二的基础上,研究三的子研究一引入时间维度,通过交叉滞后模型,验证了 t1时间员工创造性绩效对t2时间员工工作激情的积极影响,说明员工工作激情与创造性绩效之间可能存在着互为因果的关系。由于工作激情是一个情境变量,在研究三子研究二中验证了高绩效人力资源实践对工作激情的积极作用并发现不同的自我调节方式(促进定向、预防定向)的不同调节作用,具体而言促进定向能够正向增强高绩效人力资源实践对员工工作激情的影响,预防定向的调节作用不显著,为后续构建动态计算模型提供了模型结构和数据支持。(4)引入动态计算模型进行模拟仿真,确定了工作激情对创造性绩效影响的因果环模型。研究四构建了基于员工自我调节的员工工作激情影响创造性绩效的因果环,并加入高绩效人力资源实践作为组织环境,结合不同的自我调节方式(促进定向、预防定向)进行多次模拟仿真,共仿真了 24个月的变化情况,研究发现,工作激情与创造性绩效之间存在着互为因果的动态反馈环,高工作激情的员工会主动进行工作重塑,进而产生创造性绩效。员工对自身的创造性绩效与组织要求的创造性绩效水平进行比较,当比较产生差异时会激发员工自我调节,提升工作激情,从而不断接近组织要求的创造性绩效。当员工感知到的创造性绩效达到组织标准时,模型没有立即停止运行,而是继续对员工的工作激情产生积极作用,且当组织给予员工高绩效人力资源实践干预时,能够推动工作激情、创造性绩效之间的转化,且对促进定向的员工而言,高绩效人力资源实践的积极作用更加明显。研究四为建构工作激情影响创造性绩效的因果环理论提供了有力的证据。论文最后对本研究的创新点进行了概括,根据研究结果为组织管理实践者提出了促进员工工作激情、提升员工创造性绩效的管理建议,并对研究不足与未来展望进行了总结。