企业员工的心理契约问题是人力资源管理、组织行为学等学科研究的主要问题之一，有研究结果显示，员工入职后的六个月内是心理契约形成的一个非常重要的阶段。大部分是初次就业的应届毕业生，这些毕业生在初次进入职场之后难免会经历心理契约的建立期和发展期的不稳定，对于工作和相互责任的感知会不断调整，而这一阶段对于心理契约发展会起到重要的铺垫作用，如果这期间组织出现了与当初承诺不符的现象，将会严重影响到他们心理契约的建立，从而滋生出员工心理契约违背等问题。
　　本文通过搜集关于心理契约的相关文献之后，将企业新入职高职毕业生作为特定的研究对象，结合企业新入职高职毕业生的特点构建新员工心理契约研究模型，以分析心理契约因素对离职倾向与工作绩效方面的影响。随着研究的深入和系统，建立了相应的模型来确保研究结论的科学性与准确性，其中在模型中把企业采取的一系列人力资源管理的机制和活动作为调节变量展开了整体的研究，得出以下结论:企业对某项责任的履行程度对新入职高职毕业生心理契约形成有显著影响;企业新入职高职毕业生的心理契约形成与其离职倾向和工作绩效具有显著关系，即心理契约形成，离职倾向低，工作绩效高，心理契约违背与破裂，离职倾向高，工作绩效低;企业实施可行的人资管理实践过程会对新入职高职毕业生的心理契约与离职倾向、工作绩效等产生直接的调节作用。在文章研究的最后，对本文研究内容所发现的各种问题提出了针对性的建议和方案。