当今世界组织环境的变革加剧,环境不稳定性激增,如何激发企业活力来应对如今快速变化的商业环境这一问题的重要性日益突出。当所有细胞都被激活时,个体就不会衰落。企业的活力首先需要员工充满工作活力。在如今快速变化的商业环境下,企业需要员工独立地开展与组织目标、文化以及价值观相一致的工作行为,这需要员工在工作中投入更多精力。如何激发员工活力,发展组织核心竞争力,对企业发展的重要性不言而喻。“精神型领导”（spiritual leadership）一词最早由Fry（2003）提出,精神型领导是指通过内在激励自己和他人以满足他们基于使命感和成员身份的精神性需要的一种态度、行为和价值观的总和。精神型领导通过激发员工使命、管家精神和公仆精神使员工与组织亲近。“权变奖励式领导”指领导对下属设置明确的角色、任务要求和绩效标准,并在员工完成预期目标后给予奖励和认可,权变奖励式领导行为本质上是领导利用回报和奖励来激励员工更加努力工作。本研究从领导行为的视角出发,针对组织中如何激发员工工作活力这一问题,希望从精神型领导和权变奖励式领导的视角来探讨其对员工活力的影响机制,这不仅可以丰富工作活力的影响因素研究,同时也可以为组织在实践中培训领导、提升员工工作活力提供合理的意见建议。本研究以自我决定理论为基础,在精神型领导与工作活力的关系中加入工作乐趣这一中介变量,对三者之间的关系进行探讨,以期更好的理解精神型领导的作用机制,打开精神型领导对员工工作活力作用过程的黑箱。同时,本研究从个体差异的视角,加入员工成就需求这一调节变量,探寻精神型领导发挥作用的边界条件。在权变奖励式领导与工作活力的关系中加入绩效奖励期望这一中介变量,对三者之间的关系进行探讨,以帮我们更好的明白权变奖励式领导的作用机制。同时,研究基于情境差异的视角,加入高绩效要求这一调节变量,探寻权变奖励式领导发挥作用的边界条件。本研究首先介绍了研究的背景与研究意义,并说明研究内容和研究方法及研究程序。随后,对研究模型所用理论及研究变量进行文献梳理与综述,理清所涉及变量的研究现状与研究不足。之后,根据自我决定理论的观点,构建本研究的理论模型,并进行假设推导。在数据分析与假设检验部分,研究主要使用SPSS 25.0与LISREL 8.80统计分析软件,对调研数据进行描述性统计分析、变量间区别效度的验证性因子分析及假设检验。最后,根据数据分析结果提出研究结论,并且根据研究结论为组织提供合理可行的管理建议,同时提炼本研究的创新点及研究不足,为未来研究提供方向。通过数据分析与假设检验,本研究主要得出以下结论:（1）精神型领导对员工工作活力有显著积极作用;（2）员工工作乐趣在精神型领导与员工工作活力的积极关系中起中介作用;（3）员工成就需求动机在精神型领导对工作乐趣的积极作用中起调节作用。具体而言,当员工成就需求动机高时,精神型领导对工作乐趣的积极作用增强;反之减弱;（4）工作乐趣对精神型领导与员工工作活力的积极关系的中介作用受到员工成就需求的调节。员工成就需求越高,工作乐趣对精神型领导与员工工作活力积极关系的中介作用越强;反之越弱。（5）权变奖励式领导对员工工作活力有显著积极作用;（6）员工绩效奖励期望在权变奖励式领导与员工工作活力的积极关系中起中介作用;（7）领导对员工的高绩效要求在权变奖励式领导对绩效奖励期望的积极作用中起调节作用。具体而言,当员工面临高绩效要求时,权变奖励式领导对绩效奖励期望的积极作用增强;反之减弱;（8）绩效奖励期望对权变奖励式领导与员工工作活力的积极关系的中介作用受到绩效要求的调节。绩效要求越高,绩效奖励期望对权变奖励式领导与员工工作活力积极关系的中介作用越强;反之越弱。根据以上研究结论,本研究从组织与领导两个层面提出了管理建议:从组织层面,培养积极领导方式,创造积极的领导环境。同时,加强员工的选拔与招聘,确保领导行为的有效性。从领导层面,可采用精神型领导行为,激发员工内在动机;或采用权变奖励式领导行为,提高员工外在动机。并且要根据组织情境和员工的个体差异,选择相应的领导策略,从而有效提升员工工作活力。本研究的创新点主要体现在以下四个方面:（1）探讨了不同类型的领导行为对工作活力之间的差异化影响机制,并从自我决定理论出发,延伸和拓展了工作活力的影响因素研究;（2）根据自我决定理论,提出了工作乐趣和绩效奖励期望的中介作用,架起了精神性领导行为和权变奖励式领导行为对员工工作活力作用过程中的“桥梁”;（3）明确了精神型领导依赖于个体动机差异,透析了精神型领导产生作用的边界条件;（4）明确了权变奖励式领导依赖于组织情境差异,透析了权变奖励式领导效能的边界条件。