在经济飞速发展的当今社会，企业所面临的考验一方面来自企业外部的激烈竞争，另一方面则是来自组织内部的管理。企业所有的战略规划、事业计划、生产经营活动都需要依靠组织当中的人去实现，而关于人才的争夺往往是企业提升核心竞争力的关键。反观现实，人才的流失一直困扰着多数企业，它将对组织后续的经营活动产生诸多不良影响，所以如何留住人才是企业面临的共同课题。组织承诺作为体现员工与组织关系的心理架构变量，反映着员工对组织的忠诚程度，影响着员工的离职意图和行为，能够较为直接地预测出员工可能存在的离职意图或行为。在实践中，管理者可以通过对员工组织承诺水平的衡量，来对员工未来可能的工作状况（心理或行为）作出预测，以便能够实时发现员工的离职意图，并通过采取适当的措施来降低员工离职意图向具体的离职行为转化的可能性，进而为企业留住其发展所需要的人才。　　鉴于组织承诺能够直接预测员工可能的离职意图，本文以研究员工对组织的承诺程度为切入点。在广泛阅读相关文献的过程中，笔者发现员工对组织的公平性感知是影响员工对其所在组织承诺度的重要前趋变量，能够正向影响员工对其所在组织的承诺水平，而针对组织公平如何影响组织承诺的研究目前还比较少。本文将体现员工对组织的赞同、认同程度的变量—组织认同作为中介变量引入研究当中，对三者之间的关系进行实证研究，以验证组织公平与组织承诺间的正向关系以及组织认同在这一积极关系中起到的中介作用。本文采用学术界认可度和使用率都比较高的测量量表，对组织承诺、组织公平和组织认同进行测量，以发放问卷的形式收集所需数据。根据对每个量表实施的信度和效度的检验结果，笔者对所选用的量表做出了必要的修正。经过对所收集到的数据进行分析和处理，本研究得到如下结论：　　（1）组织公平、组织认同和组织承诺在人口统计学变量上存在一定差别；　　（2）组织公平与组织承诺密切相关联，能够积极预测员工对组织的承诺度。其中信息公平对作为整体的组织承诺变量及其各组成维度的影响作用是最主要的，分配公平和程序公平均能较为显著地影响情感承诺维度和持续承诺维度，而人际公平则主要影响持续性承诺和规范性承诺；　　（3）组织公平与组织认同积极、显著相关，但分配公平对组织认同水平的影响并不明显；　　（4）组织认同与作为一个整体的组织承诺变量及其各组成维度之间均存在着显著的、积极的相关性；　　（5）组织认同在组织公平与组织承诺的积极关系中发挥着部分中介的作用，但在人际公平与规范性承诺的积极关系中，它发挥着完全的中介作用。　　本文基于以上研究结论对企业管理提出了如下建议：　　（1）实施人本管理的人力资源管理理念，在“以人为本”思想的指导下开展人力资源管理的相关活动；　　（2）重视员工的组织公平感知，基于公平的不同组成维度提出了促进组织公平的相应建议；　　（3）重视组织认同的作用，努力提高员工对所在组织的认同水平。