近年来伴随着竞业限制义务主体适用的泛化倾向,竞业限制纠纷也层出不穷,且案件争议多集中于限制对象、限制范围、限制期限与经济补偿金等方面。尤其是竞业限制对象适格性的认定,由于相关法律规定的原则性与局限性,使得该问题缺乏统一的认定标准。法律规范由于其自身表达形式的限制,本身就具有一定的局限性和滞后性,这就要求法律适用的过程是一个法律解释的过程。“不违反法律、行政法规的强制性规定”是协议合法的前提,《劳动合同法》关于竞业限制的规定是否都属于强制性规定,该如何理解竞业限制关于限制对象,限制范围、限制期限和经济补偿的规定,对明晰竞业限制纠纷的裁判标准有着重要影响。竞业限制协议有效是用人单位与劳动者之间成立竞业限制关系的前提,该协议应满足主体适格、意思自治和内容合法三个要件。限制对象的适格性是协议发生效力的前提,在认定限制对象是否符合法律规定过程中发生争议最多的就是劳动者是否属于“其他负有保密义务的人员”。竞业限制协议是劳动合同的组成部分,发生在用人单位与劳动者之间,不能简单将民法上对于协议主体认定的逻辑予以搬运。用人单位存在“可受法律保护利益”和劳动者“接触或掌握”该利益是“其他负有保密义务的人员”核心内涵,只有符合这两个标准才能将相关劳动者纳入竞业限制协议的规制范围,避免限制对象的泛化适用。意思自治这一要件往往通过对形式要件的审查予以探析。内容合法即协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定,符合劳动法的立法目的。具体来说,竞业限制协议的内容合法体现为以下三个方面:首先是限制范围约定的合法性,当事人之间类似“与原用人单位及其关联公司有竞争关系”的限制范围约定,乍看之下似乎并未违反法律的强制性规定,但本质上是不合理的,不符合立法者设立竞业限制制度的目的。“及于关联公司”是企业集团化发展的考量,但这一约定过于宽泛且模糊不清,“竞争关系”内涵不明确,给劳动者的自由择业权造成过度限制,使自由择业权受限变成了不能就业,不符合相关法律规定的规范意旨。其次是限制期限约定的合法性。限制期限对于用人单位、劳动者以及社会公共利益而言都有着其存在的必要性。对未约定限制期限行为的否定性评价,有利于规范协议约定的相关行为,避免用人单位利用自身优势地位过度限制劳动者的自由择业权;超过两年最长法定期限的竞业限制期限约定因违反法律强制性规定无效,但不能径直在当事人之间用两年的最长法定竞业限制期限予以修正,法院应在平衡各方利益的基础上综合考虑被保护商业利益的性质,利用该商业利益可以维持竞争优势的时间和劳动者掌握该商业利益的程度酌情确定限制期限的长度。最后是经济补偿约定的合法性。经济补偿是竞业限制协议的必备约定条款,未约定经济补偿将导致竞业限制协议不发生法律效力,经济补偿是劳动者自由择业权的对价,经济补偿的缺位将导致竞业限制协议的正当性缺失,协议不应发生效力;当前法律并未规定经济补偿的适用标准,对于当事人约定经济补偿金额过低时,应参照未约定经济补偿情形标准予以适用,维护劳动者的合法权益;在职期间支付经济补偿容易与劳动者的工资权益混淆,且用人单位是劳动关系中享有主导权、处于强势地位的一方,劳动者在职期间出于种种考虑意思自治受到一定限制,在职期间支付经济补偿容易使经济补偿并不能实际履行到位,侵害劳动者的合法权益。竞业限制纠纷的处理是一个系统且复杂的过程,在各个裁判节点上都应始终贯彻利益平衡的理念,统一竞业限制规则的适用。