全球化竞争背景下,未来的竞争是人才的竞争,90后群体也开始陆续步入职场。作为未来职场的主力军,新生代员工的科学管理是提升企业核心竞争力的重要途径。近年来频繁出现的新生代员工管理问题,其背后的诱因在于新生代入职初期对岗位轮换、企业规范与文化、工作环境与压力等诸多方面的不适应,进而导致的一系列消极情绪和行为。首先,新生代基于特殊时代背景成长,情绪智力和老一辈存在差异;其次,国外情绪智力理论虽然成熟但却没有统一,情绪智力概念本身存在很大的争议性;最后,情绪智力具有本土化特点,受文化影响大,国外已有的情绪智力理论不一定适用于我国。因此,新生代员工情绪智力结构对工作行为的影响仍然属于研究中的新领域,缺乏理论基础,传统的实证或者规范研究并不能弥补理论上的空白。针对上述问题,本文摒弃了传统的从假设到问卷到验证的一般模式,采用扎根理论研究方法,以近三年来网上关于新生代员工报道的二手资料作为原始资料,对有关新生代员工情绪智力的895条有效评论进行开放式编码、主轴编码和选择性编码。具体成果如下:将新生代员工情绪智力分为自我认知、关系管理、情绪调节三个维度;构建了新生代员工情绪智力影响工作行为的“情绪-态度-行为”模型;新生代员工情绪智力通过工作投入这一中间变量影响工作行为,拥有高水平投入度的员工在职场中会呈现出积极在职行为,投入度低则会造成消极离职行为;组织支持在情绪智力影响模型中起重要的调节作用,情绪智力在组织支持的调节下作用于工作投入,也就是被中介的调节。为了更好的理解新生代员工情绪智力结构及“情绪-态度-行为”影响机制,文章最后从依次从“情绪”、“情绪-态度”、“情绪—态度—行为”三个方面层层递进,结合社会交换、工作需求-资源和情感事件视觉对中间的黑箱进行了剖析,并对后续企业管控新生代提出了合理化的建议。