【摘 要】
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员工对于组织的价值不仅体现在工作职责范围内,也包括在组织中形成的与工作相关的意见和想法的表达。华为的“两报”（《华为人》和《管理优化》）以及心声社区网站、丰田公司的合理化建议制度,都旨在让员工开放建言。近年来,由于人工智能的广泛应用、企业转型重组的频繁出现以及新冠疫情导致的裁员、闭店等现象,工作不安全感逐渐成为职场中的常态,其对员工建言行为的影响也备受关注。虽然以往研究对工作不安全感与建言行为的关
【基金项目】
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国家社会科学基金（16CSH010）；
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员工对于组织的价值不仅体现在工作职责范围内,也包括在组织中形成的与工作相关的意见和想法的表达。华为的“两报”（《华为人》和《管理优化》）以及心声社区网站、丰田公司的合理化建议制度,都旨在让员工开放建言。近年来,由于人工智能的广泛应用、企业转型重组的频繁出现以及新冠疫情导致的裁员、闭店等现象,工作不安全感逐渐成为职场中的常态,其对员工建言行为的影响也备受关注。虽然以往研究对工作不安全感与建言行为的关系做出了探讨,但并未发现一致结论。学者们普遍默认员工建言的亲组织动机,但在失去终身雇佣关系保障的情境下,员工会表现出建言的工具性动机。基于建言可能对组织环境的不同影响,建设型建言和防御型建言的概念被提出。在工作不安全感的情境下,员工感知到的威胁和失控程度不同,因而通过建言对组织环境施加影响的策略也存在较大差异。本研究以资源保存理论为理论基础,从建言的建设性意图和工具性意图双重视角出发,探讨了工作不安全感对建设型建言和防御型建言的差异化影响;并基于补偿性控制动机特征,构建了以感知控制为中介变量的中介机制模型,分析工作不安全感引发的控制感丧失在个体建言策略选择中的作用。另外,由于身份地位的差异塑造了个体不同的认知和行为方式,会导致补偿性控制动机的作用发生变化。由此引入组织地位感知作为调节变量,探究对于不同组织地位感知的员工,工作不安全感通过感知控制影响建设型建言和防御型建言的效果是否存在差异。研究选取企业员工作为样本进行调查,采取了一个月滞后的问卷设计模式,分别在两个阶段发放调研问卷,以降低同源偏差。运用SPSS24.0和Mplus8.3软件对来自北京、河北、天津等不同区域的446份企业员工数据进行分析,采用层次回归分析和Bootstrap法来检验研究假设,得出以下结论:（1）工作不安全感负向预测员工的建设型建言,正向预测防御型建言;（2）感知控制在工作不安全感与建设型建言和防御型建言之间起到中介作用;（3）工作不安全感经由感知控制影响建设型建言和防御型建言的作用受到组织地位感知的调节,当员工的组织地位感知较高时,感知控制的中介作用显著,而当员工的组织地位感知较低时,感知控制的中介作用不显著。本研究的结论揭示了工作不安全感影响建言行为的黑箱,同时也拓展了消极视角下的建言研究。
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